韓娟，馬佳佳，陳東莉，王芳，趙璇

工作幸福感(Occupational Well-being)是護(hù)士個人職業(yè)目標(biāo)和才能得以實現(xiàn)而產(chǎn)生的愉悅心理體驗[1]，是護(hù)士對臨床工作積極的情感和認(rèn)知評價[2]。工作幸福感可提升護(hù)士的工作滿意度，降低其工作壓力和職業(yè)倦怠，增加其工作投入，從而提升臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[3-4]。 研究表明，由于ICU護(hù)士特殊的工作環(huán)境，高強度、高風(fēng)險的工作壓力，導(dǎo)致其工作幸福感明顯低于其他科室護(hù)士[5]。資質(zhì)過剩感(Perceived Overqualification)是指護(hù)士自認(rèn)為自己的學(xué)歷、經(jīng)驗、知識、技能、能力等中的一項或多項超過工作所需而產(chǎn)生的主觀感知[6]。資質(zhì)過剩感普遍存在于各行各業(yè)中，且會導(dǎo)致個體的工作意義感下降，影響其工作態(tài)度、工作績效和工作相關(guān)行為，增加離職傾向[7-9]?？梢?，資質(zhì)過剩感可能也會影響到ICU護(hù)士的工作幸福感。相對剝奪感(Relative Deprivation)是個體與參照個體/群體比較的過程中對自身處于不利地位的感知，進(jìn)而體驗到憤怒、不滿等負(fù)性情緒的一種主觀認(rèn)知和情緒狀態(tài)[10]。相對剝奪感作為一種想得、應(yīng)得、怨恨于未得的不愉快體驗，主要產(chǎn)生于比較后的不公平感[11]。而資質(zhì)過剩感本質(zhì)上也是對于自身資質(zhì)與工作期望間不對等關(guān)系的感知，與個體的公平敏感性密切相關(guān)[12]。因此，研究者認(rèn)為ICU護(hù)士資質(zhì)過剩感對工作幸福感的影響，也可能受到相對剝奪感的影響。目前國內(nèi)對于護(hù)士的資質(zhì)過剩感及其對工作幸福感的影響研究尚未見報道。本研究對陜西省3所三甲醫(yī)院ICU護(hù)士進(jìn)行調(diào)研，探討其資質(zhì)過剩感現(xiàn)狀及對工作幸福感的影響，并分析相對剝奪感在其中所起的作用，以期能為護(hù)理管理工作提供新的角度和相應(yīng)參考。

1 對象與方法

1.1對象 采用方便抽樣，于2020年7～11月，對陜西省3所三級甲等綜合醫(yī)院ICU護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；②ICU工作≥1年；③知情同意，自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①實習(xí)、進(jìn)修、規(guī)培、輪轉(zhuǎn)護(hù)士；②調(diào)查期間不在崗。樣本量根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果計算: 對15名ICU護(hù)士預(yù)調(diào)查，結(jié)果資質(zhì)過剩感、工作幸福感和相對剝奪感得分分別為3.09±0.63、4.22±0.74、2.94±0.70；計算公式N=uα2σ2/δ2，計算得較大者為211人，考慮到抽樣誤差，擴大20%樣本量，計算得樣本量為264人。本研究最終納入研究對象303人，均為女性；年齡23～51(34.62±9.26)歲；學(xué)歷為中專21人，大專37人，本科203人，碩士以上42人；護(hù)士29人，護(hù)師119人，主管護(hù)師128人，副主任護(hù)師27人；普通護(hù)士177人，責(zé)任護(hù)士/小組長95人,護(hù)士長/副護(hù)士長31人; 工作年限2～30(11.25±3.48)年；ICU工作年限1～22(8.36±3.07)年；已婚209人，未婚80人，離異13人，喪偶1人;綜合ICU 102人，外科ICU 74人，心外科ICU 47人，神經(jīng)內(nèi)科ICU 41人，神經(jīng)外科ICU 39人。

