李亞楠 山西省晉城市退役軍人服務(wù)中心

隨著社會的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟的不斷提升，國家在發(fā)展過程中始終堅持“以人為本”的管理理念，所以對人才的尊重、尊重人才自身價值以及人才的重視程度，不僅是當(dāng)前社會發(fā)展的主要問題，而且也是事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的必然途徑。基于此，事業(yè)單位堅持“以人為本”的人力資源管理觀念，能夠從一定程度上保證事業(yè)單位的創(chuàng)新能力。

一、事業(yè)單位人力資源管理中堅持“以人為本”的重要性

事業(yè)單位人力資源管理工作過程中堅持“以人為本”的管理模式，依據(jù)工作人員的專業(yè)技術(shù)能力、個人職業(yè)素養(yǎng)分配合適的職位，能夠從根本上激發(fā)工作人員的工作潛能，真正做到“物盡其用”。使用“以人為本”的人力資源管理方式，不但可以讓工作人員在自身的工作崗位上充分發(fā)揮自身價值，還能夠利用科學(xué)合理的工作方式，與各部門和其他員工形成穩(wěn)定協(xié)作關(guān)系，從而在保證事業(yè)單位人力資源工作順利運作的同時促進工作人員與單位共同成長。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題分析

(一)人力資源管理觀念不先進

事業(yè)單位的工作人員很多都抱著“鐵飯碗”的觀念，都認為事業(yè)單位所涉及到的經(jīng)營業(yè)務(wù)并不多，并不能夠創(chuàng)造實質(zhì)性的經(jīng)濟效益，所以他們在一定程度上產(chǎn)生了敷衍工作以及倦怠的心理，對待本職工作缺少積極性[1]。造成此種事業(yè)單位人力資源的管理觀念不先進的原因主要是以下兩方面：一方面，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者管理觀念比較保守，在實際管理過程中，把工作人員當(dāng)輔助工具，并沒有對工作人員以“以人為本”的模式進行管理，這在很大程度上限制了事業(yè)單位的發(fā)展；而另一方面，事業(yè)單位管理者自身管理觀念沒有及時與時代發(fā)展同步，在工作過程中單單只將人力資源管理看作是常規(guī)工作，這也在一定程度上造成了對人力資源管理工作的認識淺薄，按照這種形勢發(fā)展下去，人力資源管理工作在事業(yè)單位中的發(fā)展就會被局限。

(二)人力資源管理人才分配不科學(xué)

由于事業(yè)單位具備一定的特殊性，人力資源管理要根據(jù)相關(guān)編制的要求進行人才選擇，特別是在招聘員工的過程中，需要結(jié)合實際編制數(shù)量來確定。從國內(nèi)事業(yè)單位人才分配的實際情況看，大部分的事業(yè)單位依舊根據(jù)傳統(tǒng)的方法來引進人才，但人才流動體制沒有及時健全完善，由此推斷，很多事業(yè)單位都無法有效地招聘相關(guān)的專業(yè)人才，無法科學(xué)合理地進行人才分配。隨著社會的不斷發(fā)展，我國事業(yè)單位招聘方式也應(yīng)當(dāng)隨之改變，而傳統(tǒng)編制的影響無法改變?nèi)瞬排渲媚Ｊ?，這在一定程度上導(dǎo)致了事業(yè)單位在招聘人才方面缺少科學(xué)合理性以及公平公正性。

(三)人力資源管理獎懲制度未建立

事業(yè)單位工作相對而言比較穩(wěn)定、風(fēng)險系數(shù)比較低，員工福利待遇比較豐厚，這也在一定程度上造成大多數(shù)人才在進入事業(yè)單位之后就滿足于現(xiàn)狀，缺少一定的競爭能力。而大多數(shù)的工作人員、尤其是入職時間相對比較久的老員工，在工作過程中缺少相對的積極性以及主動性。不僅如此，事業(yè)單位的獎懲制度不夠完善，無法調(diào)動工作人員的工作積極性，在一定程度上造成了事業(yè)單位工作人員的工作效率無法有效提升。

(四)對于人力資源管理不夠重視

事業(yè)單位管理工作人員缺乏相對應(yīng)的人力資源管理理念，并沒有把事業(yè)單位發(fā)展和人力資源管理互相結(jié)合在一起，對完善和發(fā)展事業(yè)單位工作管理造成了一定程度的影響。事業(yè)單位并沒有針對人力資源管理制定相對應(yīng)的管理要求，針對人力資源管理依然停在以前的人事管理上，并沒有充分地發(fā)揮出為事業(yè)單位提供戰(zhàn)略管理決策的作用。目前事業(yè)單位在人力資源管理工作中往往忽略了部門管理、設(shè)置崗位以及配備人員，缺少專業(yè)性的技能培訓(xùn)和理論知識，導(dǎo)致人力資源工作能力比較弱，出現(xiàn)設(shè)備缺乏等問題。

