赫連夏潤

摘要：在知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)之間的競爭開始逐步轉(zhuǎn)向人才的競爭。人才是社會發(fā)展與進步的重要推動力。在現(xiàn)代社會里，人才是企業(yè)最有價值和最有潛力的構(gòu)成部分?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源管理發(fā)生了本質(zhì)的變化，很多企業(yè)采取的傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)不適用于自身發(fā)展的需求，同時也不滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要。對此，企業(yè)必須要結(jié)合經(jīng)營實際，制定出與社會主義市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體制?；诖?，文章首先分析了企業(yè)人力資源管理的重要性，而后分析了現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，最后互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢與人力資源管理問題的解決對策，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;互聯(lián)網(wǎng)+;管理體制;新趨勢

企業(yè)管理一方面是對物的管理，另一方面是對人力的管理，人的管理是對物的管理的前提，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，各項職能都是依賴于人來實現(xiàn)的。因此，人力資源管理具有非常重要的意義。企業(yè)的人力資源管理主要是通過聘用、組織、培訓(xùn)等活動激發(fā)員工的潛能和積極性，幫助企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟效益。但由于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作缺乏正確的認(rèn)知與創(chuàng)新意識，缺少完善的人才管理制度，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作效率偏低，對此，企業(yè)要堅持以人為本，落實科學(xué)發(fā)展觀，重視人力資源管理工作，提升人力資源管理工作有效性。

1企業(yè)人力資源管理工作的重要性

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理是一項非常重要的環(huán)節(jié)，在企業(yè)人事資源管理工作中，主要工作內(nèi)容是對企業(yè)人力資源進行必要的整合，達到人力資源的合理配置與優(yōu)化，進一步提升企業(yè)的工作效率，促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?，F(xiàn)代社會背景下，企業(yè)之間的競爭開始逐步轉(zhuǎn)向人才的競爭，從本質(zhì)上來講，當(dāng)企業(yè)擁有核心技術(shù)人才，便能夠在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。對于企業(yè)的管理層來講，必須要關(guān)注到用人的藝術(shù)和用人的技巧，在思想上認(rèn)識到人事資源管理的重要性，并充分挖掘現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢，從而激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新活力。在企業(yè)的管理中，人力資源管理占據(jù)非常重要的地位，它擔(dān)負(fù)著對現(xiàn)有人力資源優(yōu)化實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益提升的重要責(zé)任，企業(yè)想要進行科學(xué)的人力資源管理，并達到最佳的人力資源配置，需要有意識的進行人力資源管理工作，達到發(fā)揮人事資源管理工作價值的目的。

現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭越來越白熱化，而且企業(yè)之間的競爭開始逐步趨于整體競爭，企業(yè)的經(jīng)營行為最終都會參與到商業(yè)競爭當(dāng)中，企業(yè)的人力資源管理工作是為了達到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，企業(yè)必須要進一步強化對人力資源管理制度的優(yōu)化，能夠?qū)⑷瞬胚M行分類，從而充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，激發(fā)人才活力，形成一個良好的企業(yè)發(fā)展經(jīng)營環(huán)境。與此同時，企業(yè)人力資源管理部門需要充分利用激勵制度，實現(xiàn)對人才的激勵作用，讓人才能夠感受到來自企業(yè)的關(guān)心，并在自身的工作過程中，充分發(fā)揮自身的潛力與價值，業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益，通過這樣的方式，可以讓企業(yè)環(huán)境更加具有活力。現(xiàn)代企業(yè)必須要認(rèn)識到在當(dāng)今社會中，人力資源管理工作越來越復(fù)雜，而且人力資源管理工作必須要進一步擴大范圍，通過這樣的方式，親愛的人力資源管理人員能夠在自身的工作實踐中，明確自身的權(quán)責(zé)范圍，充分發(fā)揮自身的管理作用，促進企業(yè)的發(fā)展，并更好地服務(wù)于我國經(jīng)濟的發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

