吳士畫，顧建平

【摘要】面對VUCA時代下的不確定性環(huán)境， 組織韌性對我國企業(yè)應對危機和穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。 而靈性資本作為企業(yè)家擁有的高層次精神資本， 其能否有效增強組織韌性， 促進組織持續(xù)發(fā)展還未得到深入研究。 基于資源保存理論和動態(tài)能力理論， 以長三角地區(qū)318家高新技術企業(yè)研究數據為樣本， 探討企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響機制。 結果表明， 企業(yè)家靈性資本正向影響組織韌性， 而利用式學習和探索式學習在其中起到部分中介作用。 另外， 環(huán)境不確定性調節(jié)企業(yè)家靈性資本對利用式學習和探索式學習的影響， 并在企業(yè)家靈性資本與組織韌性關系間發(fā)揮有調節(jié)的中介作用。

【關鍵詞】企業(yè)家靈性資本;組織韌性;利用式學習;探索式學習;環(huán)境不確定性

【中圖分類號】 F272.3? ? ?【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2021）21-0107-8

一、引言

在當前VUCA時代背景下， 企業(yè)面臨著具有易變性（Volatility）、不確定性（Uncertainty）、復雜性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）的市場環(huán)境。 2019年12月以來新冠肺炎疫情對企業(yè)生產運作造成巨大影響， 組織韌性作為組織抵抗挫折、應對壓力和從不利事件中恢復的能力， 對增強企業(yè)自身抵御不確定環(huán)境的重要性日益凸顯。 對于企業(yè)而言， 在疫情常態(tài)化和外部環(huán)境復雜多變的背景下， 企業(yè)家如何從容面對環(huán)境不確定性， 通過構建動態(tài)能力保證組織成功適應逆境， 快速復原， 甚至實現超越， 這是在不確定環(huán)境下值得關注和研究的問題。

企業(yè)家靈性資本（Entrepreneurial Spiritual Capital）作為在愿景、信仰、終極價值目標方面的素養(yǎng)[1] ， 反映了企業(yè)家最高層次的靈魂需求[2] ， 使企業(yè)家能夠超越自身利益， 致力于員工、其他利益相關者以及全社會的繁榮[3] ， 對克服組織危機具有重要意義。 本文基于資源保存理論（Conservation of Resources Theory， 簡稱“COR理論”）， 認為企業(yè)家靈性資本能夠在不確定環(huán)境下嵌入組織發(fā)展的確定性， 通過主動創(chuàng)造共同愿景來為個體和組織提供資源， 帶領企業(yè)在危機中快速適應， 從外部環(huán)境的打擊中恢復過來。 目前， 企業(yè)家在環(huán)境不確定情境下所發(fā)揮的作用受到越來越多的關注， 當企業(yè)面臨危機時， 企業(yè)家的思維模式、決策能力和精神信念等都對企業(yè)的復原力起到關鍵作用[4] 。 但目前針對不確定環(huán)境下企業(yè)家自身特質對組織韌性的影響機制還處于空白， 在組織外部環(huán)境日益顯現動態(tài)性、復雜性和競爭性的情況下， 更加需要企業(yè)家向員工描繪愿景、共塑目標、為員工賦能， 使組織成員與企業(yè)使命同頻， 共度時艱， 從而在一定程度上增強組織和員工面對危機和逆境時的柔性、堅韌性和恢復性。 因此， 探討不確定環(huán)境下企業(yè)家靈性資本如何提高組織韌性至關重要。