(五)人力資源管理招聘體制較單一

事業(yè)單位在人才招聘過程中無論招聘的方向、時間以及人員分配等方面都偏單一，大多數(shù)事業(yè)單位設(shè)定的崗位只針對應(yīng)屆畢業(yè)生中的專業(yè)對口進行招聘，同時相關(guān)應(yīng)聘人員要進行專業(yè)的考試，并且面試官只根據(jù)規(guī)定時間進行招聘，這在一定程度上造成各個方面的影響[2]。首先，大多數(shù)的應(yīng)屆畢業(yè)生對事業(yè)單位工作是十分的向往，而具有專業(yè)能力和豐富社會經(jīng)驗的人才卻經(jīng)常直接被否定；其次，一部分的應(yīng)聘者在接受事業(yè)單位的應(yīng)聘機會之前有另外的應(yīng)聘機會，在對比事業(yè)單位的錄取幾率就保守的選擇另外的機會；再次，還有一些應(yīng)聘者對事業(yè)單位十分向往，但是對事業(yè)單位所招聘的崗位沒有興趣，但為了能夠進入事業(yè)單位也犧牲了自身的發(fā)展前景；最后，有些事業(yè)單位不需要特定的專業(yè)人才，但事業(yè)單位招聘時要受專業(yè)要求的限制，這在一定程度上造成了有專業(yè)能力但是學(xué)歷專業(yè)達不到要求的人才無法進行應(yīng)聘。

(六)人力資源管理崗位設(shè)置不合理

在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，普遍認為事業(yè)單位是“鐵飯碗”，工作人員在工作中沒有風(fēng)險，所以在設(shè)置崗位時往往比較主觀，這種想法所導(dǎo)致的結(jié)果是，有些崗位在表面上特別重要不可或缺，但是在實際工作過程中并沒有承擔(dān)相關(guān)責(zé)任，工作內(nèi)容大多數(shù)沒有什么意義，導(dǎo)致崗位存在沒有實際價值，這也在一定程度上對事業(yè)單位的經(jīng)濟收入造成了影響。而在部分事業(yè)單位中，缺少價值以及浪費實際資源的崗位普遍存在，要針對相關(guān)問題進行一定的改革[3]。

(七)人力資源管理績效制度不健全

在國外，績效管理模式是非常推崇的管理模式，績效管理可以科學(xué)的劃分職位，合理的分配工作人員，進行限定期限的績效考核，在一定程度上可以讓工作人員的工作結(jié)果獲取到相對應(yīng)的薪酬獎勵，績效制度能夠有效地推動員工發(fā)揮自身專業(yè)能力，推動事業(yè)單位的發(fā)展，提升事業(yè)單位的經(jīng)濟效益。不可否認，績效管理是人力資源管理中比較好的管理模式，但在大多數(shù)的事業(yè)單位，可能在名義上建立了相關(guān)的績效考核體制，卻沒有從根本上落實績效考核制度。國內(nèi)大部分的事業(yè)單位，對工作人員個人的工作結(jié)果考核基本沒有不合格，這樣只會造成有專業(yè)能力的工作人員不愿意承擔(dān)過多的工作，而比較無才無能的工作人員也不愿意進行專業(yè)能力的學(xué)習(xí)以及工作態(tài)度的改變，在一定程度上造成了工作人員之間、各個部門之間相互推卸工作，從而降低了事業(yè)單位的相關(guān)業(yè)績。

三、“以人為本”視角下事業(yè)單位人力資源管理的對策探究

(一)建立“以人為本”的人力資源管理觀念

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位想要占據(jù)市場競爭過程中的一席之地，就要有正確的科學(xué)態(tài)度，提高人才的重要程度，把“以人為本”的人力資源管理觀念落實在實際工作過程中，做到從根本上尊重人才，對人才的價值加以肯定，只有落實“以人為本”的管理模式，才能夠從根本上推動事業(yè)單位的長久發(fā)展。除此之外，事業(yè)單位管理工作人員要將人力資源管理放在重要位置，給工作人員提供良好的發(fā)展平臺，在大量引入新員工的同時，要給予新員工發(fā)展機會，讓事業(yè)單位始終保持著創(chuàng)新能力[4]。

