李鵬 陳雷 許文茂

〔關鍵詞〕 高校輔導員;KPI 考核;考核機制

進入21 世紀以來，我國高等教育事業(yè)快速發(fā)展，高等學校建設質量和人才培養(yǎng)質量穩(wěn)步提升。在當前“百年之未有大變局”的時代背景下，高校作為培養(yǎng)社會主義合格建設者和可靠接班人的重要陣地，貫徹落實立德樹人根本任務，旗幟鮮明做好思想政治教育工作業(yè)已成為立校之基、育人之本。而輔導員作為開展大學生思想政治教育工作的重要力量，在學生思想引領、學業(yè)發(fā)展、日常管理、就業(yè)指導等方面發(fā)揮著關鍵作用，其工作表現(xiàn)對大學生整個大學生涯甚至未來的健康成長和發(fā)展產生深遠的影響[1]。習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上強調，要通過強化實踐鍛煉、健全激勵機制等措施來整體推進高校輔導員隊伍建設。2017 年9 月，教育部出臺《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》，要求高校根據(jù)輔導員職業(yè)能力標準，制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核評價體系，高校輔導員隊伍建設逐漸走上專業(yè)化、職業(yè)化道路，輔導員隊伍規(guī)模不斷擴大，但在實際工作中仍存在著內驅力不足、培訓效果不佳、考核體系不完善、職業(yè)定位模糊等問題[2]。建立科學、全面的高校輔導員考核體系，在考核中幫助輔導員及時總結經驗與不足，最終培養(yǎng)出政治素養(yǎng)高、業(yè)務能力精的優(yōu)秀輔導員，對輔導員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展具有積極的促進作用。

通過廣泛調研，查看相關輔導員考核的文章文獻，分析不同類型組織成功的管理模式，結合當前輔導員隊伍建設中出現(xiàn)的問題，筆者認為，借鑒較為成熟并廣泛適用的KPI（Key Performance Indicator，關鍵績效考核指標）考核模式對輔導員工作績效考核進行改良，建立核心績效考核指標，有助于破解當前輔導員隊伍建設中遇到的諸多難題。KPI考核源自于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，其核心理論為“二八原理” [3]，即：組織中20% 的關鍵行為決定著80%工作任務的完成情況，這20% 的關鍵行為是影響一個組織成功的關鍵因素。在現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐中，它是一種較為成熟的考核方法。高校作為事業(yè)單位，其非盈利性和公益性決定了考核工作不能按企業(yè)標準以經濟效益為導向，但仍可借鑒KPI 考核的方法與思路，以教育事業(yè)發(fā)展為導向，對高校職員的工作完成情況進行指標化定量考核。在輔導員隊伍中，運用KPI 考核指標，將進一步明確輔導員的工作職責，把學校、學院的育人工作目標向下進行進一步的分解，從而更好地為每一位輔導員年度或階段設定具體的工作指標，充分調動他們的工作主動性和創(chuàng)造性，進一步提升考核質量，增強考核的科學性和嚴謹性，完善輔導員管理機制，讓輔導員有存在感、歸屬感、認同感[4]，為提升輔導員綜合能力、全面推進輔導員隊伍建設打下堅實基礎。

一、當前高校輔導員工作考核存在的問題

結合《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》文件精神，全國各高校先后出臺高校輔導員工作考核辦法，對提升輔導員工作效率、加強輔導員隊伍建設和良性發(fā)展發(fā)揮了積極作用。但由于輔導員工作的特殊性，目前的考核辦法還無法完全能夠覆蓋到輔導員工作的全部內容[5]，通過對多所教育部直屬高校一線輔導員進行調研發(fā)現(xiàn)，50% 以上的輔導員認為當前高校輔導員考核體系的全面性、科學性還有待提升，在考核導向、考核形式、考核指標設計等方面都存在相應的問題，影響了輔導員考核工作的整體效果，制約著輔導員能力的提升[6]。