1.2方法

1.2.1調(diào)查問卷 ①一般資料調(diào)查表，自行設(shè)計，內(nèi)容包括年齡、性別、職稱、職務(wù)、工作年限、ICU工作年限、受教育程度、婚姻狀況、平均月收入、聘用方式。②資質(zhì)過剩感量表(the 9-item Scale of Perceived Overqualification)，由Maynard等[13]于2006年編制。中文版量表由楊純[6]于2014年引進(jìn)調(diào)適，量表共9個條目，采用Likert 5級計分法，1分表示“完全不符合”，5分表示“完全符合”；總分9～45分，得分越高代表自覺在工作中的資質(zhì)過剩程度越高。量表具有良好的信效度[6，14]，在預(yù)調(diào)查中的Cronbach′s α系數(shù)為0.89，折半系數(shù)為0.86。③醫(yī)院護(hù)士工作幸福感問卷(Nurses′ Occupational Well-being Questionnaire)，由陳玲等[15]于2016年編制，包括福利待遇(4個條目)、工作價值(5個條目)、人際間(4個條目)、管理者(3個條目)、工作特征(3個條目)5個維度共19個條目，采用6級計分法，1分表示“非常反對”，6分表示“非常贊同”?？偡?9～114分，得分越高代表臨床護(hù)士的工作幸福感越強。量表具有良好的信效度[15-16]，在預(yù)調(diào)查中的Cronbach′s α系數(shù)為0.91，折半系數(shù)為0.88。④相對剝奪感問卷(Relative Deprivation Questionnaire)，由馬皚[17]于2012年編制，用于評價個體在與他人比較時，產(chǎn)生相對剝奪感的傾向。量表共4個條目，采用6級計分法，1分表示“很不同意”，6分表示“很同意”?？偡?～24分，得分越高代表個體越容易在與他人的比較中產(chǎn)生相對剝奪感。該量表具有良好的信效度[11，17]，在預(yù)調(diào)查中的Cronbach′s α系數(shù)為0.85，折半系數(shù)為0.82。

1.2.2資料收集方法 研究者通過醫(yī)院護(hù)理部取得各ICU護(hù)士長聯(lián)系方式，告知研究目的、意義、匿名原則、納入與排除標(biāo)準(zhǔn)后發(fā)送電子問卷二維碼。電子問卷首頁再次注明匿名、自愿原則及納入與排除標(biāo)準(zhǔn)。本研究共回收問卷322份，剔除條目選項均相同的可疑無效問卷19份，最終回收有效問卷303份，有效問卷回收率為94.10%。

1.2.3統(tǒng)計學(xué)方法 使用SPSS20.0和Amos17.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析。行統(tǒng)計描述分析、t檢驗、F檢驗、Pearson相關(guān)性分析。中介效應(yīng)檢驗構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型圖，采用分層回歸分析進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1ICU護(hù)士資質(zhì)過剩感、工作幸福感和相對剝奪感得分 見表1。

表1 ICU護(hù)士資質(zhì)過剩感、工作幸福感和相對剝奪感得分(n=303) 分，

2.2ICU護(hù)士資質(zhì)過剩感、工作幸福感與相對剝奪感相關(guān)性分析 資質(zhì)過剩感與工作幸福感、相對剝奪感的相關(guān)系數(shù)r=-0.457、0.393，均P<0.01；工作幸福感與相對剝奪感的相關(guān)系數(shù)r=-0.426，P<0.01。

2.3ICU護(hù)士工作幸福感影響因素的單因素分析 將一般資料中的9項做單因素分析，結(jié)果顯示，不同年齡、學(xué)歷、工作年限、ICU工作年限、婚姻狀況、職稱、職務(wù)ICU護(hù)士工作幸福感得分比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(均P>0.05)；另2項差異有統(tǒng)計學(xué)意義，具體見表2。

表2 ICU護(hù)士工作幸福感影響因素的單因素分析(n=303)

2.4相對剝奪感在資質(zhì)過剩感和工作幸福感間的中介效應(yīng)分析 以工作幸福感為因變量，資質(zhì)過剩感為自變量，相對剝奪感為中介變量，構(gòu)建中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型圖，見圖1。擬合參數(shù)值：χ2/df=2.643，SRMR=0.042，RMSEA=0.044，CFI=0.941，TLI=0.960，GFI=0.941，NFI=0.923。顯示模型擬合良好。資質(zhì)過剩感既可直接影響ICU護(hù)士的工作幸福感，也可通過相對剝奪感的中介作用間接影響工作幸福感。中介效應(yīng)大小為0.42×(-0.31)=-0.13，占總效應(yīng)的-0.13/(-0.13-0.40) ×100%=24.5%。經(jīng)Bootstrap(取樣數(shù)為1000)檢驗，中介效應(yīng)95%置信區(qū)間為(-0.19,-0.03)，不含0，且P<0.05，即中介效應(yīng)顯著。

圖1 中介效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型

2.5相對剝奪感在資質(zhì)過剩感和工作幸福感間的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

2.5.1工作幸福感影響因素的分層多元線性回歸分析 以工作幸福感為因變量，以單因素分析有統(tǒng)計學(xué)意義的一般資料、中心化處理后的資質(zhì)過剩感及相對剝奪感、資質(zhì)過剩感×相對剝奪感交互項作為自變量，分別進(jìn)行分層回歸分析。平均月收入賦值，≤5000元=0，5001～10000元=1，>10000元=2；聘用方式設(shè)啞變量，正式在編=(0，0)，人事代理=(1,0)，合同制=(0,1)。以一般資料為第1層，月收入、合同制進(jìn)入回歸方程，可解釋總變異的13.1%；第2層加入資質(zhì)過剩感、相對剝奪感，累計可解釋總變異的29.4%；第3層納入交互項，R2增加0.051，累計可解釋總變異的33.4%，說明相對剝奪感在資質(zhì)過剩感和工作幸福感間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，詳見表3。

