孫鴻晶 江蘇省鹽城市建湖縣衛(wèi)生健康委員會

引言

近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位改革也正在深入進(jìn)行，許多原有的管理制度等受到當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢的影響面臨新的挑戰(zhàn)。其中薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，完善的薪酬制度既是人力資源管理的科學(xué)依據(jù)，又是事業(yè)單位管理行為的有效約束，對激發(fā)工作人員的積極性、優(yōu)化人力資源配置和組織結(jié)構(gòu)、促進(jìn)人才流動(dòng)和就業(yè)公平等有著不可替代的重要作用。因此當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，研究事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題，針對這些問題探索有效的解決方案，對于提高事業(yè)單位管理水平和服務(wù)水平，促進(jìn)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展有著實(shí)際意義。

一、薪酬管理對于事業(yè)單位人力資源管理的意義

（一）有助于合理控制管理成本

事業(yè)單位加強(qiáng)薪酬管理，有助于優(yōu)化人力資源配置，使各崗位人盡其責(zé)，減少不必要的成本支出和資源浪費(fèi)，提高資源使用率，合理控制管理成本。事業(yè)單位工作人員的薪酬組成多元化，能夠促進(jìn)按勞分配的實(shí)施，工作人員的薪酬與貢獻(xiàn)度、績效等相關(guān)聯(lián)，能夠有效提高工作效率和辦事流程，避免偷奸?；默F(xiàn)象，節(jié)省管理成本。

（二）有助于建立高素質(zhì)人才隊(duì)伍

事業(yè)單位完善薪酬制度，能夠優(yōu)化工作人員的薪酬構(gòu)成，使工作人員薪酬更加合理，有助于改善傳統(tǒng)事業(yè)單位“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，將工作人員的薪酬待遇與實(shí)際工作量、貢獻(xiàn)度等結(jié)合起來，促進(jìn)分配公平。科學(xué)的薪酬制度能夠吸引人才的加入，確保人才的待遇水平，給人才以應(yīng)有的尊重，創(chuàng)造一個(gè)安心的工作環(huán)境，有助于建立高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

（三）有助于塑造良好的單位文化

事業(yè)單位加強(qiáng)薪酬管理有助于塑造良好的單位文化。完善的薪酬制度能夠保證工作人員的付出與收獲相等，給工作人員帶來成就感、滿足感以及職業(yè)幸福感等，形成對工作以及單位的認(rèn)同，從而促進(jìn)良好單位文化的形成。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題

明確事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題是提高人力資源管理水平的前提，當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題主要有以下幾種：薪酬管理觀念落后、薪酬管理制度不完善、缺乏專業(yè)人才、績效考核不科學(xué)等。

（一）薪酬管理觀念落后

受傳統(tǒng)管理理念和體制的影響，當(dāng)前我國大部分事業(yè)單位人力資源管理工作仍然采用傳統(tǒng)的管理方法，管理模式比較粗放，薪酬管理對于人力資源管理的效用得不到有效的發(fā)揮。事業(yè)單位管理者和工作人員對于薪酬管理的重要性認(rèn)識不足，先進(jìn)的管理理念和管理技術(shù)等并沒有得到落實(shí)，一定程度上影響了薪酬管理的優(yōu)化創(chuàng)新。除此之外，事業(yè)單位中組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，甚至有的事業(yè)單位存在多個(gè)層次或者多個(gè)派系之間的矛盾和競爭，進(jìn)一步影響了人力資源管理的效用發(fā)揮，這些都成為薪酬管理優(yōu)化的障礙。

（二）薪酬管理制度不完善

當(dāng)前部分事業(yè)單位存在薪酬管理制度不完善的問題，部分相關(guān)制度與市場經(jīng)濟(jì)形勢相脫軌，已經(jīng)不適應(yīng)事業(yè)單位工作人員的實(shí)際需求，亟待改進(jìn)和完善。當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)形勢下，事業(yè)單位的管理必須與經(jīng)濟(jì)形勢相適應(yīng)，與時(shí)俱進(jìn)，才能夠保持活力，不斷創(chuàng)新發(fā)展。但是在事業(yè)單位實(shí)際薪酬管理中，體制內(nèi)“一刀切”的薪酬制度仍然在發(fā)揮效用，工作人員實(shí)際工作量、貢獻(xiàn)度等與薪酬沒有太大關(guān)系，“干多干少一個(gè)樣”嚴(yán)重影響了部分工作人員的積極性，尤其是年輕工作人員的積極性，阻礙了事業(yè)單位的快速發(fā)展。

