馮東 李慧心

摘要：教師崗位聘用制度是高校順應時代發(fā)展的歷史產(chǎn)物，對于加強高校教師隊伍建設，提高教學、科研和管理水平具有重大牽引作用。然而，當前我國高校教師崗位聘用制度存在崗位數(shù)量與結(jié)構失衡，身份管理依舊固化，缺乏人本理念，考核評價不完善等問題。為此，高校應立足實際需要，以制度完善為優(yōu)化路徑，以崗位設置優(yōu)化高校人員結(jié)構，以細化評審標準選拔優(yōu)秀人才，以合同管理明確崗位職責、引導教師職業(yè)發(fā)展，以完善考核條件提高教師工作熱情，進而更好地發(fā)揮高校教師崗位聘用制度對于高等教育發(fā)展的促進作用。

關鍵詞：高校教師;崗位聘用;優(yōu)化路徑

中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2021）19-0098-03

隨著我國事業(yè)單位人事制度改革的逐步推進，教師崗位聘用制度已逐漸成為高校人事管理的一種新模式。該制度的產(chǎn)生和完善順應了時代發(fā)展的需要，其目的在于運用科學的管理方式，激發(fā)高校教師的積極性，優(yōu)化高校人員的結(jié)構，促進高校管理的規(guī)范化、科學化，建立健全“能上能下”的激勵機制，進而促進高等教育及社會的發(fā)展。近年來，國家相繼出臺了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》等文件以促進高校教師崗位聘用制度的開展，目前國內(nèi)高校均已開展了多輪教師崗位聘用工作，并取得了初步的成效，但在實踐中仍然存在著許多急需解決的問題，阻礙著高校教師崗位聘用制度的完善及高等教育現(xiàn)代化的進展，亟需研究解決。

一、當前高校教師崗位聘用制度的問題表現(xiàn)

高校教師崗位聘用制度的推進是一項系統(tǒng)性的工作，不僅包括設崗、應聘評審、擇優(yōu)聘用等聘用程序，還包括聘用后的聘期管理。根據(jù)目前崗位聘用制度的實施情況來看，在聘用程序和聘用管理中都存在一定的問題。

（一） 聘用程序中存在的問題

一是崗位設置不合理，崗位數(shù)量與崗位結(jié)構失衡。根據(jù)文件規(guī)定，聘用制度中教師崗位的設置應遵循先定編、定崗，然后再分配、聘用的原則，進而確定合理的崗位數(shù)量。但是，部分高校（尤其是公辦學校）在崗位設置中并未遵循這一原則，而是將所有人員全部編排到相應崗位，進而陷入“按人設崗”的困境，導致崗位設置數(shù)量失衡，從而出現(xiàn)超編、缺編的問題。在崗位結(jié)構方面，許多高校存在著人員結(jié)構不同程度失衡的問題。部分高校專業(yè)技術人員形成了“兩頭小、中間大”的人員結(jié)構，這與國家對高校人員結(jié)構所要求的“金字塔”結(jié)構存在明顯差距[1]，進而導致具有高級職稱的教師無法受聘到相應崗位，加劇了評聘之間的矛盾。

二是崗位評審標準缺乏細致化，仍以“身份”為依據(jù)。目前，高校崗位評審標準過于籠統(tǒng)化，針對綜合實力不同的人員，未在評審中以不同崗位進行細致甄別，而是統(tǒng)一聘任在同一大級別的最低級別上，如此評聘標準造成了高校職工之間的矛盾，影響了高校人才的良性競爭。此外，在崗位聘用上仍存在以“身份”為聘用條件的情況，未真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。尤其是在首次聘用過程中，身份仍起著決定作用，具備相對應的專業(yè)技術職務是崗位聘用的先決條件。以身份為依據(jù)，違背了高校教師崗位聘用制度實行的初心，阻礙著不同專業(yè)技術職務人才在崗位層級之間的合理流動，不利于實現(xiàn)高校人事制度的現(xiàn)代化改革。