表3 ICU護(hù)士工作幸福感的分層回歸分析(n=303)

2.5.2相對剝奪感對資質(zhì)過剩感影響工作幸福感的調(diào)節(jié)變化 將相對剝奪感得分大于或等于均分者歸為高相對剝奪感組(n=159)，得分低于均分者歸為低相對剝奪感組(n=144)。以工作幸福感為因變量(Y)、資質(zhì)過剩感為自變量(X)，分別對兩組進(jìn)行回歸分析。結(jié)果：高相對剝奪感組回歸方程為Y=-0.243X+9.836，F(xiàn)=12.554，P<0.01；低相對剝奪感組回歸方程為Y=-0.210X+11.342，F(xiàn)=9.965，P<0.01。高相對剝奪感組每增加1個單位X，Y減少0.243；低相對剝奪感組每增加1個單位X，Y減少0.210。即資質(zhì)過剩感對工作幸福感有負(fù)面影響，隨著相對剝奪感水平的增加而增加。

3 討論

3.1ICU護(hù)士的資質(zhì)過剩感處于中等偏低水平 本研究中，ICU護(hù)士的資質(zhì)過剩感得分為2.97±0.65，與條目中間值3分相比較，處于中等偏低水平，與董琦[18]對機關(guān)事業(yè)單位職工的調(diào)查結(jié)果大致相當(dāng)，低于文獻(xiàn)對企業(yè)職工的報道結(jié)果[19-20]。ICU作為各類急危重癥患者集中治療與護(hù)理的場所，對于護(hù)士的專業(yè)技術(shù)水平、心理素質(zhì)、溝通技能等各種能力的要求較高。因此，護(hù)士在ICU環(huán)境中能更好地發(fā)揮自身的專業(yè)技能或其他相關(guān)技能，導(dǎo)致其資質(zhì)過剩感相對較低。第二，隨著醫(yī)療科技的進(jìn)步，ICU救治技術(shù)、設(shè)備等的更新也在加速。ICU護(hù)士需要保持持續(xù)學(xué)習(xí)的狀態(tài)，在科室中獲得工作相關(guān)知識技能的機會也較多，資質(zhì)過剩感較低。第三，研究表明，ICU護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為主[21]，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與資質(zhì)過剩感密切相關(guān)。在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，ICU護(hù)士的工作動機易被激發(fā)，并自愿積極參與各項事務(wù)，為了達(dá)到更高的團(tuán)隊目標(biāo)，愿意付出更多的努力，自身能力也能得到更好的發(fā)揮[22]，資質(zhì)過剩的感知相對較低。資質(zhì)過剩感作為一種心理認(rèn)知，易使個體產(chǎn)生各種消極情緒，從而影響工作績效、工作滿意度、組織認(rèn)同感等，甚至增加離職傾向。隨著護(hù)理隊伍整體素質(zhì)和學(xué)歷水平的提升，護(hù)理管理者應(yīng)正視資質(zhì)過剩感在護(hù)理隊伍中的存在現(xiàn)狀，并通過人性化的科學(xué)管理、公平公正的制度流程、高效的管理等降低臨床護(hù)士的資質(zhì)過剩感，提升臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

3.2ICU護(hù)士的工作幸福感相對較低 本研究中，ICU護(hù)士的工作幸福感得分為4.29±0.76，與文獻(xiàn)[4]中對ICU護(hù)士的報道結(jié)果大致相當(dāng)，低于對三甲醫(yī)院臨床護(hù)士的報道結(jié)果[23]?？梢姡c其他科室臨床護(hù)士相比，ICU護(hù)士的工作幸福感相對較低。各維度中，得分最高的為工作價值，可見，救治危重癥患者帶給ICU護(hù)士較大的工作價值感，并從中體會到工作的意義，產(chǎn)生工作幸福感；得分最低的為工作特征，即嘈雜的工作環(huán)境、高強度的日常工作、高風(fēng)險的工作壓力等工作特征會降低ICU護(hù)士的工作幸福感。工作幸福感是護(hù)士在工作中產(chǎn)生的積極的心理體驗，從而影響到其工作態(tài)度，甚至是身心健康。護(hù)理管理者在推進(jìn)ICU優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的同時，也應(yīng)同時關(guān)注ICU護(hù)士的主觀工作幸福感，促進(jìn)護(hù)士身心健康及科室和諧可持續(xù)發(fā)展。

