王蓉

摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人民的生活水平日漸提高，對于旅游、出行、出差等活動的需求逐年增加，連帶的酒店業(yè)也蓬勃發(fā)展起來，但目前我國酒店行業(yè)的人才流動極為頻繁，這對酒店的可持續(xù)發(fā)展帶來了的巨大的影響。文章從我國酒店行業(yè)人才流失問題入手，分析導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因，并提出相應(yīng)的解決措施，以期對我國酒店行業(yè)的健康發(fā)展建言獻策。

關(guān)鍵詞：酒店行業(yè);人才流失;應(yīng)對措施

中圖分類號：A 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：（2021）-39-355

引言

在當(dāng)今知識型社會中，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)變成人才的競爭，特別是像酒店這樣的服務(wù)行業(yè)，人才更是一個企業(yè)的核心競爭力所在，如果企業(yè)的人員不穩(wěn)定、流失率高，這必將對企業(yè)的經(jīng)營帶來很大的風(fēng)險，嚴(yán)重者甚至導(dǎo)致企業(yè)倒閉。

一、我國酒店行業(yè)人才流動現(xiàn)狀分析

1.人才流失率高

據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國酒店行業(yè)的人才流動量大，流失率高，這主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，酒店招聘不到高質(zhì)量的人才;第二，酒店留不住所需的人才。適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃涌梢怨蚕碣Y源，有利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，但流失率過高，不利于企業(yè)的穩(wěn)定，從而影響企業(yè)的經(jīng)營。

2.高質(zhì)量人才、核心人才流失嚴(yán)重

酒店作為勞動密集型服務(wù)業(yè)，它的發(fā)展離不開高質(zhì)量人才的管理和高水平人才的勞動。我國的酒店行業(yè)起步落后于國外發(fā)達國家，但發(fā)展速度很快，從而導(dǎo)致整個行業(yè)極度缺乏高質(zhì)量的管理人才和高水平的專業(yè)人才，在這人才“供不應(yīng)求”的情況下，企業(yè)間“挖人”、“搶人”的情況特別嚴(yán)重。

二、人才大量流失對酒店的影響

1.加大經(jīng)營成本

崗位人才的缺失，酒店要重新招聘新的人才，這時無論是外部招聘還是內(nèi)部晉升，對于新晉人員都要開展相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，直至其能接手新的工作任務(wù)為止，而且新晉員工與老員工在業(yè)務(wù)熟練程度上存在一定的差距，整個過程加大了企業(yè)的時間成本和經(jīng)濟成本。

2.核心人才的流失加大企業(yè)的投資成本

酒店核心人才的流失，往往會帶走企業(yè)的內(nèi)部資料和商業(yè)機密，其經(jīng)營管理的客戶資源也會相應(yīng)流失，這無疑加大了企業(yè)的投資成本。

3.打擊員工士氣，影響服務(wù)質(zhì)量

酒店高層管理人才的跳槽，其團隊成員也可能會一起離開，造成企業(yè)處于短時間的崗位人才真空狀態(tài);此外，大的人事變動對留下的在職員工也會產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒影響，導(dǎo)致酒店內(nèi)部人心渙散，團隊凝聚力大大降低，從而影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。

三、酒店行業(yè)人才流失原因分析

1.員工的薪酬低

員工的薪酬一般包括工資、獎金和福利等，就我國酒店行業(yè)來說，工資低是眾所周知的事情，而我國酒店基層從業(yè)人員年齡大約在25歲左右，他們大多數(shù)是剛畢業(yè)的中職生、打工輟學(xué)的學(xué)生、剛參加工作的青年等等，處于馬斯洛需求層次的最底層——生理需要，而酒店的低工資無法滿足他們的生理需求，因此他們在工作一段時間后會選擇跳槽或者轉(zhuǎn)行。

2.發(fā)展機會有限

有的員工工作是為了高報酬，而有的員工是為了更好的發(fā)展前途。酒店的崗位相對比較穩(wěn)定，員工的晉升時間較長，且機會有限，當(dāng)一些管理人才遇到職業(yè)晉升瓶頸時，為了更好的發(fā)展他們會跳槽到其他前景好的酒店。