（二） 聘用管理中存在的問題

一是在合同管理上，缺乏人本理念以及對教師的尊重。實行合同管理是教師崗位聘用制度的要求，但絕不是只使用合同具體的外部形式，而應強調(diào)必須以合同的實質(zhì)體現(xiàn)正義、平等、人道主義、效率和法治的原則[2]。即在合同管理中既要給教師充分的尊重，又要考慮其發(fā)展需要。目前在崗位聘用制度的合同管理中，仍然存在較多問題：第一，合同管理多是體現(xiàn)對教師自上而下的單向約束，缺乏與教師雙向溝通、平等協(xié)商，缺乏人本理念以及對教師的尊重，進而影響了教師的積極性，限制了教師的自我實現(xiàn)。第二，合同中崗位職責劃分混亂、模糊，不利于對教師進行考核管理。部分高校崗位工作內(nèi)容存在重復的現(xiàn)象，不同的學院設置了相同的崗位，從而造成了人力資源的浪費，甚至出現(xiàn)管理中相互推諉扯皮、推卸責任的問題[3]。

二是在聘期考核上，考核體系不完善。完善的崗位考核體系是保障崗位競聘、續(xù)聘工作順利運行的重要環(huán)節(jié)。目前高校關于考核體系的建設還存在較多問題：第一，考核內(nèi)容過于強調(diào)量化，重視科研。量化的考核標準易于衡量，有利于增強教師考核的可操作性，但過于重視量化也會產(chǎn)生消極問題，導致高校教師過分重視“量”的短期積累，急于完成“量”的工作任務，從而忽視對“質(zhì)”的追求[4]，這必將對高等教育產(chǎn)生消極影響。另外，考核過于重視科研會導致教師為了晉升而集中精力于科研，忽視教學，進而影響教學質(zhì)量的提高。第二，考核類型方面，忽視年度考核。目前，我國高校在實施聘期考核后，往往會選擇弱化年度考核，僅依據(jù)量化指標考核教師聘期內(nèi)每年的平均工作量。然而，聘期考核的考核周期一般由崗位聘期所決定，時間跨度較長，導致了對于聘期內(nèi)出現(xiàn)的問題監(jiān)督不到位，不利于各類問題的及時解決。

二、高校教師崗位聘用制度問題的原因探究

高校教師崗位聘用制度作為一項適應時代發(fā)展的人事管理改革制度，在其發(fā)展與完善的過程中必將與傳統(tǒng)制度產(chǎn)生沖突，進而導致問題的不斷產(chǎn)生，而具體原因可大致從以下幾個方面進行分析。

（一）高?！拌F飯碗”事業(yè)編制對教師身份的固化

長久以來，我國高校教師均屬于事業(yè)單位編制，教師身份是具有穩(wěn)定性的事業(yè)編制。在享有“事業(yè)編制”的背景之下，教師工作被稱為“吃國家飯的鐵飯碗”，主要表現(xiàn)在教師職業(yè)穩(wěn)定有保障，具有終身身份的固化特征，教師待遇由國家負責，不易受到市場波動風險的影響[5]。同時，由于教師職業(yè)身份具有穩(wěn)定固化的特征，導致部分教師缺乏積極性和創(chuàng)新性，使整個教師行業(yè)陷入僵化的被動局面。由此看來，在根深蒂固的“鐵飯碗”觀念的束縛下，“事業(yè)編制”已經(jīng)對教師的身份產(chǎn)生了深刻的固化影響，在競聘續(xù)聘的過程之中，有“身份”的教師始終不會被淘汰出局，更有甚者以“身份”作為聘用條件，從而導致高校教師崗位聘用制度難以真正地推行。