本文進一步從動態(tài)能力理論出發(fā)， 在高度不確定的背景下， 企業(yè)需要整合、構建和重新配置組織內外部資源以應對快速變化的環(huán)境[5] 。 而企業(yè)家特質對組織動態(tài)能力的形成具有重要影響， 組織學習作為一種高階能力， 將利用與探索相結合， 不斷向組織輸送提升動態(tài)能力所需的知識儲備， 加強組織面對不確定環(huán)境的靈活性與適應性[6] 。 因此， 本文基于組織學習視角， 引入雙元學習作為中介變量， 打開企業(yè)家靈性資本對組織韌性影響研究的“黑箱”。 雙元學習是應對不確定環(huán)境的方式及影響其效果的重要因素， 同時開展利用式學習和探索式學習可以促進組織適應復雜環(huán)境變化， 實現組織可持續(xù)發(fā)展[7] 。 綜合上述分析， 本文基于資源保存理論和動態(tài)能力理論， 從組織學習視角出發(fā)， 研究在具有高度不確定性和較大危害性等特征的疫情背景下， 企業(yè)家靈性資本和雙元學習對組織韌性的作用， 因此， 本文還將環(huán)境不確定性納入研究框架， 構建有調節(jié)的中介模型來探究企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響機制和邊界條件， 為促進企業(yè)增強抗風險能力、實現可持續(xù)發(fā)展提供理論和實踐參考。

二、理論基礎與研究假設

（一）組織韌性

“韌性”（Resilience）本意是“反彈”“彈回”， 也有學者將其譯為“彈性”“抗逆力”“復原力”等， 代表組織由內而外的轉型， 具有韌性的組織具備系統(tǒng)的應對能力、自我變革能力以及靈活性。 目前， 組織韌性的概念缺乏一致的定義， 主要觀點包括兩種： 第一種觀點是參考物理學中關于彈性的定義， 認為韌性是組織從意外、壓力和不利情況中恢復到組織原本績效水平的能力[8] ; 第二種觀點認為韌性不僅能使組織靈活地適應不斷變化的環(huán)境， 還能使組織在危機時期持續(xù)生存并加強自身能力[9] ， 是超越復原的能力， 具有適應性、創(chuàng)造性和主動性特征， 組織不僅具備抵御不利條件的抵抗能力， 還具備從不利條件中獲益的能力。 本文采用第二種觀點， 認為組織韌性的形成是一個動態(tài)過程， 從被動響應外界環(huán)境變化到主動、有意識地培養(yǎng)這種能力[10] ， 能夠幫助企業(yè)預測潛在威脅、有效應對不利事件， 使其在復雜的、不確定的、危險的環(huán)境中仍能實現核心目標， 甚至超過預期， 成為可持續(xù)競爭的來源[11] 。

（二）企業(yè)家靈性資本與組織韌性

“靈性”指人類超越自我的體驗。 Fry[12] 將靈性融入領導力中， 認為企業(yè)家靈性資本整合了企業(yè)家的行為、態(tài)度和價值觀， 并通過愿景、希望或信仰和利他之愛激勵自己和他人， 使追隨者感到生命和工作富有意義， 讓他們有信心做出改變。

組織韌性作為系統(tǒng)對抗不利環(huán)境的積極適應能力， 可以幫助企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢。 Kantur和Say[13] 將組織韌性分為穩(wěn)健性、敏捷性和完整性三個維度， 分別衡量不利環(huán)境下組織的恢復能力， 快速適應能力以及員工凝聚力。 顧建平等[14] 研究發(fā)現， 靈性資本作為企業(yè)家內化的精神能量， 對克服組織危機具有重要意義。 基于COR理論， 韌性強調的是組織中各實體通過調用整合保護性資源從不確定環(huán)境中恢復過來的能力[15] ， 而企業(yè)家靈性資本能夠為組織和員工提供資源， 幫助企業(yè)戰(zhàn)勝逆境， 具體表現為： 第一， 具有高靈性資本的企業(yè)家可以被視為一種有價值的、稀缺的和難以模仿的異質性資源， 其具備前瞻導向與發(fā)展導向， 具有全局意識和戰(zhàn)略思維， 能夠識別潛在風險， 提高組織對危機的預見性和洞察力， 帶領企業(yè)及時進行戰(zhàn)略轉型， 提高組織應對危機的能力。 第二， 在面對危機時， 潛在和實際的資源損失威脅都會使組織進入緊張和壓力的應激狀態(tài)[16，17] ， 靈性企業(yè)家通過共享價值觀和愿景增強組織內部員工的自我價值感、目的感和激勵感， 從而增加員工抵抗壓力的個體特征資源， 促進員工的主觀能動性， 使他們愿意在艱難時期堅定地與組織同命運、共甘苦， 有效應對危機。 第三， COR理論指出， 員工會選擇資源投資以避免現有的資源損失， 以及獲取新的資源來應對未來可能的壓力情境[18] 。 靈性企業(yè)家能夠提供堅信組織目標可以實現的信念與希望， 通過內在激勵強化員工的工作使命感和意義， 而那些獲得內在動力的員工會通過積極應變、主動求變的角色外行為以實現資源互惠， 幫助企業(yè)從危機中尋找新的機遇。 第四， 資源獲得具有螺旋上升的特點。 靈性企業(yè)家善于營造積極向上、奮發(fā)進取的企業(yè)文化， 使組織內部產生完整感、和諧感和幸福感， 加強組織內部凝聚力， 高度的凝聚力使組織通過交叉流動獲得更加豐富的資源， 諸如自尊、自我效能感和工作投入等心理資源在組織和團隊內的個體間進行傳遞， 從而使組織能在逆境中變得更加強大。 綜合上述分析， 本文提出：