（三）專業(yè)人才缺乏

當(dāng)前事業(yè)單位面臨改革的局面，工作人員年齡普遍比較大，缺乏專業(yè)人才的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。一方面，事業(yè)單位的用人機(jī)制存在問題，各崗位的任職與人才的配置等受領(lǐng)導(dǎo)主觀意志影響比較大，難以保證人才配置的公平性和合理性。另一方面，事業(yè)單位中各崗位員工素質(zhì)存在一定的差距，部分工作人員的能力與實(shí)際工作崗位需要并不相符，高素質(zhì)人才的能力得不到有效發(fā)揮，造成人才資源的浪費(fèi)，部分工作人員能力的不足也阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。除此以外，薪酬管理等制度建設(shè)需要高素質(zhì)人才的參與和支持等，事業(yè)單位這方面高素質(zhì)人才的缺乏導(dǎo)致薪酬管理落后于市場需求。

（四）績效考核不科學(xué)

績效考核是事業(yè)單位實(shí)施薪酬管理的一項(xiàng)有效措施，能夠通過對工作人員實(shí)際工作情況、貢獻(xiàn)度等進(jìn)行科學(xué)的考核，獲得合理的評價(jià)結(jié)果，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果提出改進(jìn)意見，確定薪酬比例等，激發(fā)工作人員的積極性。當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在很多問題：一是績效考核體系不完善，績效評價(jià)的結(jié)果科學(xué)性受到質(zhì)疑；二是績效考核的項(xiàng)目和指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，嚴(yán)重影響了績效考核的準(zhǔn)確性、真實(shí)性；三是績效考核受考核人員主觀意志的影響比較大，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督管理，一定程度上影響了績效考核的公平，績效考核不科學(xué)使得薪酬管理難以有效實(shí)施。

三、事業(yè)單位人力資源管理中優(yōu)化薪酬管理的策略

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，應(yīng)用先進(jìn)的管理理念和管理技術(shù)

在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)形勢下，事業(yè)單位改革深入發(fā)展，應(yīng)用先進(jìn)的管理理念和管理技術(shù)創(chuàng)新管理模式是事業(yè)單位優(yōu)化薪酬管理、提高管理水平的有效措施。事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)宣傳教育工作，使管理者和工作人員都能夠正確認(rèn)識薪酬管理對人力資源管理的重要作用，積極轉(zhuǎn)變管理理念，與時(shí)俱進(jìn)，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬管理的效用。事業(yè)單位應(yīng)該對人力資源管理相關(guān)人員加強(qiáng)教育培訓(xùn)，使他們樹立責(zé)任意識、法律意識以及管理意識等，打破傳統(tǒng)的管理思維，遵循以人為本的管理原則，確保薪酬制度的完善和實(shí)施，確保員工的合法權(quán)益不受侵害。

（二）建立完善的薪酬管理制度和體系

事業(yè)單位應(yīng)該建立完善的薪酬管理制度和體系。完善的薪酬管理制度和體系不僅是事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)依據(jù)，同時(shí)也是對事業(yè)單位薪酬管理行為的有效約束。事業(yè)單位首先應(yīng)該做好全面的市場調(diào)查和研究，學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際情況制定薪酬管理制度和體系，并在實(shí)踐過程中不斷完善和創(chuàng)新，探索切實(shí)可行的薪酬管理制度和體系。事業(yè)單位完善薪酬管理制度和體系應(yīng)該完善績效考核體系，制定科學(xué)的績效考核內(nèi)容和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，明確各崗位職責(zé)，根據(jù)績效考核評價(jià)結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題并提出針對性的改進(jìn)意見和建議，切實(shí)發(fā)揮績效考核的作用。事業(yè)單位還應(yīng)該落實(shí)按勞分配的分配機(jī)制，使事業(yè)單位工作人員的薪酬多元化，直接與工作量和貢獻(xiàn)度等相關(guān)聯(lián)，確保員工的付出與回報(bào)相匹配，使員工產(chǎn)生職業(yè)認(rèn)同感與幸福感，增強(qiáng)員工的積極性，提高工作效率與質(zhì)量。