一是考核導向不夠明確?？己说膶蚓褪且ㄟ^考核達到某種效果。當前，各高校輔導員考核的基本導向為完成年終考核任務及評選優(yōu)秀輔導員，將考核結果作為輔導員“評獎評優(yōu)”的依據(jù)。考核沒有能夠引導輔導員以考核結果為基礎進行工作改進和工作反思，全面、細致、有創(chuàng)造性地開展下一步工作。這種考核往往是被動的考核，沒有充分發(fā)揮其激勵作用和警示作用，忽視了學校立德樹人的人才培養(yǎng)目標以及輔導員自身發(fā)展的需求，導致一些輔導員錯誤地認為考核就是評優(yōu)，挫傷了輔導員工作中主動謀劃、勇于探索、開拓創(chuàng)新的積極性、主動性，不利于輔導員的個人能力提升和輔導員隊伍的專業(yè)化建設。

二是考核形式過于傳統(tǒng)，考核結果缺乏區(qū)分度。通過調研，我們發(fā)現(xiàn)目前大多數(shù)高校輔導員考核體系主要采用傳統(tǒng)的“評分式”，即基本由學生評分、同行評分及上級評分3 種簡單的評價方式組成，這種傳統(tǒng)的評價方式獲得的考核結果大多只是考核主體對考核對象工作完成情況的“主觀印象”，不能客觀反映考核對象在考核周期內的全部工作業(yè)績，無法滿足新時期輔導員工作的考核要求。在考核結果的區(qū)分度上，當前各高校輔導員考核結果大多數(shù)為定性的優(yōu)秀與合格兩種，沒有細分為其他的等級或分數(shù)，使得考核結果無法量化，少數(shù)輔導員考核結果為“優(yōu)秀”，大多數(shù)輔導員考核結果均為“合格”，考核的區(qū)分度較低，無法真正反映出被考核輔導員工作完成質量的差異。此類考核不僅不能如實反映出輔導員具體的工作實效，也容易在輔導員隊伍中形成“不求有功，但求無過”的消極工作風氣，進而影響個人的內驅動力，易產生職業(yè)倦怠和惰性[7]。

三是考核指標設計不夠科學。輔導員考核體系中考核指標應依據(jù)《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》以及學校學工系統(tǒng)全年的工作規(guī)劃來制定，具體內容應完全包含輔導員的9 項主要工作職責和5 項基本制度。實際中，多數(shù)高校側重于將學生發(fā)展情況為評價重點，將輔導員所帶學生獲得榮譽情況、學業(yè)發(fā)展情況作為主要考核指標;部分高校將輔導員研究能力和成果產出能力作為評價重點，將輔導員論文發(fā)表數(shù)量和課題研究數(shù)量作為主要考核指標[8]。上述考核指標設置對于輔導員日常工作如思想引領、心理教育、深度輔導等側重較少，考核工作存在指標不明確、考核內容不夠全面等問題，這將會導致考核主體無法清晰判斷輔導員的工作完成情況，使得考核結果不足夠客觀、真實，容易使輔導員在開展工作時顛倒主次，遺漏重要工作，建立錯誤的工作思維。

二、引入KPI 對于高校輔導員工作績效考核的作用

KPI 考核是企業(yè)中常見的考核形式，通過激勵型的績效管理，將企業(yè)盈利目標與員工工作行為掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性，最大限度提升企業(yè)的效益，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標[9]。以 KPI 為核心的績效管理體系可以很客觀地衡量出團隊的業(yè)績以及團隊中各個成員的貢獻，能夠起到很好的價值評價和行為導向作用。高校作為事業(yè)單位而非盈利性組織，其具有公益性。因而高校教職工的績效考核不能按照企業(yè)標準以經濟或效益指標為考核點，也不能完全按照服務業(yè)企業(yè)或組織以市場或服務對象滿意度作為考核導向。但高校仍可以借鑒KPI 考核的思路，將學校事業(yè)發(fā)展目標與各崗位工作職責相結合，以提升高校教職工工作效能、促進學校事業(yè)發(fā)展為考核導向，分解工作目標，建立核心績效指標，開展工作考核。通過實施KPI考核，能夠讓高校輔導員的工作職責更加明確，使得輔導員能夠認真、主動地完成本職工作，在工作中不斷優(yōu)化工作方法，檢視工作效果，從而在高校中形成職責清晰、履職到位的學生思政工作格局[10]，破解當前輔導員隊伍建設中的諸多問題。