H1： 企業(yè)家靈性資本對組織韌性有顯著正向影響。

（三）雙元學習的中介作用

March[19] 將組織學習分為利用式學習和探索式學習， 利用式學習指精煉和拓展企業(yè)現有的知識貯備， 探索式學習指創(chuàng)造新的知識來解決問題。 為了確保企業(yè)的生存與繁榮， 需要同時追求利用式學習和探索式學習， 組織既要對現有知識進行充分開發(fā)， 以確保當前的生存能力， 降低不確定性因素， 同時還要投入足夠的精力探索新知識以確保未來的持續(xù)發(fā)展[20] 。

靈性企業(yè)家具備強烈的求知欲和進取心， 將學習作為終身信念[14] ， 對促進組織雙元學習具有積極影響。 一方面， 靈性企業(yè)家可以影響組織學習導向。 具有高靈性資本的企業(yè)家善于學習和思考， 通過從失敗中獲得經驗， 在組織成員之間分享關鍵信息， 促進組織內部的知識共享， 完成對已有知識的整合和再利用。 同時， 他們還表現出鼓勵創(chuàng)新、敢于接受新事物、及時對員工創(chuàng)新行為給予肯定的特質， 通過影響下屬的自我概念， 將創(chuàng)新精神轉化為員工自身的價值觀， 進而促進組織創(chuàng)新導向[21] ， 這對促進探索式學習有重大作用。 另一方面， 靈性企業(yè)家可以提供良好的組織學習氛圍。 具備前瞻導向的靈性企業(yè)家能夠充分開發(fā)現有市場， 通過激勵組織內的個體并充分利用現有戰(zhàn)略和知識來對企業(yè)現有產品進行改進， 在此過程中深化組織對現有知識的理解和吸收[22] 。 同時， 靈性企業(yè)家擁有更高的風險承擔能力， 通過提供支持與鼓勵， 減輕員工因探索式學習的不確定性而產生的焦慮和恐懼， 在組織中營造容錯的學習氛圍， 激發(fā)組織探索性思維模式的形成。