（二）相關配套政策與機制的缺失

高校教師崗位聘用制度的推行是對高校事業(yè)編制根本性的改變，相關配套政策與機制的設定是其順利開展的重要保障。但是，目前高校的許多政策仍是在事業(yè)單位背景下制定的，與教師崗位聘用制度的改革存在著矛盾。例如許多高校的定編政策，在首次聘用的過程中，主要考慮的因素是將各院系教職工全部分配到相應的崗位上，而并不是根據(jù)編制確定崗位，從而造成了各院系崗位數(shù)量的不均衡[6]。另外，在實際工作中，與高校教師崗位聘用制度相配套的崗位職責劃分機制、末位淘汰機制、聘期考核機制等均未得到完善，導致崗位聘用制度的合同管理流于表面，未充分發(fā)揮其真正作用。因此，相關配套政策機制的缺失是高校教師崗位聘用制度實施中問題頻發(fā)的重要原因之一。

（三）高校自主管理能力的不足

大學自治是高校的傳統(tǒng)，也是現(xiàn)代大學理念的支柱。近年來，我國在制定高等教育相關政策的過程中，始終強調(diào)要擴大高校的自主權。《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》指出，要不斷完善高校教師聘用機制，充分落實高校用人自主權，有關部門不統(tǒng)一組織高校人員聘用考試，高?？梢愿鶕?jù)國家有關規(guī)定和辦學實際需要，自主制定教師聘用條件，公開招聘教師?？梢?，高校教師崗位聘用制度的推行，實際上是將教師管理權下放至高校，這一舉措也是對高校自主管理能力的巨大挑戰(zhàn)。但就目前實際來看，高校在自主管理能力方面存在著不容忽視的問題，大致可概括為三大主要方面，政治權力過泛，行政權力過強，學術權力過弱[7]。高校管理中行政權力凌駕于學術權力之上的問題普遍存在，這些問題的產(chǎn)生易造成對高校教師的獨斷化管理，不利于規(guī)范、完善教師崗位聘用的程序，更不利于高校教師崗位聘用制度的推行以及高校自身的發(fā)展。

三、高校教師崗位聘用的制度優(yōu)化路徑

高校教師崗位聘用制度作為推進高校人事改革的重要舉措，對于推動高校的高質(zhì)量發(fā)展具有重大意義。為了更好地促進崗位聘用制度的發(fā)展與完善，現(xiàn)針對于其存在的問題嘗試提出制度優(yōu)化路徑。

（一）設置合理的崗位數(shù)量與科學的崗位結(jié)構

崗位設置是教師崗位聘用制度的首步任務，科學合理的崗位設置是保障該制度達到既定目的的關鍵。在崗位設置工作中，要充分考慮崗位數(shù)量的合理性與崗位結(jié)構的科學性。第一，崗位設置要始終遵循按崗設需的原則，嚴格控制崗位數(shù)量及崗位人員的招聘數(shù)量，避免造成人力資源的浪費。第二，全面考慮高校自身的實際情況，結(jié)合高校的辦學特色、學科設置及其發(fā)展目標，設置崗位的科學結(jié)構，保證高級崗位充足數(shù)量，合理協(xié)調(diào)各類人員之間的比例?？偟膩碚f，“高校的崗位設置不僅要符合國家有關政策的具體要求，符合學校發(fā)展的實際現(xiàn)狀，還要考慮學校的戰(zhàn)略發(fā)展定位、學科與專業(yè)設置、人才隊伍建設規(guī)劃等，同時也需要分析各類人員的結(jié)構現(xiàn)狀，綜合把握不同類別專業(yè)技術領域的特性和共性，從而做到總量控制、效能優(yōu)先、動態(tài)平衡。”[8]

