賈亞瓊 濟(jì)南市法治研究中心

一、引言

事業(yè)單位作為為人民提供服務(wù)的社會(huì)組織，隨著職能的不斷深化發(fā)展，其所發(fā)揮的作用越來越大?？?jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制作為事業(yè)單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標(biāo)，其價(jià)值效用需要在推動(dòng)單位發(fā)展的過程中得到充分體現(xiàn)。為了提高工作質(zhì)量和效率，事業(yè)單位應(yīng)優(yōu)化人力、物力及財(cái)力資源的效用，特別是加強(qiáng)對(duì)人力資源的把控。通過提高職工的思想覺悟、職業(yè)素質(zhì)及工作能力，將職工緊密地團(tuán)結(jié)在一起，發(fā)揮職工群體的智慧，才能將事業(yè)單位發(fā)展推向一個(gè)新的臺(tái)階。

二、事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制存在的問題

(一)官僚思想成風(fēng)，工作意識(shí)薄弱

雖然事業(yè)單位的人事改革已進(jìn)行多年，但傳統(tǒng)用人觀念根深蒂固，使得事業(yè)單位對(duì)人力資源管理依然缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。特別是我國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期處于高速增長(zhǎng)階段，“權(quán)力”和“金錢”在整個(gè)社會(huì)中的地位越來越明顯，滋生出許多不良風(fēng)氣。在這樣的背景下，官僚主義思想開始在事業(yè)單位內(nèi)部盛行。比如，為了謀取良好前程，部分職工將心思放在如何討好領(lǐng)導(dǎo)上，而不是努力提高自身職業(yè)素養(yǎng)和能力，甚至不惜破壞同事之間的情分和友誼，也要為自身爭(zhēng)取更多的利益。此外，部分領(lǐng)導(dǎo)沒有以身作則，發(fā)揮先鋒榜樣作用，而是依仗自己手中的權(quán)力作威作福，肆意踐踏單位規(guī)章制度，導(dǎo)致單位內(nèi)部風(fēng)氣敗壞，讓很多職工感受到“權(quán)力”和“金錢”的重要性，開始樹立錯(cuò)誤的職業(yè)道德觀和人生價(jià)值觀。對(duì)此，事業(yè)單位必須堅(jiān)決抵制官僚主義思想，構(gòu)建積極向上的工作環(huán)境，將所有職工團(tuán)結(jié)在一起，共同為國(guó)家建設(shè)和社會(huì)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

(二)績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)不合理

績(jī)效評(píng)價(jià)是指事業(yè)單位依托其職能發(fā)展目標(biāo)而確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，能夠反映出職工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力水平，是事業(yè)單位把舵工作方向和完善發(fā)展目標(biāo)的重要依據(jù)。然而一部分事業(yè)單位只注重發(fā)展成效，嚴(yán)抓職工工作，忽視了績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的建設(shè)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)目標(biāo)不明確、不合理，使得職工工作積極性和創(chuàng)造性不足。特別是評(píng)價(jià)科目匱乏、評(píng)價(jià)深度不夠和評(píng)價(jià)方法不科學(xué)，評(píng)價(jià)模式?jīng)]有得到更新及完善，使很多職工在不公平的環(huán)境中產(chǎn)生了消極工作情緒，嚴(yán)重破壞了單位內(nèi)部的和諧。隨著工作量的加大，工作難度的提升，績(jī)效評(píng)價(jià)的不合理性日漸突出，職工與單位的矛盾不斷激化，甚至給事業(yè)單位的健康持續(xù)發(fā)展埋下隱患。比如，在不合理的評(píng)價(jià)目標(biāo)的作用下，事業(yè)單位錯(cuò)誤評(píng)估職工的素質(zhì)和能力，讓一些沒有真才實(shí)學(xué)的職工走上管理崗位，非但不能發(fā)揮管理者的領(lǐng)導(dǎo)作用，還經(jīng)常制定錯(cuò)誤的工作決策，從而使事業(yè)單位發(fā)展陷入困境，遭受嚴(yán)重的損失。