進一步地， 雙元學習對組織韌性也有積極影響。 動態(tài)能力理論提出， 在環(huán)境不確定的背景下， 企業(yè)需要創(chuàng)造獨特且不易被模仿的高階能力以維持競爭優(yōu)勢[23] ， 而對企業(yè)而言， 最獨特和不可模仿的資源是知識， 知識是企業(yè)動態(tài)能力的核心[24] ， 雙元學習作為一種高階能力， 能夠增強組織韌性。 具體表現為： 第一， 利用式學習通過在企業(yè)有限的知識領域內進行本地化搜索， 尋求明確的解決方案， 不僅提高了知識搜索、吸收和組合效率， 同時加深了對現有知識和資源功能的理解， 使組織更有能力對其進行重組與開發(fā)[25] ， 獲得可預測的績效提升。 利用式學習還可以幫助企業(yè)總結應對危機的經驗， 完善組織結構與流程， 提升組織的憂患意識和抗風險能力[26] 。 第二， 探索式學習通過擴展知識庫， 探索新技術， 使企業(yè)實現突破式創(chuàng)新， 形成組織動態(tài)能力[27] ， 同時， 探索式學習能夠驅動組織及時感知外部市場環(huán)境變化， 增強組織在逆境中不斷改進、變革和反超的能力， 有利于加強組織韌性。 第三， 動態(tài)能力視角下的知識吸收能力至關重要， 同時開展利用式學習和探索式學習有利于促進知識在組織內部的水平流動和垂直流動， 進而促進新知識的吸收與傳播， 使組織更具創(chuàng)新性和靈活性[28] 。 基于以上分析， 本文提出：

H2： 利用式學習在企業(yè)家靈性資本與組織韌性關系之間起到中介作用。

H3： 探索式學習在企業(yè)家靈性資本與組織韌性關系之間起到中介作用。

（四）環(huán)境不確定性的調節(jié)作用

環(huán)境不確定性指組織外部環(huán)境的不可預測性， 包括感知環(huán)境不確定性、效果不確定性和反應不確定性。 不確定環(huán)境作為一種壓力源， 在給企業(yè)帶來風險的同時， 也蘊含著大量機遇。 根據動態(tài)能力理論， 高度不確定的環(huán)境會更加凸顯組織動態(tài)能力的價值[15] 。 不確定環(huán)境要求企業(yè)家做出及時響應， 而企業(yè)家感知、響應和利用外部環(huán)境可能性的能力則定義了組織的動態(tài)能力[23] 。

本文認為， 環(huán)境不確定性會強化企業(yè)家靈性資本與利用式學習和探索式學習之間的關系。 第一， 動態(tài)能力理論提出， 在動蕩的環(huán)境中， 探索式學習的需求會大幅增加， 因為外部環(huán)境的不確定會導致組織當前產品迅速過時[29] 。 因此， 靈性企業(yè)家必須加強探索式學習以幫助企業(yè)通過創(chuàng)造新產品和滿足新市場的需求來適應不斷變化的環(huán)境。 而在相對穩(wěn)定的環(huán)境中， 探索式學習的積極影響會降低， 企業(yè)可以從現有的技術和市場中獲取價值。 第二， 在不確定環(huán)境下， 基于組織有限的反應時間和可利用資源， 靈性企業(yè)家會更大程度地集中于現有的知識與資源， 加強員工學習交流的機會， 從而改進現有知識與技能以提升組織創(chuàng)新效率。 同時， 利用式學習可以整合組織吸收的外部知識與已有知識， 有助于企業(yè)發(fā)展新的認知圖式， 擴展組織內部知識庫， 避免核心剛性。 第三， 在危機局勢下， 企業(yè)家靈性資本更容易被喚醒和激發(fā)。 當現有的知識與資源無法應對危機時， 企業(yè)家通過精神感召、構建愿景、營造學習氛圍來激勵員工， 減少員工的資源損失， 打破組織對現有知識的依賴， 激發(fā)組織重組和探索新知識與新技術， 從而降低環(huán)境不確定性給組織帶來的沖擊。 因此， 本文提出：

H4a： 環(huán)境不確定性在企業(yè)家靈性資本與利用式學習關系中發(fā)揮正向調節(jié)作用。

H4b： 環(huán)境不確定性在企業(yè)家靈性資本與探索式學習關系中發(fā)揮正向調節(jié)作用。

結合以上分析， 本文認為環(huán)境不確定性調節(jié)利用式學習和探索式學習的中介作用， 即有調節(jié)的中介作用。 當外部環(huán)境高度不確定時， 靈性企業(yè)家更傾向于提高對市場環(huán)境變化的敏銳度， 引導員工在短時間內加強交流與學習， 加大對組織內部創(chuàng)新的開放。 并且， 高度不確定的環(huán)境可以有效地提高組織對新思想和新技術的接受能力， 驅動高度雙元學習的企業(yè)改進現有技術， 開發(fā)新能力， 從而更靈活地應對環(huán)境變化， 獲得一定的競爭優(yōu)勢。 反之， 在相對穩(wěn)定的外部環(huán)境下， 組織保持一般水平的學習能力即可完成正常生產， 靈性企業(yè)家會放慢組織對雙元學習的需求， 進而導致雙元學習對企業(yè)家靈性資本與組織韌性關系的中介效應也會降低。 因此， 本文提出：