3.3ICU護(hù)士的相對剝奪感水平較低 相對剝奪感是個體與其他個體或群體進(jìn)行比較后，在福利待遇、晉升、機遇等方面產(chǎn)生不公平感，并由此產(chǎn)生較為劇烈的認(rèn)知情緒變化。本研究中，ICU護(hù)士相對剝奪感的得分為2.96±0.71，與文獻(xiàn)中對女大學(xué)生的報道結(jié)果[3]大致相當(dāng)，低于馬皚[17]對全國6個地區(qū)6 175名居民的調(diào)查結(jié)果。有學(xué)者認(rèn)為，在中國的“男主外女主內(nèi)”傳統(tǒng)文化下，男性所承擔(dān)的經(jīng)濟壓力和職業(yè)壓力普遍大于女性，更易于在工作中發(fā)生與他人的比較和相對剝奪感[24-25]。而本研究對象均為女性，因此相對剝奪感水平較低。雖然本研究中ICU護(hù)士的相對剝奪感水平較低，但是相對剝奪感所導(dǎo)致的憤怒、怨恨和內(nèi)心失衡感對護(hù)士工作態(tài)度、工作行為和臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的影響仍需引起護(hù)理管理者的關(guān)注。

3.4相對剝奪感在ICU護(hù)士資質(zhì)過剩感和工作幸福感間具有中介和調(diào)節(jié)效應(yīng) 中介與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果均表明，ICU護(hù)士的資質(zhì)過剩感可直接影響其工作幸福感。資質(zhì)過剩感越強，說明ICU護(hù)士越認(rèn)為自身經(jīng)驗、技能、能力等資質(zhì)超過了ICU護(hù)理工作所需。這種人-崗不匹配的自我感知會讓其自覺能力發(fā)揮受限，工作幸福感下降。中介效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型擬合結(jié)果表明，資質(zhì)過剩感可通過相對剝奪感的中介作用而影響ICU護(hù)士的工作幸福感。付出-回饋失衡理論認(rèn)為，資質(zhì)過剩感是員工認(rèn)為回饋少于付出的表現(xiàn)之一[26]。因此，ICU護(hù)士資質(zhì)過剩感越強，其對于“應(yīng)得”而“未得”的感知也會越強烈，即相對剝奪感越強。較強的相對剝奪感除了滋生憤怒、不滿等消極情緒外，還會使其產(chǎn)生挫折感和低落感，工作幸福感也隨之下降。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果表明，相對剝奪感在資質(zhì)過剩感對工作幸福感的影響中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。相對剝奪感可加重ICU護(hù)士資質(zhì)過剩感對工作幸福感的負(fù)面影響，即在高相對剝奪感的ICU護(hù)士中，資質(zhì)過剩感對工作幸福感的影響較大，而在低相對剝奪感者中，影響較小。在感知到資質(zhì)過剩的情況下，高相對剝奪感者更容易判定自己的劣勢地位，并由此產(chǎn)生強烈的不公平感，工作幸福感下降。且高相對剝奪感者往往更渴望通過外界來彰顯自己的價值，當(dāng)這種渴望得不到滿足時，工作幸福感就會下降。而低相對剝奪感者由于其社會比較傾向性較弱，在感知到資質(zhì)過剩的情況下，也會通過內(nèi)在的價值體現(xiàn)進(jìn)行心理調(diào)節(jié)，而不會過分依賴外界的肯定，因而工作幸福感相對較高。護(hù)理管理者應(yīng)采取個性化的管理方式，根據(jù)護(hù)士的能力匹配合適的崗位，制定透明公開、公平公正的規(guī)章制度，降低其付出-回饋失衡感，提升護(hù)士情緒自我調(diào)節(jié)能力，必要時進(jìn)行相應(yīng)的情緒和心理疏導(dǎo)等措施，降低其相對剝奪感，以減少資質(zhì)過剩感對工作幸福感的影響，促進(jìn)其身心健康發(fā)展。

綜上所述，ICU護(hù)士的資質(zhì)過剩感處于中等偏低水平，工作幸福感和相對剝奪感處于較低水平。相對剝奪感在ICU護(hù)士資質(zhì)過剩感和工作幸福感間既存在中介效應(yīng)，也存在正調(diào)節(jié)作用，即加強資質(zhì)過剩感對工作幸福感的負(fù)面影響。護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注ICU護(hù)士的資質(zhì)過剩感現(xiàn)狀，采取個性化的管理方式，根據(jù)護(hù)士的能力匹配合適的崗位，并通過構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，制定透明公開、公平公正的規(guī)章制度，提升護(hù)士情緒自我調(diào)節(jié)能力等方式，降低其資質(zhì)過剩感與相對剝奪感，增加其工作幸福感。建議后續(xù)的研究繼續(xù)分析ICU護(hù)士自覺資質(zhì)過剩的具體內(nèi)容、影響因素及對其工作行為的具體影響機制。