(三)考核機(jī)制不健全、不到位

要想服務(wù)好社會(huì)和造福人民，事業(yè)單位必須大力推動(dòng)職工素質(zhì)發(fā)展和能力構(gòu)建工作。只有提高職工的工作素質(zhì)和能力，引導(dǎo)他們?cè)诠ぷ鲘徫簧蟿?chuàng)造價(jià)值，才能保證事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升?？己俗鳛榱私饴毠に刭|(zhì)和能力的有效手段，需要與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，能夠體現(xiàn)事業(yè)單位對(duì)職工職業(yè)道德素質(zhì)和技能操作水平的要求，并保證考核結(jié)果的公正性、公平性和客觀性。然而一部分事業(yè)單位不重視考核工作，未建立嚴(yán)明的考核機(jī)制，缺乏行之有效的溝通方式，使得被考核人員對(duì)考核工作缺乏信任，被考核人員與考評(píng)人員摩擦不斷，嚴(yán)重限制了考評(píng)機(jī)制功能和效用的發(fā)揮，極大削弱了事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展。此外，事業(yè)單位的考核方式存在表面形式化的情況，考評(píng)的主觀作用過強(qiáng)，考評(píng)人員的權(quán)力過大，易滋生“以權(quán)謀利”“公報(bào)私仇”的行為，不利于單位內(nèi)部的和諧，易使職工產(chǎn)生不滿情緒。因此，事業(yè)單位必須健全考核機(jī)制，精準(zhǔn)地測(cè)評(píng)職工對(duì)單位所作的貢獻(xiàn)。

(四)激勵(lì)機(jī)制不全，激勵(lì)效果差

事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)組織，其所涉獵的工作范圍較廣，片面地采用量化考核方式不利于評(píng)估集體活動(dòng)中職工的工作成效，易使職工失去工作熱情，削弱職工工作的積極性和創(chuàng)造性。這就要求事業(yè)單位在分配制度方面，務(wù)必保證公正、公平，讓激勵(lì)作用發(fā)揮到位，否則不僅會(huì)使職工產(chǎn)生消極工作情緒，還會(huì)限制職工職業(yè)素質(zhì)和能力的發(fā)展。但就現(xiàn)實(shí)而言，部分事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不健全，特別是當(dāng)職工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑時(shí)，缺乏維權(quán)渠道。一些不負(fù)責(zé)任的考評(píng)人員妄自揣測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，采用“不作為、慢作為”的態(tài)度應(yīng)付問題，使得職工負(fù)面情緒擴(kuò)大化，嚴(yán)重影響日常工作。此外，部分事業(yè)單位的晉升獎(jiǎng)罰缺失標(biāo)準(zhǔn)，暗箱操作行為層出不窮，使職工樹立不健康的發(fā)展觀念，事業(yè)心、責(zé)任心及上進(jìn)意識(shí)嚴(yán)重受挫，無法充分發(fā)揮崗位工作價(jià)值。

三、事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的對(duì)策

(一)樹立良好風(fēng)氣，提高全員工作意識(shí)