H5a： 環(huán)境不確定性正向調節(jié)利用式學習在企業(yè)家靈性資本與組織韌性之間的中介關系。

H5b： 環(huán)境不確定性正向調節(jié)探索式學習在企業(yè)家靈性資本與組織韌性之間的中介關系。

本文研究模型見圖1。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據收集

本文共向我國500家長三角地區(qū)的高新技術企業(yè)發(fā)放問卷， 調研對象為企業(yè)的中高層管理人員， 即1名公司總經理（盡可能是創(chuàng)業(yè)者）、2名熟悉公司內部情況的副總經理和1名人力資源總經理。 采用縱向設計和不同來源配對形式的問卷來搜集不同時間點的數據， 先后共進行了兩次問卷調查， 時間為2020年4 ～ 6月， 每次間隔約1個月。 第一個時間點的調研對象是2名副總經理和1名人力資源總經理， 讓這3位對象對公司總經理（盡可能是創(chuàng)業(yè)者）的企業(yè)家靈性資本和組織雙元學習進行評價， 以減少單一評價的主觀性和片面性， 同時讓人力資源總經理填寫環(huán)境不確定性問卷。 通過剔除填寫不完整、存在缺陷（包括相反意向問題回答一致、具有明顯規(guī)律性）和無法配對（4份子問卷無法完整對應）的問卷后， 得到完整的配對問卷364份。 時隔一個月后第二次調研時只針對這364家公司發(fā)放問卷， 調研的對象是公司總經理（盡可能是創(chuàng)業(yè)者）， 讓其填寫企業(yè)基本信息和個人基本信息， 同時負責評定企業(yè)的組織韌性問卷， 最終收回341份組織韌性問卷。 通過剔除無效問卷和無法配對的問卷后， 得到最終的有效樣本318份， 即318家高新技術企業(yè)。 其中： 男性企業(yè)家占86.8%; 企業(yè)家年齡集中在41 ～ 50歲， 占58.2%; 學歷以本科和碩士為主， 分別占42.8%和37.7%; 任職年限大多為7 ～ 9年和4 ～ 6年， 分別占45.3%和41.5%; 組織年限中， 1 ～ 3年占2.8%， 4 ～ 8年占31.4%， 9 ～ 15年占56%， 16年及以上占9.8%; 組織規(guī)模中， 1 ～ 100人占3.8%， 101 ～ 500人占51.2%， 501 ～ 1000人占37.1%， 1001 ～ 2000人占5.7%， 2001人及以上占2.2%。

（二）變量測量

本文采用國內外被廣泛使用的成熟量表， 所有量表均采用Likert-5點評分法， 評分從5（完全同意）到1（完全不同意）。

1. 企業(yè)家靈性資本。 采用Fry[12] 開發(fā)的靈性領導量表， 測量前會明確界定企業(yè)家身份， 該量表包括愿景、希望/信仰和利他之愛三個維度， 共17個題項， 如“我們的企業(yè)家理解并致力于公司的愿景”“我們的企業(yè)家是真誠的， 不妄自尊大”。 由于該量表是由2名副總經理和1名人力資源總經理進行填寫， 因此， 要對其做聚合前的Rwg和ICC檢驗， 結果顯示Rwg為0.877， ICC（1）為0.414， ICC（2）為0.821， 都達到可接受水平， 經聚合到組織層面， 該量表的Cronbach α值為0.966。