2.1缺乏正確的認(rèn)知與創(chuàng)新意識

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，仍受到傳統(tǒng)經(jīng)營模式與管理理念的制約，人力資源管理的認(rèn)知存在一定的片面性，將人力資源管理工作等同于人員的招聘，培訓(xùn)和晉升等，而這只是人力資源管理工作的基礎(chǔ)部分，由此可見，企業(yè)人力資源管理工作缺乏全面性和綜合性，與此同時，企業(yè)人力資源管理工作缺乏對經(jīng)濟模式的合理分析，導(dǎo)致人力資源管理工作脫離了以人為本的發(fā)展原則，為能夠考慮到員工的潛能。除此之外，部分企業(yè)采取的是分級聘用制度，把應(yīng)聘者的學(xué)歷和經(jīng)驗作為人才招聘的唯一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)人才招聘缺乏公平性。

2.2尚未制定出完善的人才管理制度

在現(xiàn)代企業(yè)中，還普遍存在裙帶關(guān)系，未能夠?qū)T工的個人能力與做出的貢獻，作為員工晉升的參考依據(jù)，由此導(dǎo)致企業(yè)員工存在消極的情緒和工作態(tài)度。由于裙帶關(guān)系的存在，導(dǎo)致企業(yè)一線技術(shù)員工難以得到應(yīng)有的獎勵和晉升，而且薪資分配與績效考核也存在一定的差異，部分員工認(rèn)為工作的好壞并不重要，實際工作過程中，存在心里不平衡的現(xiàn)象，對自身工作和企業(yè)失去了信心。

2.3企業(yè)缺少專業(yè)的人員

受到傳統(tǒng)管理模式的影響，現(xiàn)代企業(yè)人員配置往往是固定的，通常不具有現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)與體系，企業(yè)管理經(jīng)驗和對企業(yè)發(fā)展預(yù)估能力不足，難以實現(xiàn)各部門之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。與此同時，部分企業(yè)人員培養(yǎng)工作都是短暫的，當(dāng)企業(yè)崗位出現(xiàn)空缺的情況下，會開展相關(guān)的培訓(xùn)工作，這種情況下，企業(yè)人力資源管理人員的知識與技能難以同步進行更新，無法為企業(yè)提供所需要的人才，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成了一定的阻礙。

3現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題的解決對策

3.1始終堅持以人為本的理念，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，管理者應(yīng)堅持以人為本的理念，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，企業(yè)需要將人才的招聘放在首要地位，并依據(jù)公平競爭和擇優(yōu)錄取的基本原則，采取相應(yīng)的聘用制度。進一步落實人崗合一，對此，企業(yè)可以采取招標(biāo)選舉和委托等形式，以科學(xué)發(fā)展觀為導(dǎo)向，形成企業(yè)自主用人和員工自由擇業(yè)的用人機制，確保企業(yè)的人才都能夠發(fā)揮自身的價值和潛能，充分滿足企業(yè)和員工的共同需要，可以為企業(yè)創(chuàng)設(shè)出良好的知識與人才并濟工作環(huán)境，達到雙贏的境界，確保企業(yè)能夠始終保持先進性和前沿性。