一是有助于形成“以評促進”的輔導員工作考核導向，促進輔導員隊伍的成長發(fā)展。通過KPI 指標對輔導員工作進行考核，可以直觀的對每位輔導員的履責能力進行衡量，從而更加量化、客觀地反映出輔導員工作上的短板，指導輔導員下一階段的能力提升和職業(yè)成長。輔導員可以依據(jù)考核結果與考核主體共同確定下一個考核周期需要重點關注和提升的方向，形成下次考核的考核指標和考核標準，督促輔導員在工作中不斷進步，促進整個輔導員隊伍的上升性。

二是有助于督促輔導員隊伍將工作職責落實落細?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規(guī)定》中明確指出高校輔導員的9 項工作職責，但是在現(xiàn)實輔導員工作責任體系運行中，由于高校不同的管理模式和培養(yǎng)方式，輔導員隊伍往往肩負著除了9 項職責以外的許多復雜繁瑣的行政工作，造成輔導員隊伍對自身職責規(guī)范的模糊，無法按照要求履責到位。通過 KPI 考核可以使高校育人的戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生可操作性的工作任務與職責，將組織戰(zhàn)略轉化為內部的執(zhí)行個體活動，促使考核體系不僅成為激勵約束手段，更成為戰(zhàn)略實施工具，抓住了輔導員工作的實質性內容，既便于對輔導員進行考核，同時也明晰了職責邊界，降低了其他事務性工作對輔導員核心育人工作的干擾。

三是有助于輔導員隊伍的不斷優(yōu)化，提升輔導員隊伍整體質量。高校輔導員肩負著“為黨育人，為國育才”的光榮使命，要努力在思想政治教育、心理健康教育、學生事務管理等方面不斷鉆研，不僅做好學生的人生導師，也要成為高校各黨政管理部門后備干部的重要來源，這就要求高校輔導員隊伍要本著精益求精的原則不斷優(yōu)化。通過KPI 考核中先進的考核形式和有區(qū)分度的考核結果，選拔出黨性強、作風正、工作實、業(yè)務精的輔導員，為他們提供更大的發(fā)展空間和更多的成長機會，能夠有效提升輔導員的事業(yè)心，鼓勵他們在工作中認真鉆研，對于促進輔導員隊伍的流動，實現(xiàn)輔導員隊伍良性動態(tài)平衡具有重要的意義。

三、基于KPI 的輔導員工作績效考核體系建構

在高校輔導員績效考核工作中借鑒KPI 考核方法，按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中對輔導員隊伍建設的相關要求，結合學校工作重心以及學工系統(tǒng)全年工作安排，以輔導員年級組為單位，制定輔導員工作中的關鍵績效指標并根據(jù)完成情況設置相應等級，既通過KPI 考核中的管控型績效管理來把控輔導員日常行為規(guī)范，完成輔導員工作要求的“必選動作”，同時又通過激勵性績效管理鼓勵輔導員對自身工作提出更高要求，高質量完成輔導員工作中的“自選動作”，不僅能提升輔導員自身工作能力和水平，更能為輔導員的考核、評優(yōu)工作提供科學、合理的依據(jù)。

（一） 考核主體的組成及考核項目的制定

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》要求輔導員要努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友，所以學生是輔導員最重要的工作對象，在考核中，學生應成為考核主體的主要部分，同時，輔導員在日常工作中還會與上級領導、輔導員同行、學生導師等多個對象就學生事宜進行溝通，因此最終確定由所帶學生、輔導員同行、上級領導及學生導師組成考核小組對輔導員進行考核評分。