2. 雙元學習。 采用葛寶山等[27] 開發(fā)的雙元學習量表， 包括利用式學習和探索式學習兩個維度， 共10個題項。 利用式學習量表的題項如“我們的目標是搜尋可以保證生產能力的想法和信息”。 探索式學習量表的題項如“我們搜集現有市場和技術經驗以外的新信息”。 由于該量表也由3名人員填寫， 因此， 對其做聚合前的Rwg和ICC檢驗， 利用式學習的Rwg為0.830、ICC（1）為0.416、ICC（2）為0.772， 探索式學習的Rwg為0.855、ICC（1）為0.427、ICC（2）為0.816， 都達到可接受水平， 經聚合到組織層面， 該量表的Cronbach α值分別為0.862和0.852。

3. 環(huán)境不確定性。 采用Waldman等[30] 開發(fā)的量表， 共4個題項， 如“在技術、經濟和文化等方面變化迅速”“風險很大， 錯誤的一步可能會導致公司倒閉”， 該量表的Cronbach α值為0.828。

4. 組織韌性。 采用Kantur和Say[13] 開發(fā)的組織韌性量表， 包括穩(wěn)健性、敏捷性和完整性三個維度， 共9個題項， 如“企業(yè)總能成功地提出各種解決問題的方法”“企業(yè)能迅速采取行動”， 該量表的Cronbach α值為0.899。

5. 控制變量。 本研究選擇組織成立年限（Firm Age）、組織規(guī)模（Firm Size）以及企業(yè)家的人口統(tǒng)計學變量性別（EGen）、年齡（EAge）、學歷（EEdu）和任職期限（ETen）作為控制變量， 以控制這些因素對因變量的影響。

四、數據分析與結果

（一）變量區(qū)分效度檢驗

采用Amos 22.0對企業(yè)家靈性資本（ESC）、利用式學習（ETL）、探索式學習（ERL）、環(huán)境不確定性（EU）和組織韌性（OR）這5個變量進行驗證性因子分析， 結果見表1。

相比其他模型， 五因子模型的擬合效果最好， χ2/df=1.487，RMSEA=0.039，IFI=0.957，TLI=0.953，CFI=0.956， 表明測量變量間具有較好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計

表2給出了本文所有變量的均值、標準差以及變量間相關系數。 企業(yè)家靈性資本與利用式學習（r=0.529， P<0.01）、探索式學習（r=0.403， P<0.01）和組織韌性（r=0.506， P<0.01）顯著正相關; 利用式學習與組織韌性（r=0.581， P<0.01）顯著正相關， 探索式學習與組織韌性（r=0.602， P<0.01）顯著正相關， 為后面的假設驗證提供了初步支持。

（三）假設檢驗

采用層級回歸， 使用SPSS 22.0對假設進行檢驗。 在控制了企業(yè)家性別、年齡、學歷、任職期限以及組織成立年限和組織規(guī)模這些變量后， 通過層級回歸的方法對假設進行驗證， 結果如表3所示。

1. 主效應及中介效應檢驗。 企業(yè)家靈性資本對組織韌性（M5， β=0.385， P<0.001）有顯著正向影響， H1得到驗證; 企業(yè)家靈性資本對利用式學習（M1， β=0.458， P<0.001）、探索式學習（M3， β=0.317， P<0.001）有顯著正向影響， 當自變量和中介變量同時作用于組織韌性時， 利用式學習（M6， β=0.383， P<0.001）和探索式學習（M7， β=0.467， P<0.001）分別顯著正向影響組織韌性， 而企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響系數顯著降低（M5： β=0.385， P<0.001→M6： β=0.21， P<0.001; M5： β=0.385， P<0.001→M7： β=0.237， P<0.001）。因此， 本文認為利用式學習和探索式學習在企業(yè)家靈性資本與組織韌性之間起到部分中介作用， H2和H3得到初步驗證。

