錢玉琪 朱 虹 張 彤

1貴州中醫(yī)藥大學人文與管理學院 貴州貴陽 550000；2興化市人民醫(yī)院 興化 225700

醫(yī)院中層人員是醫(yī)院的管理者和決策者，他們的領導和決策水平直接影響著醫(yī)院的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。中層干部既是部門的負責人，也是醫(yī)院技術的帶頭人，是保證醫(yī)院有效開展工作的重要力量。因此，對中層干部的考核管理是醫(yī)院人事管理的重中之重，考核結果將是引領醫(yī)院工作的“指揮棒”，中層干部的考核對醫(yī)院發(fā)展具有導向、鞭策和激勵作用[1]。

我院于2013年起，運用綜合目標管理(MBO)、關鍵績效指標法(KPI)、民主測評法等管理工具構建了中層干部多維考核體系。經(jīng)過8年的實踐與探索，我院建立了完善的中層干部量化考核體系，取得了良好效果。

1 構建多維考核體系目的和工具

1.1 明確構建目的

構建中層干部多維考核體系不僅僅是對中層干部進行考核，也是依托量化目標對標管理，建立起以責任結果為導向、提升崗位執(zhí)行力的考核體系，并聚焦推動醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略積極開展探索和實踐[2]。

1.2 考核工具

中層干部的考核模式多種多樣，一味套用不僅難以實現(xiàn)績效考核的目的，甚至會引起被考核者的抵觸情緒。因此，根據(jù)本院的實際情況，有選擇性的借鑒公立醫(yī)院部分量化考核辦法，將定性與定量考核辦法結合起來[3]，初步構建一個全方位、多維度的中層干部考核體系。

1.2.1 KPI法 KPI法是把績效評估提煉出關鍵指標，關鍵業(yè)績指標通過對輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析的一種目標式量化管理指標[4]。我院建立了人力資源管理考核績效平臺，同時醫(yī)院信息系統(tǒng)能夠快捷有效地提取中層干部個人工作量、科室各項工作績效的指標，為KPI法的順利實施奠定了基礎。

1.2.2 民主測評法 民主測評法一般采用問卷調查進行。項目通常分為道德、業(yè)績、能力、勤奮四個方面，并按照優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級進行評價[5]。由上級、下級共同參與的考核，對被考核人進行全面有效的整體績效綜合評價。

1.2.3 目標管理法 目標管理法是根據(jù)各科室的具體情況，從控制目標和管理目標兩個角度入手，將總體目標細化到各個部門，并落實到相應部門的負責人。最終形成相互聯(lián)系、相互補充的目標管理責任書。

2 多維考核指標的確定

醫(yī)院中層干部分為臨床、醫(yī)技和行政職能科室三個崗位。對各級各類崗位的中層干部分別制定不同的考核標準?？己酥笜酥饕蓫徫痪C合考評、民主測評和述職考評、目標責任書、個人獎勵、以及一票否決指標組成(見表1)。

表1 醫(yī)院中層干部多維考核體系指標

2.1 崗位綜合考評

科室的KPI從本質上取決于這個科室的管理者與決策執(zhí)行者，中層干部的KPI與科室的KPI具有統(tǒng)一性[6]。我院中層干部崗位的考評主要參照科室KPI內容和指標來設置評分標準和細則。同時以臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室三類不同崗位指標作為綜合考評的依據(jù)。

2.1.1 臨床科室 臨床科室中層干部考核體系主要由工作量和工作效率、醫(yī)療成本控制、醫(yī)療質制管理、服務質量以及科研教學5個維度組成。見表1。

2.1.2 醫(yī)技科室 醫(yī)技科室的中層考核體系主要有5個維度構成。見表1。

2.1.3 職能科室 職能部門科室的工作相對來說可量化指標較少，有4個維度構成。見表1。

2.2 民主測評和述職考評

民主測評中，通過建立一個涉及上級評價、同級評價、下級評價的評價體系(圖1)可以集思廣益，聽取不同評價主體的意見?？浦魅伍g同級測評，既是評價者又是競爭對手，能夠讓被測評者從另一個角度對比自己與競爭對手之間的差距，進一步提升自己[7]；下級測評讓普通員工能夠參與到上級領導的考評中，大大提高了員工的集體意識和歸屬感。

圖1 民主測評體系

述職考評主要由考評者從政治思想、醫(yī)教研工作、科室管理、醫(yī)德醫(yī)風、工作思路等方面介紹近年來的工作[8]。由黨委委員組成述職評議考評組，根據(jù)述職情況現(xiàn)場提問。最后，綜合現(xiàn)場述職、平時表現(xiàn)、領導點評等情況形成綜合打分。