（三）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)該完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，制定科學(xué)的工作量化標(biāo)準(zhǔn)，為員工指明發(fā)展方向。在事業(yè)單位中，激勵(lì)機(jī)制普遍存在陳舊單一的現(xiàn)象，與員工當(dāng)前的實(shí)際需求相差甚遠(yuǎn)，不能夠起到激勵(lì)的作用。在現(xiàn)代社會生活中，事業(yè)單位的員工對激勵(lì)的需求各不相同，部分員工需要精神激勵(lì)，部分員工需要物質(zhì)激勵(lì)等，事業(yè)單位應(yīng)該全面考慮到員工的實(shí)際需求，設(shè)置科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。一方面，事業(yè)單位應(yīng)該采取差異化的措施，根據(jù)不同崗位性質(zhì)以及不同工作內(nèi)容等設(shè)置差異化的激勵(lì)措施，確保各崗位員工都在激勵(lì)機(jī)制的有效范圍內(nèi)。另一方面，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該與員工的成長發(fā)展相聯(lián)系，對員工發(fā)展方向以及技能水平的提升等進(jìn)行引導(dǎo)，促進(jìn)員工的成長發(fā)展，有效提高員工專業(yè)素質(zhì)，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

（四）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位應(yīng)該改變單一的薪酬結(jié)構(gòu)，促進(jìn)薪酬的多元化，真正與員工的實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)度相結(jié)合，確保員工付出與獲得相一致。一方面，各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有比較大的差異，因此事業(yè)單位應(yīng)該對津貼進(jìn)行差異化的設(shè)置，確保分配公平。另一方面，事業(yè)單位應(yīng)該強(qiáng)化工齡工資與基礎(chǔ)工資的比例，確保分配的合理性。除此之外，事業(yè)單位應(yīng)該對其他單位進(jìn)行有效的參考，對工作性質(zhì)相同的崗位應(yīng)該實(shí)行統(tǒng)一或者平衡的薪酬結(jié)構(gòu)。國家也應(yīng)該出臺相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)范事業(yè)單位薪酬分配行為，確保薪酬管理的規(guī)范性發(fā)展。

（五）培養(yǎng)高素質(zhì)管理人才

事業(yè)單位對高素質(zhì)專業(yè)人才的缺乏影響了薪酬管理作用的發(fā)揮，因此應(yīng)該重視高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，建立高素質(zhì)人才隊(duì)伍，提高整體管理水平。事業(yè)單位應(yīng)該向員工提供有效的教育平臺和渠道，促進(jìn)終身學(xué)習(xí)的落實(shí)，促進(jìn)員工自身專業(yè)素質(zhì)和技能水平的提升。事業(yè)單位應(yīng)該建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，定期進(jìn)行教育培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工與崗位的有效匹配。除此之外，事業(yè)單位應(yīng)該做好全面的調(diào)查研究，明確崗位需求，促進(jìn)人力資源配置的優(yōu)化，對于能力和技術(shù)要求比較高的崗位應(yīng)該聘請專業(yè)技術(shù)人員，提高薪酬待遇等，確保人才物盡其用。

結(jié)語

薪酬管理在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的重要作用，事業(yè)單位應(yīng)該重視薪酬管理工作，采取有效措施優(yōu)化薪酬管理，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。事業(yè)單位應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理理念，建立完善薪酬管理制度和體系，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)人才等，從多個(gè)角度進(jìn)行薪酬管理的優(yōu)化，確保薪酬管理在人力資源管理中效用的發(fā)揮。財(cái)