為了更準確地檢驗利用式學習和探索式學習的中介作用， 本文采用Bootstrap方法， 通過5000次重復抽樣， 對利用式學習和探索式學習的并列中介效應進行驗證。 利用式學習在企業(yè)家靈性資本與組織韌性之間的間接效應為0.137， 95%的置信區(qū)間為[0.097，0.186]， 不包括0， H2得到進一步驗證。 探索式學習在企業(yè)家靈性資本與組織韌性之間的間接效應為0.125， 95%的置信區(qū)間為[0.090，0.167]， 不包括0， H3得到進一步驗證。

2. 調節(jié)效應檢驗。 將企業(yè)家靈性資本與環(huán)境不確定性進行中心化處理， 構建兩者的交互項并納入回歸模型， 結果見表3。 交互項對利用式學習（M2， β=0.166， P<0.01）和探索式學習（M4， β=0.114， P<0.05）的影響效果顯著， H4a和H4b得到驗證。 為了更直觀地解釋調節(jié)效應， 通過簡單斜率分析畫出高于和低于均值一個標準差為基準的環(huán)境不確定性調節(jié)效應示意圖（圖2和圖3）， 可見當組織環(huán)境不確定性程度較高時， 企業(yè)家靈性資本對利用式學習和探索式學習的積極影響得到加強。

3. 有調節(jié)的中介效應檢驗。 使用SPSS宏PROCESS v3.3， 通過5000次重復樣本抽樣及95%置信區(qū)間估計的方法進行有調節(jié)的中介效應檢驗， 結果見表4。

當環(huán)境不確定性低時， 企業(yè)家靈性資本通過利用式學習對組織韌性的影響顯著， 間接效應為0.098， 95%的置信區(qū)間為[0.06，0.151]， 不包括0; 當環(huán)境不確定性高時， 企業(yè)家靈性資本通過利用式學習對組織韌性的影響顯著， 間接效應為 0.162， 95%的置信區(qū)間為[0.109，0.217]， 不包括0; 同時， 當環(huán)境不確定性處于不同水平時， 高低組差異達到顯著， 間接效應為0.063， 95%的置信區(qū)間為[0.011，0.112]， 不包括0， 表明利用式學習的中介作用受到環(huán)境不確定性的調節(jié)， H5a得到驗證。 同理， 環(huán)境不確定性對探索式學習在企業(yè)家靈性資本與組織韌性間中介作用的調節(jié)也是顯著的， H5b得到驗證。

五、結論與相關討論

（一）結論

本研究以新冠肺炎疫情背景下我國318家長三角地區(qū)高新技術企業(yè)為調研對象， 探究企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響， 研究結論包括： 第一， 企業(yè)家靈性資本對組織韌性具有顯著的正向作用。 人們普遍認識到， 企業(yè)家精神能夠使企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中生存、成長、盈利并獲得競爭優(yōu)勢。 在疫情背景下， 企業(yè)家靈性資本作為企業(yè)家所擁有的高層次精神資本， 在促進組織快速恢復和適應方面發(fā)揮著積極作用。 第二， 雙元學習在企業(yè)家靈性資本與組織韌性關系中起到部分中介的作用。 從組織學習視角來看， 利用式學習可以降低組織面對風險的成本， 探索式學習可以加強組織應對外部環(huán)境變化的能力， 二者結合可以有效增強組織韌性。 第三， 環(huán)境不確定性調節(jié)了企業(yè)家靈性資本對利用式學習和探索式學習的影響， 當環(huán)境不確定性高時， 企業(yè)家靈性資本對利用式學習和探索式學習的正向作用更強， 進而對組織韌性的積極影響更顯著。

（二）理論意義

第一， 彌補了組織韌性實證研究的不足。 目前， 組織韌性的研究主要集中在描述性和定性研究階段， 對其前因變量的實證研究非常缺少， 尤其是在此次新冠疫情影響下， 眾多企業(yè)受到巨大沖擊， 這也暴露出部分企業(yè)缺乏有效應對危機和不確定性風險的能力， 從而凸顯了研究組織韌性的重要性和急迫性。 本文在環(huán)境不確定情境下， 探討了組織韌性的形成機制， 驗證了企業(yè)家特質是組織韌性形成與強化的重要前因變量。