在制定具體考核項目時，圍繞輔導員工作“五個制度”和“九項職責”來制定，具體為“基本制度”“工作指標”“工作效率”和周圍評價，并參考各個項目的工作量設定相應的考核權重，見表1。其中，“基本制度”考核通過對輔導員工作中的“登記制”“聯(lián)系制”“查寢制”“聽課制”及“例會制”重點考核，旨在規(guī)范輔導員日?；竟ぷ髀氊?“工作指標”考核鼓勵輔導員在完成本職工作的同時提升對自身的工作要求;“工作效率”考核旨在針對學生黨建、學生資助、安全教育等專項工作，由學院各專項工作負責人對各年級專項工作全年的完成情況進行評分;“周圍評價”考核通過輔導員同行、上級領導、所帶學生對輔導員工作中的具體表現(xiàn)進行評分。在考核過程中充分考慮主觀和客觀因素，既有“基本制度”“工作指標”等客觀反映輔導員工作情況的考核，又有“工作效率”“周圍評價”等結合輔導員日常工作狀態(tài)和工作完成質量的主觀考核，同時該考核體系不僅能通過“工作指標”和“工作效率”兩個考核項目反映出年級組各輔導員之間的合作情況，又能通過“基本制度”和“周圍評價”兩個考核項目反映輔導員個體的工作完成情況，最終綜合4 個考核項目的評分得到某一輔導員全年的考核最終得分，保證了考核體系的科學性、全面性。

（二） 工作指標考核中指標的制定及權重分配

根據(jù)2017 年9 月最新修訂的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中輔導員9 項主要工作職責的要求，同時結合學校學工系統(tǒng)全年工作要點，按照德爾菲指標權重法，通過廣泛征求學生工作領域專家、從業(yè)人員的意見，經過反復討論交流和反饋修正，將輔導員工作指標考核分為一級指標、二級指標和三級指標。一級指標主要為思想引領和基層組織建設、學風建設、安全穩(wěn)定及自身能力建設，內容涵蓋規(guī)定中的9 項主要工作職責以及學校學工系統(tǒng)的重點工作。4 項指標中，思想引領和基層組織建設是輔導員眾多工作中的核心，要求輔導員在做好黨（團）支部、宿舍、班級以及年級組建設的基礎上，引導學生深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和習近平總書記系列重要講話精神，幫助學生堅定“四個自信”，樹立好正確的世界觀、人生觀、價值觀，因此將該項指標權重分配為0.4，其余三項指標權重分配為0.2，見表2。

在設置二級指標時，要將一級指標中的內容細化到具體工作中，同時可結合本年級工作重心和學生需求，設置相應的特色工作指標，并根據(jù)工作的難易程度、工作量等因素為每項二級指標分配相應的權重，見表2。在設置三級指標時，要針對每項二級指標中的工作任務設置更加細化的工作指標，并根據(jù)工作的完成情況設置相應的考核等級。在輔導員年終考核時根據(jù)設置的三級指標對照考核等級的標準來對輔導員進行逐項工作的考核。

（三） 具體應用分析

在具體計算過程中結合模糊數(shù)學法進行計算。表2 為輔導員工作指標考核明細表。針對一級指標，可將評價等級的模糊隸屬度設定為Ri=（r1， r2， r3， r4）（i=1， ， n），其中Ri 表示一級指標中各項指標評價的模糊隸屬度，r1， r2， r3， r4 代表一級指標中每一評價等級的比例系數(shù)，將每一指標所占權重設定為A=（ a1， ， an）（i=1， ， n），其中，ai 表示一級指標中各項指標所占權重;針對二級指標，可將評價等級的模糊隸屬度設定為Rki=（rk1， rk2， rk3， rk4）（i=1，2;ak2;2;， n），其中Rki 表示各項指標評價的模糊隸屬度，r1， r2， r3， r4 代表二級指標中每一評價等級所占比例，將每一指標所占權重設定為Ak=（ak1， ， akn）（i=1， ， n），其中，aki 表示二級指標中各項指標所占權重，以此類推。將評價等級設定為V=（v1，v2， v3），即V=（優(yōu)秀，良好，及格），將考核主體針對每位輔導員對應的三級指標評分的平均分賦值為V=（x， y， z）（x≥90， y≥80， z≥70）。在進行具體運算時，可按照由三級到一級的順序逐級進行矩陣運算，將每一等級相對應的分值V 代入到結果中得到最終的考核結果。