事業(yè)單位是推動(dòng)國(guó)家建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的不可或缺的基層力量，需要堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，積極落實(shí)全心全意服務(wù)人民的宗旨，不斷提高自身形象和公信力。也就是說，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變以往的工作意識(shí)，重視自身能力發(fā)展，為人民提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。而想要實(shí)現(xiàn)這一發(fā)展目標(biāo)，提高職工的思想覺悟、工作素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力是關(guān)鍵所在，需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)給予高度重視，拿出堅(jiān)定、堅(jiān)決的態(tài)度，支持良好工作環(huán)境的構(gòu)建。通過加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)和完善激勵(lì)機(jī)制，大力調(diào)動(dòng)每個(gè)職工的工作積極性，充分發(fā)揮其崗位工作價(jià)值，將全心全意為人民服務(wù)的宗旨落實(shí)到位。首先，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識(shí)加強(qiáng)單位文化構(gòu)建工作的重要性和必要性。通過不斷提高自身的工作責(zé)任意識(shí)，發(fā)揮自身的先鋒榜樣作用，使職工能受到情感熏陶和精神鼓舞，樹立科學(xué)健康的職業(yè)觀，發(fā)自內(nèi)心地向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，而不是羨慕領(lǐng)導(dǎo)手中的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)先鋒榜樣作用的發(fā)揮應(yīng)是常態(tài)化的，絕不是三分鐘熱血，也不是簡(jiǎn)單地做做樣子。其次，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要有較高的思想政治覺悟，能帶頭抵制單位內(nèi)部的官僚主義思想。通過高舉“遵紀(jì)守法、廉潔奉公、恪守職責(zé)”的旗號(hào)，利用實(shí)際行動(dòng)對(duì)各種不良工作風(fēng)氣說不，使單位文化建設(shè)工作得到職工的支持，達(dá)到出良好的宣傳效果。同時(shí)制定完善的規(guī)章管理制度，加大對(duì)各種違法亂紀(jì)行為的打擊力度，逐步優(yōu)化單位內(nèi)部環(huán)境，將“敬上”“潛規(guī)則”等現(xiàn)象徹底鏟除、消滅殆盡。最后，在改善工作風(fēng)氣的同時(shí)，還要重視調(diào)動(dòng)職工工作積極性和創(chuàng)造性，打造優(yōu)秀的職工隊(duì)伍。通過堅(jiān)持“用人唯賢”的原則，打造“能者上不能者下”的環(huán)境，營(yíng)造“有功賞，無功罰，有過重罰”的局面，促進(jìn)職工提高上進(jìn)、責(zé)任及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)加大人力、物力及財(cái)力的投入，做好引才和育才工作，給予優(yōu)秀人才提供更多物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，使所有職工能在和諧的工作環(huán)境中提高工作素質(zhì)和能力。

(二)明確評(píng)價(jià)目標(biāo)，保證績(jī)效公平

當(dāng)前事業(yè)單位改革正在大力推進(jìn)之中，績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新也需要把握時(shí)代脈搏，抓住時(shí)代賦予的新契機(jī)，以此促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展至一個(gè)新臺(tái)階。為了實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化和高效利用，充分發(fā)揮職工的崗位工作價(jià)值，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從原則和措施上，分析當(dāng)前績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的不足，并做到求真務(wù)實(shí)、大力糾偏、拼力向前。通過充分結(jié)合社會(huì)需求和自身?xiàng)l件，重新定位評(píng)價(jià)目標(biāo)，科學(xué)制定績(jī)效計(jì)劃。依托健全的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，充分挖掘職工的工作潛能，提高職工的工作意識(shí)和能力，使職工勞動(dòng)成果與績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容的高度切合，保證評(píng)價(jià)過程和結(jié)果的公正、公平、合理。首先，事業(yè)單位要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光和開放的思想，決不能走“閉門造車”的發(fā)展道路，要加強(qiáng)與其他事業(yè)單位的交流合作，從其他事業(yè)單位汲取先進(jìn)的績(jī)效管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。通過組織人手加強(qiáng)調(diào)研，從多層面研究其他事業(yè)單位績(jī)效管理技術(shù)運(yùn)用的優(yōu)勢(shì)，能取得理想成果的原因等，再充分結(jié)合本單位的發(fā)展?fàn)顩r，積極探索適合本單位發(fā)展的績(jī)效模式。比如，某些事業(yè)單位依據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，有機(jī)量化各項(xiàng)工作內(nèi)容，采用積分法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。同時(shí)成立專門的“監(jiān)督”和“檢查”部門，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)過程的管理，以此保證績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀、公正、公平。只要本單位的人力、物力及財(cái)力條件允許，這些績(jī)效評(píng)價(jià)管理方法都可以被借鑒，進(jìn)行實(shí)踐運(yùn)用。其次，加大評(píng)價(jià)體系改革力度，去除不合理的評(píng)價(jià)事項(xiàng)，減少被考核人員與考評(píng)人員之間的矛盾，以充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的功能與效用。評(píng)價(jià)人員的主觀性作用較大，易使評(píng)價(jià)結(jié)果缺失公平，加之職工缺少維權(quán)渠道，易將矛盾擴(kuò)大化，對(duì)單位發(fā)展造成不良影響?；诖?，事業(yè)單位需要重視量化評(píng)價(jià)目標(biāo)，制定更加精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法，不斷減少評(píng)價(jià)的主觀性。同時(shí)建立績(jī)效評(píng)價(jià)復(fù)核機(jī)制。一方面，對(duì)評(píng)價(jià)人員是否精準(zhǔn)落實(shí)評(píng)價(jià)工作進(jìn)行考察，對(duì)評(píng)價(jià)人員的工作能力進(jìn)行評(píng)估。另一方面，加強(qiáng)與職工的溝通交流，針對(duì)職工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果提出的質(zhì)疑，在第一時(shí)間展開調(diào)查，以保障職工的合法權(quán)益，讓職工滿意處理結(jié)果。這樣一來，不僅能緩解職工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的不滿情緒，還能增加職工對(duì)單位的認(rèn)可度。最后，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的管理意識(shí)，能夠站在基層職工的角度想問題，盡可能地理解他們的難處，并給予相應(yīng)的關(guān)懷。比如，在開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的過程中，不能一味地按照“硬性規(guī)定”評(píng)價(jià)職工的工作成效，應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作量、工作難度及職工的自身狀況，適當(dāng)?shù)亻_一些綠燈，盡可能地保證職工的利益，使職工感受到單位的關(guān)懷，從而更加積極、努力地完成本職工作。