第二， 豐富了不確定環(huán)境下組織韌性研究的理論視角。 本文基于資源保存理論和動態(tài)能力理論， 以企業(yè)家靈性資本和組織雙元學習為切入視角， 揭示了企業(yè)家靈性資本和雙元學習對組織韌性的作用機理， 拓展了組織韌性現有的理論研究視角， 豐富了資源保存理論和動態(tài)能力理論在企業(yè)組織韌性研究中的應用。

第三， 探索了企業(yè)家靈性資本對組織韌性影響機制的作用和作用情境。 靈性資本近年來逐漸成為新興熱點， 對構建企業(yè)愿景、推動企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、塑造企業(yè)文化有積極的促進作用。 目前對于企業(yè)家靈性資本是否可以提高環(huán)境不確定情境下組織韌性的研究還未見到， 嚴重滯后于企業(yè)創(chuàng)業(yè)實踐。 因此， 本文分析了企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響機制， 同時將環(huán)境不確定性作為調節(jié)變量， 構建有調節(jié)的中介模型， 探討企業(yè)家靈性資本對組織韌性影響的邊界條件， 豐富了企業(yè)家靈性資本的情境機制研究。

（三）實踐啟示

第一， 喚醒企業(yè)對組織韌性的重視。 組織韌性是企業(yè)面對不確定環(huán)境并獲得持續(xù)成長的關鍵因素， 企業(yè)自身要具備適應周圍不同環(huán)境需求的能力， 使其在逆境中仍能實現組織目標。 但組織韌性往往是伴隨著環(huán)境不確定性和危機而存在的， 在日常組織管理中， 企業(yè)家常常忽略組織韌性的建設和提升。 因此， 本文對提升危機背景下我國企業(yè)家對組織韌性的重視具有積極作用。

第二， 強調企業(yè)家靈性資本對組織韌性的影響。 本文證實， 企業(yè)家靈性資本對加強組織韌性具有重要意義， 應當引起組織和企業(yè)家的重視。 在VUCA時代下， 企業(yè)家應當在管理實踐中積極培養(yǎng)自身精神特質， 加強創(chuàng)新思維、增加遠見卓識， 在不確定環(huán)境中發(fā)揮自身優(yōu)勢， 增強員工使命感， 根據環(huán)境變化及時調整組織戰(zhàn)略與結構， 從而增強組織韌性。 同時， 企業(yè)也可以開發(fā)和培養(yǎng)具有靈性資本的企業(yè)家， 激發(fā)和保護企業(yè)家精神， 強化企業(yè)家的責任感和使命感。

第三， 加強企業(yè)對雙元學習的應用。 為了在危機中有效利用不確定性并將其轉化為新的發(fā)展機遇， 企業(yè)需要將利用式學習與探索式學習相結合， 使企業(yè)既能靈活應對外部環(huán)境的變化， 又能保持自身的穩(wěn)定性， 從而有助于更好地發(fā)揮企業(yè)家靈性資本對組織韌性的積極作用。

（四）研究局限與展望

本文仍存在一些局限性， 主要體現在三個方面： 首先， 本文的樣本都來自于長江三角洲區(qū)域， 研究結論的普適性不夠， 在未來研究中可以調查我國多個地區(qū)的數據， 選取的企業(yè)也可以從高新技術企業(yè)拓展到其他行業(yè)， 增加樣本量和樣本范圍。 其次， 本文采取問卷調查法進行數據收集， 雖然采用不同來源以減少同源偏差， 但是仍有存在同源偏差的可能性， 未來可以采取多種研究方法， 增加訪談或案例研究方法來獲取數據。 最后， 考慮到研究的全面性， 組織韌性作用的發(fā)揮可能還會受到個體和團隊層面因素的影響， 在未來研究中可以引入其他中介變量， 研究如員工心理資本、組織承諾、團隊反思等變量對組織韌性的影響， 從而對組織韌性的相關研究做進一步的深化與拓展。

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