我們以某年級輔導員績效考核為例，表3 為某一年級組輔導員績效考核評分表，假設考核主體成員人數(shù)為n 人，針對三級指標的分別有a1 數(shù)量的人評價為優(yōu)，a2 數(shù)量的人評價為良，a3 數(shù)量的人評價為及格，則r1=a1/n， r2= a2/n，r3= a3/n，根據(jù)每一等級考核主體評價分數(shù)的總分算得每項三級指標對應每個評價等級的平均分Vn=（xn， yn， zn）（xn≥90， yn≥80， zn≥70）對某一年級組輔導員績效考核評價情況，實際打分情況如表3 所示。

本次打分評價共有考核主體成員10 人。以“主題團日”該三級指標為例，“0.8”代表10 人中有8人為該年級組輔導員評“優(yōu)”等級，占考核主體的90%，比例系數(shù)0.9，“95”為這9 人評價分的平均值。同理，“0.2（86）”為10 人中有2 人為該年級組評“良”等級，平均評分86 分。該三級指標最終得分為：0.8×95+0.2×86=93.2。將各三級指標得分依次乘以各項指標權重并累加求和，可以得到該年級組輔導員工作指標考核的分數(shù)為90.286 分。通過將該年級組輔導員與其他年級組輔導員在各級指標得分和總分上進行對比，即可判斷該年級組輔導員本年度在此項工作和總體工作上的相對表現(xiàn)。如低于其他年級組輔導員得分，則說明其相關工作仍有待加強。將該年級組輔導員本年度與往年考核得分進行對比，可判斷其工作的進退步情況。同理可算出“基本制度”“工作效率”以及“周圍評價”3 個考核項目的評分，最終綜合4 個考核項目的分數(shù)得到該年級組各位輔導員年度考核最終得分，通過該考核體系得出的量化結果可以比較直觀反映出輔導員工作完成情況和完成質量，從數(shù)據(jù)橫縱向對比中掌握輔導員成長情況，并督促其及時改正不足，不斷提升自身理論水平和實踐能力，從而能更好地完成各項工作任務。

四、結論

通過借鑒企業(yè)KPI 考核制度，圍繞教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》分級設置考核指標，并通過多元評價的方式，建立基于高校輔導員績效考核制度，能夠指引輔導員在規(guī)章制度的要求下開展各項工作，更加真實有效地反映輔導員實際工作的完成情況，同時考核結果能夠作為重要參考幫助輔導員進行能力提升，進一步強化輔導員隊伍建設。該體系目前尚處于初期試用階段，仍需要不斷完善相關機制來保障考核體系順利運行。

一是要注重日常工作中的記錄，尤其是工作資料的保存，包括深度輔導記錄、班團會記錄、活動新聞稿等，在指標制定時要明確工作記錄的考核標準和工作規(guī)范，既包括與學生深度輔導的次數(shù)、主題班團日次數(shù)等量化考核，又要包括對記錄內容的質量考核，進行考核時應成立由考核主體組成的考評小組對材料的規(guī)范性與真實性進行審核，保證輔導員在完成工作的過程中不是敷衍了事，真正走入學生中，幫助學生解決好學習生活中存在的問題。

二是要注重及時與輔導員就考核結果進行反饋與溝通，使考核結果能夠真正發(fā)揮作用，在反饋與溝通時要保證時效性與全面性，要及時將考核中反映出輔導員的優(yōu)缺點反饋給本人，對于優(yōu)點要充分肯定，對于缺點要幫助其改正，在下一學年的考核中要著重對輔導員上一學年存在問題的改善情況進行考核，真正將反饋結果與輔導員培養(yǎng)、提升工作結合起來，幫助他們不斷進步。

三是要合理運用考核結果，注重考核的權威性，由學校學工部門領導統(tǒng)籌輔導員考核工作，考核過程應保證公開透明，考核結果要及時公示并接受監(jiān)督，避免因為一些人為因素無法客觀真實反映輔導員的工作。針對考核體系要有相應的申訴制度和程序，同時要設置相應的獎懲措施，通過合理的激勵手段引導輔導員勇于承擔復雜而艱巨的工作，營造積極向上的工作氛圍，上級單位要為考核體系的順利運行提供可靠的后勤保障。