殷勤

摘要：隨著經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，各行業(yè)領(lǐng)域市場競爭日益激烈，其本質(zhì)為人力資源的競爭。本文就企業(yè)人才招聘中常見心理學(xué)效應(yīng)進行分析，并對其相關(guān)概念在提高人才招聘成效中的應(yīng)用策略進行探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才招聘;心理學(xué)效應(yīng);心理資本

一、企業(yè)人才招聘中常見心理學(xué)效應(yīng)分析

企業(yè)人才招聘中，面試官和應(yīng)聘者在面試和求職過程中需要進行溝通和交流，其中普遍存在著以下心理學(xué)效應(yīng)：

（一）首因效應(yīng)

此心理學(xué)效應(yīng)主要來自于面試官對招聘人員的第一印象，主要是指面試官最初獲得印象會產(chǎn)生比之前間接所獲得的印象更大的影響作用，即呈現(xiàn)出先入為主的情況。此心理學(xué)效應(yīng)的產(chǎn)生也表明了應(yīng)聘者最初形成的印象在整體印象中占據(jù)著至關(guān)重要的地位[1]。在實際招聘過程中，面試官與應(yīng)聘者第一次面試接觸時，其會從心理上對應(yīng)聘者產(chǎn)生主觀情感定勢，對該應(yīng)聘才后續(xù)綜合能力評定造成一定影響。但此心理學(xué)效應(yīng)也極容易導(dǎo)致面試管僅依靠第一印象對應(yīng)聘者的資歷資質(zhì)及可聘用性進行評估，對評估的全面性、科學(xué)性造成不利影響。

（二）近因效應(yīng)

與上述心理學(xué)效應(yīng)相反，此效應(yīng)主要是指面試官最近所獲得的印象會產(chǎn)生比之前所獲得的印象更大的影響作用，在整個印象形成中占據(jù)更重要的地位。比如面試官對應(yīng)聘者在最近一次面試中的具體表現(xiàn)有更深刻的印象，甚至?xí)氐赘淖兠嬖嚬僦暗脑u價。此心理效應(yīng)與上述效應(yīng)相對應(yīng)，上述效應(yīng)通常是指在較陌生的環(huán)境下，面試官與應(yīng)聘者初次會面而產(chǎn)生的影響效應(yīng)，而此心理效應(yīng)通常是在較這熟悉的情境下，在多次面試過程中，兩者產(chǎn)生的心理影響，面試官通過多輪面試對應(yīng)聘者進行評價。同時這兩種心理學(xué)效應(yīng)都存在著一定的主觀性和片面性，極容易導(dǎo)致決策信息失真。

（三）刻板印象

在心理學(xué)層面，此心理學(xué)效應(yīng)是指人們對某些事物進行認識時，僅依賴自身間接或直接經(jīng)驗，從而導(dǎo)致看法較為固定，其中存在著消極和積極的兩面[2]。消極層面主要體現(xiàn)在：僅利用有限的材料，對社會現(xiàn)象或個人進行普遍性總結(jié)，極容易出現(xiàn)以偏概全的情況，導(dǎo)致信息失真;積極層面則表現(xiàn)為：在一定范圍內(nèi)，通過對具有不少共同點的某類人進行判斷，能夠減少信息搜索的時間，根據(jù)自身已形成的固定看法直接得出相關(guān)結(jié)論，能夠使認識過程簡化，精力、時間得到有效節(jié)約。在實際面試過程中，面試官對應(yīng)聘者進行能力評估時，也普遍存在著此心理學(xué)效應(yīng)，極容易對應(yīng)聘者之間的個體差異予以忽視，使評估的科學(xué)性、準(zhǔn)確性受到影響。

（四）暈輪效應(yīng)

此心理學(xué)效應(yīng)主要是應(yīng)聘者外表極具魅力時，其自身存在的其他與外表無關(guān)的實際特征也會因此受到良好評價，同時也代表如其外表缺乏吸引力，也會導(dǎo)致其他特征的評價受到不利影響。此心理學(xué)效應(yīng)的本質(zhì)也屬于以偏概全，導(dǎo)致自我認知存在偏差。因此在面試官在進行面試時，如應(yīng)聘者外表極具吸引力，往往會在其他經(jīng)驗資質(zhì)評估中獲得更高的分數(shù)，而對應(yīng)聘者的綜合能力及素質(zhì)予以忽視。