2.3 簽訂目標責任書

綜合目標管理責任制是考核中層干部的重要指標之一，其包科室工作、科研工作、教學工作、滿意度服務評價、成本控制六個方面[9]。通過目標責任書評估項目可以做到責任到人，強化中層干部崗位責任制。對中層干部來說既是鼓勵也是鞭策，為了更好地完成科室評估任務，科主任必須發(fā)揮主觀能動性去完成科室各項指標任務。

2.4 個人獎勵

對中層干部所取得個人榮譽等項目進行加分，其包含市級以上個人榮譽表彰、任省級專業(yè)委員會成員或曾任泰州市專業(yè)委員會主委、獲市級以上有突出貢獻中青年專家等方面。

2.5 一票否決

一票否決是從事醫(yī)療職業(yè)的最低要求，特別是醫(yī)院中層干部應該帶頭遵守的，一旦違反以下原則將降職或直接解聘。一票否決原則主要為九項。見表1。

3 考核的實施

3.1 建立考核組織及監(jiān)督機構

為了保證評估的績效，相關職能部門應相互配合，參與評估。由人力資源部牽頭成立中層干部考核MDT小組，院長辦公室、黨委辦公室、審計核算辦、醫(yī)務部、護理部、科教科、信息科等相關職能部門負責人為小組成員?？己薓DT小組成員整合各職能部門的考核項目、HIS系統(tǒng)數(shù)據(jù)、考評記錄等，通過建立統(tǒng)一的規(guī)章制度和考核標準來作為中層干部的考核依據(jù)。同時醫(yī)院紀檢監(jiān)察辦、審計部門組成監(jiān)督考核小組，對考核的全過程進行監(jiān)督。

3.2 考核實施方法

面對多種考核指標，我院考核采用百分制評價，同時結合季度考核和年度考核方法，實現(xiàn)階段性考核與結果考核相結合。中層干部考核過程中會存在主觀和客觀因素導致趨中效應等問題，無法拉開中層干部考核結果等次。我院將考核對象的量化考核結果分配到類似于正態(tài)分布的標準中去，使用強制分布法[10]，來提高考核的可操作性與準確性(定性評價標準表見表2)。

表2 定性評價標準表

4 考核結果運用

4.1 考核獎懲

依據(jù)考核等次，對年度考核成績突出者給予獎勵并優(yōu)先提拔；連續(xù)三年考評結果為“基本稱職”的人員將被進行誡勉談話；考評結果為“不稱職”人員將被降職或直接解聘[11]。同時將中層干部的等級評定與考核結果相關聯(lián)，實施動態(tài)管理[12]。

4.2 應用效果

從2013—2020年中層干部考核均分逐年提高，中層干部多維考核體系在我院近幾年的實踐中取得了顯著成效[13]。中層干部個人科研課題、論文發(fā)表等方面均顯著提升，2020年醫(yī)院管理科研評分成績總體較2019年提高了9.9%，臨床醫(yī)技考核中科研立項方面的權重較上年度提高了4.32%。同時臨床醫(yī)技科室的民主測評得分比上年提高0.5%，職能部門的民主測評得分比上年提高0.8%。中層干部多維考核體系的構建，對醫(yī)院各項工作起到了積極的推動作用[14]。

5 討論

傳統(tǒng)模式考評指標比較單一，職能部門工作的主觀指標多、定量指標少，很難被扣分；而臨床醫(yī)技科室因為有明確的評分標準反而容易被扣分[15]。職能科室考核在任務分解的歸口折算方面還需進一步增強均衡性與可比性[16]；我院在下一步的工作中將會對職能部門的考核采取定量與定性考核相結合，聯(lián)合運用目標管理法、民主測評法與KPI法形成多維度的考評體系。

但同時我們也要注意到我院的中層干部考核體系也存在一些不足之處。考評結果的反饋是體系中一個重要環(huán)節(jié)[17]，特別是對考核排名后5%的中層干部。反饋機制能將考核中問題及時呈現(xiàn)給考核對象，使其全面認識到自己工作的真實情況，了解本科室管理工作與其他科室的差距，及時明確下一步改進方向和工作目標。

建立一套多維、量化且能較完整地表達評價要求的中層干部考核指標，是醫(yī)院精細化管理的必然趨勢，也是一項長期系統(tǒng)工程[18]。在今后的工作中，如何以總體戰(zhàn)略為導向完善醫(yī)院中層干部的多維度評價指標，是我們需要進一步思考的問題。