3.2重視企業(yè)人力資源管理工作，并優(yōu)化人力資源管理制度

現(xiàn)在企業(yè)要重視人力管理工作，并在財力與物力上給予相應(yīng)的支持，設(shè)定相應(yīng)的人力資源管理部門，聘用專業(yè)的人才，與此同時，企業(yè)需要形成合理的人力資源管理制度，并制定出有效的人才考核與激勵制度。在制定企業(yè)文化過程中，可以結(jié)合我國的發(fā)展方針與相關(guān)政策，并充分考慮到企業(yè)的自身情況，制定出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體制，發(fā)展管理工作的各項職能，能夠進一步細(xì)化員工的工作內(nèi)容程序等，明確管理人員的責(zé)任，并進一步規(guī)范員工的工作流程等，提升工作的規(guī)范性。除此之外，企業(yè)的人力資源管理部門需要積極創(chuàng)新，傳統(tǒng)的觀念，并與企業(yè)的一線充分融合在一起，了解員工的身心發(fā)展?fàn)顩r以及工作狀況，依據(jù)企業(yè)的獎懲制度與考核制度，形成一套完整的科學(xué)的分配激勵機制。針對做出突出貢獻，或者是在自身崗位上有重大表現(xiàn)的員工，應(yīng)該給予相應(yīng)的獎勵。對此，企業(yè)可以采取全員開會的方式，可以在企業(yè)內(nèi)部進行公開表揚與評比等，這是一種精神獎勵可以增強員工的自信心與自豪感。同時，企業(yè)應(yīng)該給予一定的物質(zhì)獎勵，高員工能夠在今后的工作中再接再厲，借助于科學(xué)合理的管理與獎懲制度，對員工進行公平公正的評價，能夠為員工的利益創(chuàng)造出平等的條件，有助于員工的晉升，可以更好的激發(fā)員工的工作熱情。

3.3加強企業(yè)工作人員的培訓(xùn)，提升其綜合素養(yǎng)

人力資源管理工作人員需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，包括企業(yè)目前面臨的技術(shù)與知識更新速度等，積極參與培訓(xùn)并提升自我，能夠在工作中尋求機會提升自己的專業(yè)水平，并利用發(fā)散性的思維讓自身的知識結(jié)構(gòu)更加完善。對此，企業(yè)可以采取組織專項培訓(xùn)或者是員工交流活動等形式，幫助企業(yè)人力資源管理工作人員掌握各種有效的管理方法，積累更多的人力資源管理經(jīng)驗，能夠在自身的管理過程中不斷提升自我專業(yè)水平，在處理人才招聘與選用過程中能夠更加的靈活，更好地處理各種突發(fā)事件。

除此之外，企業(yè)需要對人員進行優(yōu)化，并進一步整合企業(yè)人力管理團隊，能夠根據(jù)員工的實際承受能力進行合理的分類，順應(yīng)時代發(fā)展的需求，并根據(jù)領(lǐng)域的發(fā)展方向，了解企業(yè)所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，能夠為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展決策的實現(xiàn)，提供足夠的人力資源保障。

在對企業(yè)人力資源管理人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)過程中，企業(yè)需要考慮到實際情況，始終堅持做什么學(xué)什么，缺什么補什么的基本原則。關(guān)于員工的培訓(xùn)方法，需要充分考慮到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特征以及崗位的實際需求，可以采取自主學(xué)習(xí)、校企合作等方式，幫助員工積極提升自我能力。按需施教，重視實效，是企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)遵循的重要原則，達到不耽誤員工工作，又確保培訓(xùn)的效果的境界。為了確保人員培訓(xùn)工作得到順利開展，企業(yè)需要制定出人才培訓(xùn)中心，并把員工的培訓(xùn)列入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，針對美研需要培訓(xùn)的人數(shù)培訓(xùn)的方式，以及內(nèi)容等作出相應(yīng)的規(guī)劃，層次性的開展員工培訓(xùn)，并科學(xué)合理的安排參與培訓(xùn)工作人員的休息時間和學(xué)習(xí)時間。

3.4改革和創(chuàng)新企業(yè)勞動人事制度

在市場經(jīng)濟確立以后，企業(yè)和勞動人力資源管理制度也在同步創(chuàng)新與改革。對于企業(yè)人力資源管理制度來講，改革的重點在于搞活員工管理制度和用工制度的改革與創(chuàng)新，企業(yè)要能夠突破正式員工與合同工、臨時工之間的界限，可以形成包括企業(yè)的經(jīng)營管理人員在內(nèi)的全員勞動聘任合同制。在招聘員工的過程中，企業(yè)需要根據(jù)自身的生產(chǎn)需求和行業(yè)特征，向社會進行公開招聘，優(yōu)先錄用新工人。針對國家統(tǒng)一分配的大專和中專畢業(yè)生，企業(yè)可以組織供需見面會，并制定出嚴(yán)格的實習(xí)試用制度，當(dāng)實習(xí)生能夠在實習(xí)過程中達到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，就可以正式被錄用為企業(yè)的員工。針對企業(yè)急需的管理人才與技術(shù)人才，在招聘過程中企業(yè)需要樹立開放的思想，并突破傳統(tǒng)觀念的制約，能夠制定出合理的招聘制度，吸引更多的人才參與企業(yè)建設(shè)，總而言之，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，要努力達到企業(yè)用人自主和職工擇業(yè)自主的境界，實現(xiàn)職工和企業(yè)的雙向選擇。