（五）內(nèi)隱人格理論

對于同一事物或個人，由于每個人都存在著與他人不同的理解和認知，這與個人的個性品質(zhì)有著密切的聯(lián)系，因此可通過對其中占據(jù)重要位置的特征進行了解和認識，能夠?qū)ζ渌焚|(zhì)進行推知。此心理學(xué)效應(yīng)主要是指利用自身經(jīng)驗，對非科學(xué)化的認識觀念進行構(gòu)建，因缺乏系統(tǒng)化的科學(xué)依據(jù)，極容易導(dǎo)致認知錯誤及以偏概全等問題。這種心理效應(yīng)也極容易面試過程中出現(xiàn)。

二、企業(yè)人才招聘中心理效應(yīng)運用策略

（一）情緒智力

此心理學(xué)概念主要是指個體對自身及他人情緒及感情的監(jiān)察能力，對情緒之間差別進行區(qū)分的能力，以及基于相關(guān)信息，對個人思維及行動進行引導(dǎo)的能力。其主要包括了：自我情緒認知能力;自我情緒管理能力;自我激勵能力;他人情緒認知能力以及人際關(guān)系管理能力等五種能力。在企業(yè)人力資源管理中，具有較高情緒智力的員工在智商方面也表現(xiàn)良好，在人際關(guān)系處理及工作任務(wù)完成等方面具有較強的綜合能力，情緒智力高的員工在工作績效方面也表現(xiàn)更好。因此在企業(yè)人才招聘過程中，需要對應(yīng)聘者的情緒智力進行有效評估和識別。

（二）心理契約

此概念主要針對組織與員工之間的相互關(guān)系，其中包括了正式雇傭合同中所規(guī)定內(nèi)容外，還涉及了隱含的非正式且未公開說明的相互期望等內(nèi)容，也直接影響著員工的實際行為[3]。在企業(yè)實際招聘過程中，需要對能夠與企業(yè)之間形成良好心理契約的優(yōu)秀人才進行挑選，其直接決定著企業(yè)績效的達成，也與員工能否長期留任密切相關(guān)。

（三）心理資本

此概念主要是指符合組織行為標(biāo)準(zhǔn)的積極心理狀態(tài)，作為積極性的核心心理因素，能夠借助有針對性地培訓(xùn)及個人發(fā)展，可以獲得超越社會及人力資本的競爭優(yōu)勢[4]。此概念與傳統(tǒng)社會及人力資本不同之處在于，其涉及內(nèi)容包括了：自信、樂觀、自我效能感、希望、情緒智力、幸福感、韌性等六大特征，能夠在組織行為管理中發(fā)揮積極作用，并提高組織績效中起到重要促進作用。另外心理資本中所包括的希望、自我效能感、韌性及樂觀等特征能夠在人才應(yīng)聘中加以運用，對應(yīng)聘者的心理特征是否符合崗位職責(zé)要求進行考察，要求其具備基本職業(yè)技能的同時，還應(yīng)在提高企業(yè)無形經(jīng)濟效益中發(fā)揮其潛力心理能量。

在企業(yè)人才招聘中，通過相關(guān)心理學(xué)效應(yīng)的研究，能夠使人力資源管理水平有效提升的同時，使企業(yè)核心競爭力增強，同時面試管應(yīng)對招聘過程中極容易出現(xiàn)的各種心理效應(yīng)加強重視，并對應(yīng)聘者其他心理素質(zhì)進行充分考慮，從而使人才具備符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所需的心理契約、情緒智力及心理資本等。

參考文獻：

[1]李丹丹.論心理學(xué)在人才招聘甄選環(huán)節(jié)中的應(yīng)用[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2017，26（v.32;No.174）：55-56.

[2]喬文楚.心理學(xué)在人力資源招聘中的應(yīng)用[J].經(jīng)營管理者，2015（29）：180.

[3]李菁輝.基于心理資本中介效應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)和員工績效的關(guān)系研究[D].武漢理工大學(xué)，2015.

[4]李菁輝.基于心理資本中介效應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)和員工績效的關(guān)系研究[D].武漢理工大學(xué).