（二）制定完善的崗位評審標準，促進高校人才隊伍建設

高校的發(fā)展依賴于教師隊伍的建設，依賴于崗位人員的盡職盡責，完善的崗位評審標準，有助于選拔更加優(yōu)秀的人才，有助于合理地分配崗位人員的崗位職責及工作任務，提高高校人員的工作效率。首先，崗位評審標準要細致化、全面化，具有針對性。在評審過程中，不僅包含對身體健康、學歷、工作經(jīng)歷及專業(yè)能力等基本資格的考查，更要注重對應聘人員綜合實力以及個人特長的考查，從而科學、合理地進行聘用及崗位分配，促進高校人員的合理配置。其次，在評審過程中要摒棄以“身份”為條件。高校教師崗位聘用制度實行的初衷即為促進“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，在評審標準中要注重對應聘人員自身實力與能力的考查，選拔真正有實力、優(yōu)秀的人才，打破“終身制”的限制，從而有效地促進高校教師隊伍建設。

（三）加強合同管理，建立科學、完善的考核評價體系

加強合同管理，要在聘用合同的具體制定中體現(xiàn)受聘人員的意見，合同內(nèi)容的制定應是雙方平等協(xié)商的結(jié)果，凸顯合同制管理的人本理念。在合同管理的過程中，要注重對于崗位職責的明確劃分，充分發(fā)揮不同崗位的功能，避免崗位工作的重復以及人力資源的浪費。在合同中詳細規(guī)定其崗位職責及工作任務，既有利于對于教師進行聘期考核，同時也有助于引導教師在職業(yè)道路上的發(fā)展。必須建立兼顧政治與業(yè)務、科研與教學、質(zhì)量與數(shù)量、年度考核與聘期考核，公正、公平、公開的考核評價體系。第一，科學設置考核內(nèi)容，一方面，擺正教學與科研的關系，通過教師互評、學生打分及有組織的教學質(zhì)量檢查等，采取質(zhì)量與數(shù)量并重、定性與定量相結(jié)合的考核方式，加強對于教學質(zhì)量的考核;另一方面，增加教師考核內(nèi)容，將師德師風作為聘期考核的又一標準，嚴格師德考核，并注重運用師德考核結(jié)果。第二，合理安排考核類型與考核頻度，年度考核與聘期考核雙管齊下，注重年度考核的過程性評價作用，及時解決教職工聘期內(nèi)出現(xiàn)的各類問題。第三，保障考核評價體系的公正、公平、公開。一方面，保證考核結(jié)果的公開、透明，這樣做既有利于對教職員工的獎懲措施，又有利于教師根據(jù)考核結(jié)果找到自己的不足，進而尋找改進的方向;另一方面，探索多種考核方式，豐富考核主體的層次性，真實有效地反映考核內(nèi)容的質(zhì)量。

四、結(jié)語

教師崗位聘用制度作為意義深遠的高校人事改革的主要內(nèi)容，對于教師隊伍建設、高校自身發(fā)展的重要性不言而喻，其在實施過程中所暴露出的問題是不容忽視的。本文致力于從聘用程序和聘用管理兩個方面出發(fā)，剖析高校教師崗位聘用制度存在的問題，嘗試從崗位設置、崗位評審標準、合同管理與考核評價體系等幾個方面提出具有針對性的優(yōu)化路徑，以促進高校教師崗位制度的完善與發(fā)展。與此同時，我們也應清晰地認識到在中國整體社會環(huán)境之中，終身制的觀念深入人心，這必將對崗位聘用制的推行產(chǎn)生極大的阻力，該制度的完善和發(fā)展道阻且長，因此在這一過程中不僅需要政府制定相應政策以進行引導護航，更需要高校責任主體的改變與支持，也只有通過各方的共同努力，才能夠更好地促進高校教師崗位聘用制度的完善及高校自身的現(xiàn)代化發(fā)展。

參考文獻：

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[8] 王黎明.高校崗位設置和聘用管理問題研究[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2014（4）.

作者簡介：馮東（1979—），男，漢族，陜西榆林人，博士研究生，教授，碩士研究生導師，西安外國語大學教育學院副院長，研究方向為高等教育學、教育政策。

李慧心（1994—），女，漢族，河南商丘人，西安外國語大學碩士研究生在讀，研究方向為高等教育學。

（責任編輯：王寶林）