4互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢

4.1大數(shù)據(jù)化已逐步成為人力資源決策管理的工具

人力資源管理日常接觸到大量數(shù)據(jù)，但以往很難利用數(shù)據(jù)做出更多的決策，也很難通過數(shù)據(jù)來發(fā)掘本質(zhì)。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的深入，人力資源管理真正進入了“量化”管理階段。人力資源管理決策將日益依賴大數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)背后的知識，需要及時獲取大數(shù)據(jù)并對其進行有效的分析、組合與應(yīng)用。

基于大數(shù)據(jù)，人力資源管理既可以提供標(biāo)準(zhǔn)化和個性化服務(wù)，同時從小樣本中推測到大趨勢，進一步發(fā)揮人力資源配置與整合作用，更好地處理股東、客戶、員工等各利益相關(guān)者的關(guān)系。近年來，一些知名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，紛紛利用大數(shù)據(jù)進行績效考核、人員流動管理、分配薪酬等，并對未來進行趨勢分析。企業(yè)積極建立了人力資源大數(shù)據(jù)庫，同時積極將數(shù)據(jù)運用于管理決策，為企業(yè)人力資源的高效運轉(zhuǎn)夯實了基礎(chǔ)。

4.2員工日常社交逐漸影響企業(yè)組織形象

互聯(lián)網(wǎng)時代里的員工呈現(xiàn)更多的個性化趨勢。而個性化的一個重要表現(xiàn)就是個體的“社交化”。每個員工都將成為一個自媒體和宣傳平臺，在表達自身情感和訴求同時，也在對組織品牌和形象進行宣傳溝通。通過微信朋友圈、QQ群等社交平臺，越多越多的個性招聘推薦開始涌現(xiàn)，員工對企業(yè)市場宣傳的呼應(yīng)可以及時表達，員工個性化福利和企業(yè)文體活動也得到了在線呈現(xiàn)等等。員工的日常社交表達正在潛移默化地影響著企業(yè)形象和文化，企業(yè)人力資源管理應(yīng)逐步在日常社交回應(yīng)、社交傳播和引導(dǎo)等環(huán)節(jié)進行管理和引導(dǎo)，最大程度化地提升企業(yè)形象和員工的企業(yè)榮譽感。

4.3跨界思維對人力資源精通業(yè)務(wù)提出更高要求

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的深入，單一的知識結(jié)構(gòu)已經(jīng)難以適應(yīng)市場變化和管理需求。而隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和多元化發(fā)展，企業(yè)的人才需求也不斷發(fā)生變化，這使得人力資源管理不僅需要從宏觀層面評價和預(yù)測人才的知識結(jié)構(gòu)和價值取向，更需要從微觀層面和專業(yè)技術(shù)角度來評判人才的技能水平和潛力空間。對于人力資源管理者來說，原先的知識體系主要涵蓋人力資源管理、行政管理的專業(yè)知識及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)方法運用，而現(xiàn)實對于人力資源管理者的知識結(jié)構(gòu)提出了更高要求，在熟練掌握原有知識技能的基礎(chǔ)上，還要涉及到企業(yè)戰(zhàn)略管理、互聯(lián)網(wǎng)思維、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識、財務(wù)管理等方面。人力資源管理通過“跨界思維”逐步實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，人力資源管理者也逐步成為企業(yè)內(nèi)掌握復(fù)合式知識體系的重要決策者和決策參與者。

參考文獻

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