(二)建立科學(xué)合理的人才任用機制

建立科學(xué)合理的人才任用機制能夠在一定程度上保證事業(yè)單位人力資源管理的工作效率。要對人才進行了解并且合理任用，針對工作人員提出的不同要求與工作實際相結(jié)合進行設(shè)計。具體來說，事業(yè)單位在建立科學(xué)合理的人才任用機制過程中，要從以下三個方面考慮：一是要給予工作人員專業(yè)技術(shù)能力上相對的尊重，合理安排適合的職位；二是要把握人才的使用實際，能讓工作人員在最佳年齡階段上有效地為事業(yè)單位做出貢獻；三是給工作人員提供良好的發(fā)展環(huán)境，要給予工作人員公平的發(fā)展空間以及渠道。

(三)建立科學(xué)合理的人才流動機制

在“以人為本”的背景下，要對事業(yè)單位人力資源管理實際需求進行充分的分析。對于目前存在的問題進行探討，簡單來說，事業(yè)單位內(nèi)部工作人員需要進行調(diào)動，可以說是長期調(diào)動也可以說是短期調(diào)動。在進行人員調(diào)動的過程中，需要秉持著調(diào)動原則，主要是根據(jù)工作人員自身實際能力為主，在崗位發(fā)生空缺的過程中，需要面向單位、部門甚至于社會開展招聘，讓人才充分地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢和能力，同時獲取到應(yīng)得到的薪資，這也單位在“以人為本”的視角下，我國事業(yè)單位開展人力資源管理過程中不可忽視的，并且也要做好這一點。以前事業(yè)單位使用的傳統(tǒng)的崗位設(shè)置缺少一定的合理性，所以要進一步進行改革不合理或者累贅的崗位，并且要盡快進行調(diào)崗，要讓工作人員盡快到自身發(fā)光的崗位。對于實際沒有什么效應(yīng)的崗位，就可以大膽砍掉，針對不是很必要的崗位就要進行調(diào)整，最主要的目的就是把這個崗位與別的崗位進行合并，讓崗位上的工作人員做到一個人對應(yīng)一個職責(zé)，把崗位獨特價值充分地發(fā)揮出來。事業(yè)單位在目前開展優(yōu)化人力資源工程中最主要的工作就是崗位設(shè)置，這也是不可忽視的一個環(huán)節(jié)[5]。

(四)完善事業(yè)單位的考核管理機制

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，要建立科學(xué)有效的考核管理制度，根據(jù)事業(yè)單位的實際情況結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃，建立標(biāo)準(zhǔn)的考核管理機制以及考核流程，保證考核管理的公平公正公開。此外，還要不斷改進完善事業(yè)單位晉升制度，保證工作人員合理正常的晉升渠道。要完善激勵機制，保證工作人員工資的前提下，給予工作人員專業(yè)能力的肯定。

(五)優(yōu)化事業(yè)單位的人才招聘機制

隨著新時代不斷的發(fā)展，事業(yè)單位在市場競爭過程中，需要充分了解到人才競爭才是最重要的?！耙匀藶楸尽钡墓芾砟Ｊ较?，最主要的目的就是為了提高事業(yè)單位管理人員注重人才，事業(yè)單位是為社會提供管理和服務(wù)的單位。因此，事業(yè)單位管理人員需要更加注重人才，不但要注重人才數(shù)量，還要注重人才管理模式和人才的質(zhì)量。倘若在目前并利用人才的概率比較低或者是沒有留下人才，那么就會在很大程度上限制事業(yè)單位的發(fā)展，無法有效提升工作質(zhì)量。針對我國事業(yè)單位目前人才管理過程中出現(xiàn)的問題，不管是人員配置、招聘時間或者是招聘方向都非常單一，大多數(shù)事業(yè)單位都逐漸減少使用應(yīng)屆畢業(yè)生，或者是單單對于少量專業(yè)崗位進行招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，往往都要經(jīng)過專業(yè)考試，在規(guī)定的時間內(nèi)開始招聘，不管是招聘考題或者是面試人員，都沒有很大的變化，這就容易出現(xiàn)各個方面的問題[6]。因此，事業(yè)單位要更加注重人才的質(zhì)量，事業(yè)單位在進行人力資源管理過程中，始終需要貫徹落實習(xí)近平書記有關(guān)人才建設(shè)方面的精神，全方面落實培養(yǎng)人才的重要方針，只有最大程度地留住人才，才能夠充分利用人才，才可以讓人才在工作過程中充分發(fā)揮出自身的獨有力量和獨有能力。而事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員，要需要具備引進人才的方案，簡單來說，在進行人才管理的過程中，不但要使用傳統(tǒng)的人才招聘制度，還需要進行完善和改進人才招聘制度，要面向全社會進行人才招聘，招聘制度不能夠在局限于規(guī)定的年齡或者規(guī)定的性別與崗位，需要具有相對應(yīng)限制，但是限制不可以設(shè)置得過分嚴格。嚴格的考試，最主要的目的是為了讓全部上崗工作人員，其自身都具有一定的專業(yè)素養(yǎng)，在崗位應(yīng)聘的過程中，需要根據(jù)實際要求進行應(yīng)聘，倘若有某個崗位出現(xiàn)人才不足的情況，那么就要把這個崗位直接面向社會開展招聘，而不是非要在一個固定的時間進行招聘，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員需要充分明確招聘人才是要根據(jù)需求提供，并不是非要根據(jù)固定時間才能開展，提升事業(yè)單位里人才實際工作過程中的工作效率和工作質(zhì)量，最大程度上按照事業(yè)單位的實際需求在社會上招聘更多滿足需求的人才[7]。