3.工作強度大，工作時間不穩(wěn)定

我國《勞動法》第三十六條規(guī)定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八個小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度”;第三十八條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日”。酒店行業(yè)由于其特殊性，從來都是別人閑他們忙，一般員工的工作時間每天在十個小時以上，且工作的時間與我們的常規(guī)作息時間不一樣，經(jīng)常熬夜加班，吃飯時間與正常一日三餐時間錯開。因此，一部分員工也會因為吃不消而選擇離職。

4.受傳統(tǒng)觀念影響

受傳統(tǒng)觀念的影響，人們覺得做酒店服務(wù)，其實就是伺候人的活兒，沒有地位，也沒有尊嚴(yán)，有時還會受到顧客的惡意刁難和人格侮辱，這無疑會給員工造成一定的心理壓力和精神壓力，加之酒店對員工沒有好的人文關(guān)懷，很容易造成員工的離職。此外，還有一些人覺得在酒店工作是一份不光彩的職業(yè)，特別是年輕的女生，他們受這些落后思想的影響，也會選擇離職。

四、酒店行業(yè)應(yīng)對人才流失的措施

1.提高薪酬水平

薪酬是員工工作的主要追求之一，薪酬水平越高對員工的吸引力也就越大。在合理經(jīng)營成本內(nèi)，提高員工的薪酬水平，增加一些人性化的福利，如五險一金、節(jié)日慰問、生日福利、體檢福利、帶薪休假等等，這不僅能提高員工的薪酬水平，還能體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。

2.建立健全企業(yè)管理制度

企業(yè)相關(guān)制度的完善是一個企業(yè)有序運營的保障，建立完善的招聘制度、培訓(xùn)成長制度、員工考核評價制度、人才晉升制度、獎懲制度等，能讓企業(yè)在日常管理經(jīng)營中事半功倍，且有效、公平的考核晉升制度對員工來說也是一種無形的激勵。

3.打造富有魅力的企業(yè)文化，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者“靈魂人物”的作用

企業(yè)文化是一個企業(yè)的內(nèi)涵所在，企業(yè)應(yīng)從內(nèi)出發(fā)，建立科學(xué)且富有魅力的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作精神，為員工創(chuàng)建輕松和諧的工作環(huán)境;相應(yīng)地，領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮“靈魂人物”的作用，以自身的人格魅力吸引員工，并打好“感情牌”，以情感人、以情留人，讓員工在繁重的工作中感受到企業(yè)的關(guān)心和尊重，提高員工的歸屬感和忠誠度，這或許比薪酬更能留住人。

4.合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯

自員工進入酒店起，為員工規(guī)劃出他的職業(yè)發(fā)展生涯，讓員工看得見自己腳下的路，看得清未來的發(fā)展方向，讓他們有堅持下去的動力。

五、結(jié)語

“水能載舟，亦能覆舟”，酒店作為服務(wù)型企業(yè)，人才是它的核心競爭力所在，也是為其創(chuàng)造財富的關(guān)鍵，由此如何降低人才的流失率顯得尤為重要，只有分析出人才流失的原因，再通過有效的制度留住人才，才能讓企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]江建民.論經(jīng)營人才在酒店經(jīng)營中的重要性[J].人力資源管理，2011（3）：21-23.

[2]戰(zhàn)冬梅，戰(zhàn)夢霞，黃璜.降低酒店員工高流失率的人力資源管理對策分析[J].企業(yè)經(jīng)濟，2010（1）：60-62.

[3]白然.北京勝利飯店人才流失現(xiàn)狀分析及對策研究[D].華北電力大學(xué)，2012.

[4]寇俊劍.論酒店人才流失的原因及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（3）.

[5]楊艷華，酒店人才流原因及對策[J].山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報，2007（3）.

[6]楊惠龍.酒店員工流失的原因、影響與對策分析[J].企業(yè)家大地，2007（7）.

[7]李愛敏.對酒店員工流失的思考[J].職業(yè)，2010（S1）.

[8]駱峰，淺談酒店防止人才流失的管理措施[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2018（05）：17.

[9]李春雨.酒店人才流失的原因及對策分析[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2017（16）：118-119.

[10]宋海燕，沈陽如家經(jīng)濟型酒店人力資源流失問題研究[D].沈陽大學(xué)