(三)完善工作體系，優(yōu)化考核環(huán)境

正所謂無規(guī)矩不成方圓，事業(yè)單位的長(zhǎng)足穩(wěn)健發(fā)展是建立在完善工作體系基礎(chǔ)上的，通過嚴(yán)格依據(jù)制度開展工作，使每個(gè)職工都能保質(zhì)、保量及保時(shí)地完成工作任務(wù)。可見，職工職業(yè)素質(zhì)能力的全面發(fā)展將是推進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)步與發(fā)展的基礎(chǔ)，要求有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須立足于時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)、社會(huì)各方需求及自身發(fā)展情況，重新制定單位各項(xiàng)工作策略。特別是注重優(yōu)化績(jī)效考核環(huán)境，使其他工作制度與之相協(xié)調(diào)，快速形成合力效應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。首先，事業(yè)單位應(yīng)建立能夠及時(shí)準(zhǔn)確地反映出職工綜合素質(zhì)的績(jī)效評(píng)價(jià)模式。特別是營(yíng)造良好的溝通環(huán)境，實(shí)現(xiàn)考評(píng)人員和被考核人員之間的多層面、深層次溝通，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)職工思想狀態(tài)、真實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿Φ纳羁塘私?，從而為事業(yè)單位優(yōu)化人力資源配置提供支持，促進(jìn)構(gòu)建人司其職、人守其責(zé)、人盡其才的工作局面。在發(fā)揮績(jī)效考核主導(dǎo)作用的過程中，需要充分尊重職工的主體地位，給予職工更多的發(fā)言權(quán)，使他們能夠?yàn)橥七M(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制改革發(fā)表意見。這樣一來，既利于發(fā)揮職工群體的智慧，又利于拉近單位與職工的關(guān)系。另外，注重營(yíng)造平等的績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)境，重視傾聽職工的想法，不斷找尋績(jī)效考核中的不足之處，并加以完善和改進(jìn)，以此推進(jìn)績(jī)效考核的真實(shí)化、客觀化、合理化及公平化。其次，為了保證績(jī)效考核功能和效用的發(fā)揮，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展需要，進(jìn)一步完善和深化晉升獎(jiǎng)罰制度。針對(duì)日常工作中存在的“不作為、慢作為、胡作為”現(xiàn)象以及違法亂紀(jì)行為，絕不姑息，必須進(jìn)行嚴(yán)格的管理。無論是管理者，還是基層職工，凡是影響單位建設(shè)與發(fā)展的，都應(yīng)平等對(duì)待，給予嚴(yán)厲的處罰。針對(duì)工作過程中發(fā)生的失誤，也決不能包容放縱，應(yīng)當(dāng)對(duì)涉事人員進(jìn)行嚴(yán)厲的批評(píng)教育。若因失誤造成嚴(yán)重后果的，需要依據(jù)法律法規(guī)和單位制度追究相關(guān)責(zé)任。另外，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)本著“一碗水端平”的態(tài)度，給予所有職工提供公平的晉升機(jī)會(huì)。在選拔人才的過程中，一定做到“任人唯賢”，而不是“任人唯親”，封閉所有“走后門”的機(jī)會(huì)，讓所有職工靠實(shí)力爭(zhēng)取晉升。同時(shí)堅(jiān)持“能者上不能者下”的用人原則，讓成功晉升的職工產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，不敢懈怠工作；也讓未得到晉升的職工看到機(jī)會(huì)，更加努力勤奮地工作，以爭(zhēng)取崗位晉升。這樣一來，不僅有助于構(gòu)建良好的工作風(fēng)氣，還能保證崗位工作的質(zhì)量和效率。最后，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視考核機(jī)制內(nèi)在效用的發(fā)揮。通過建立人和事分離的工作體系，明確崗位工作目標(biāo)和職責(zé)內(nèi)容，使職工能及時(shí)準(zhǔn)確地完成本職工作。配合完善基本薪資、業(yè)務(wù)提成及福利待遇，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作熱情和積極性，使其在保證完成崗位工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)更多價(jià)值的創(chuàng)造。