(六)強化事業(yè)單位的績效管理機制

利用績效管理方式能夠把責(zé)任詳細地分配到人，并且可以把每一個工作任務(wù)細分到每個工作人員身上，再讓其自行完成。利用周期的績效考核，可以讓每個工作人員體會到自身在這個階段付出了多少，能夠明白自身所獲得的薪資是否與自身的付出相匹配，這個方式可以在一定程度上激勵工作人員在工作過程中充分地發(fā)揮出自身的能力，有效提升組織效益，不僅如此，還能夠在一定程度上推動事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。目前事業(yè)單位普遍缺乏有效的績效管理制度，因此要不斷改進和完善現(xiàn)行績效考核制度。比如，可以考慮事業(yè)單位實際情況，進行季度和年度的規(guī)劃，把工作目標(biāo)科學(xué)合理地分配到各部門以及工作人員身上，并針對相關(guān)工作內(nèi)容考核指標(biāo)，在規(guī)定的周期范圍內(nèi)進行個人以及部門的績效考核，得出具體的績效考核分數(shù)，并依據(jù)考核結(jié)果，對工作人員進行對應(yīng)的獎金發(fā)放，從而充分調(diào)動工作人員的工作積極性[8]。因此，事業(yè)單位建立績效管理機制能夠在一定程度上改變工作人員消極的工作態(tài)度，提高工作人員工作積極性，還能夠有效地調(diào)配好人力資源。讓事業(yè)單位的不同部門的各個工作人員在實際工作過程中提升工作積極性，從而逐漸提升事業(yè)單位的發(fā)展效果。加強事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量，能夠讓事業(yè)單位從根本上做到“以人為本”，完善人力資源管理制度，在進行績效考核的過程中可以應(yīng)用人才考核激勵制度，而人才考核主要是讓人力資源管理部門充分掌握工作要求，遵守工作人員對工作的期待，需要針對工作人員的實際發(fā)展情況進行激勵，讓工作人員在工作中不斷增加工作效益，有效凝聚人才的正能量，可以讓各個人才各盡所能，各得其所。尤其是目前事業(yè)單位里面大多數(shù)的工作人員都是八零后或者九零后，由于房價和物價不斷增長，對其生活產(chǎn)生了一定的壓力，這部分的工作人員更重視自身的崗位晉升和薪資收入，通過人才激勵制度和晉升制度，可以讓更多的工作人員充分發(fā)揮出自身專場，努力工作，熱愛崗位，在最大程度上提升自己的工作質(zhì)量和工作效率。有效提升各個部門整體的工作積極性，共同發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，“以人為本”視角下的事業(yè)單位人力資源管理，在傳統(tǒng)人力資源管理理念，人才任用、人才流動、人才激勵等方面都存在問題，在一定程度上限制了事業(yè)單位工作人員的發(fā)展，從而無法調(diào)動工作人員的工作積極性，基于此，事業(yè)單位必須創(chuàng)新管理理念，采取合理有效的方法，促進事業(yè)單位人力資源的管理改進，更重要的是，事業(yè)單位應(yīng)始終堅持“以人為本”的管理觀念，跟著時代發(fā)展的步伐，不斷加強人才的重視程度，完善事業(yè)單位考核管理機制，充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，重視人才在實際工作過程中想要的工作方式以及工作需求，才能夠全方位地為人才提供良好的工作環(huán)境?！?/p>