(四)健全激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮激勵(lì)作用

保證績(jī)效評(píng)價(jià)的絕對(duì)公平是行不通的，特別是職工素質(zhì)能力的不同決定他們創(chuàng)造的價(jià)值也不同，若采用“平均主義”的激勵(lì)措施，不僅不會(huì)促進(jìn)職工提高工作能力，反而會(huì)挫傷優(yōu)秀職工的工作熱情。因此，事業(yè)單位必須建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，在保證基本公平的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位工作性質(zhì)和職工能力大小，進(jìn)行差異化的激勵(lì)。首先，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要深化對(duì)激勵(lì)“公平”的認(rèn)識(shí)，準(zhǔn)確把舵激勵(lì)“公平”的整體發(fā)展方向，保證內(nèi)部、外部及個(gè)人公平的平衡。激勵(lì)應(yīng)能覆蓋所有職工，凡是對(duì)單位發(fā)展有貢獻(xiàn)的職工，不論其學(xué)歷高低、資歷深淺、關(guān)系軟硬，都應(yīng)嚴(yán)格按照其貢獻(xiàn)成果給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)。其次，可以考慮從性別差異的角度，對(duì)男女職工進(jìn)行分別激勵(lì)。男女生理和心理及能力素質(zhì)上的差異是巨大的，事業(yè)單位需要重視男女各方面的差異性，并給予更加貼切合理的激勵(lì)。比如對(duì)于女性職工，可多提供婚假、生育假及帶薪假；對(duì)于男性職工，可多提供培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)。再次，在制定激勵(lì)措施時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)將保證基層職工的利益作為出發(fā)點(diǎn)?；鶎勇毠ぷ鳛槭聵I(yè)單位建設(shè)與發(fā)展的核心力量，其在工作中付出的辛苦無疑是最多的，所以要先照顧基層職工的薪資待遇，而不是率先保證領(lǐng)導(dǎo)層的工作利益。需要注意的是，在激勵(lì)基層職工的過程中，應(yīng)當(dāng)兼顧競(jìng)爭(zhēng)性，采用按崗定酬和業(yè)績(jī)定酬相結(jié)合的方式進(jìn)行收入分配，在保證基層職工基本利益的同時(shí)，提升其工作積極性。最后，在激勵(lì)職工時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)與精神激勵(lì)并用原則。決不能只重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視精神激勵(lì)，以免職工樹立錯(cuò)誤的職業(yè)觀。也不能只重視精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以免職工失去工作積極性。只有不斷深化物質(zhì)和精神激勵(lì)效果，才能促使職工樹立健康的職業(yè)觀，提高工作素質(zhì)和能力，在崗位工作中發(fā)光發(fā)熱。

四、結(jié)語

綜上所述，為了實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，給人民創(chuàng)造更多的福祉，事業(yè)單位需要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新。通過樹立良好工作風(fēng)氣和提高全員工作意識(shí)，明確績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)，優(yōu)化考核環(huán)境以及健全激勵(lì)機(jī)制，確保職工提供工作積極性，加強(qiáng)工作素質(zhì)和能力發(fā)展，從而為國(guó)家建設(shè)和社會(huì)發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)?！?/p>