侯羽維

摘要：隨著各大城市經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的利好，給企業(yè)提供了更多優(yōu)質(zhì)的資源以及更多的機(jī)遇。在此背景之下，如果企業(yè)想要提升資金效益，確保企業(yè)運(yùn)營的穩(wěn)定性，在嚴(yán)峻的市場(chǎng)中占據(jù)更加有利的位置，就需要重視人力資源的高效管控。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，“人”才是核心，而“人”的管理也是最為困難的。在事業(yè)單位中，由于與民營單位之間存在本質(zhì)的差異，在經(jīng)營目標(biāo)中，單位以盈利為目的，而事業(yè)單位更多的是為民眾提供便利的服務(wù)，以公益服務(wù)為宗旨，使群眾滿意，對(duì)維護(hù)社會(huì)安定有著積極的作用。所以，人力資源管理中的績效考評(píng)體系的創(chuàng)建，需要根據(jù)事業(yè)單位的特征與戰(zhàn)略目標(biāo)的具體狀況，設(shè)定更加貼合事業(yè)單位自身的人力資源體制。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;激勵(lì)機(jī)制;

引言

現(xiàn)階段，市場(chǎng)對(duì)人才的需求正在增長。在實(shí)施激勵(lì)措施的過程中，理論與實(shí)踐存在差異，限制了人力資源管控的有序推進(jìn)。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位應(yīng)深入探究激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值，確保激勵(lì)機(jī)制在整個(gè)運(yùn)用過程中，能夠與事業(yè)單位人力資源管理的主要目標(biāo)相統(tǒng)一，進(jìn)而增強(qiáng)公共服務(wù)體系的總體效力，抓住人才的主要需求，滿足人才的職業(yè)規(guī)劃，達(dá)成人員、單位與服務(wù)對(duì)象的協(xié)調(diào)配合。然而，當(dāng)前很多事業(yè)單位在人力資源管理中存在很多不足之處，忽視了績效考核與激勵(lì)機(jī)制的融合，特別是在績效考核中存在認(rèn)知上的偏差，在配置中存在很多不合理性，而使干部對(duì)績效工作的落實(shí)有較大的排斥感，工作態(tài)度不積極，自主性較差，這違背了人力資源管理的初衷。人力資源的績效管控，目的是通過科學(xué)的形式，圍繞著各個(gè)崗位的職能要求，激勵(lì)干部進(jìn)步，更好的提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量。

1 人力資源管理中的績效考核的相關(guān)概述

績效考核主要是針對(duì)干部的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，從而判定干部是否能夠達(dá)成績效考核中所要求指標(biāo)。但是，對(duì)于人力資源管理中的績效考核，并不只是一個(gè)結(jié)果的反饋，績效考核屬于一個(gè)過程，在這個(gè)過程中負(fù)責(zé)人需要整合和評(píng)價(jià)干部的總體工作行為和結(jié)果。在事業(yè)單位中，要根據(jù)人力資源管理部門所設(shè)定的詳細(xì)規(guī)則，督促干部能夠完成工作任務(wù)，不僅會(huì)對(duì)工作能力和業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，還需要從工作態(tài)度，職業(yè)操守以及服務(wù)滿意度等各個(gè)層面進(jìn)行要求。而績效考核是此崗位合格指標(biāo)的界限，單位可以對(duì)表現(xiàn)更加優(yōu)異的干部，進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和實(shí)際的薪資福利提高，給予干部努力工作的動(dòng)力。

2 績效考核與激勵(lì)機(jī)制設(shè)定的必要性

事業(yè)單位執(zhí)行績效考核期間，需要根據(jù)事業(yè)單位的高制度化以及權(quán)力的高度集中化，革新以往人力資源管理模式，為更多綜合素質(zhì)良好的人才提供展現(xiàn)平臺(tái)，提高干部工作熱情與工作的積極態(tài)度，以不斷努力和進(jìn)步的心態(tài)，增強(qiáng)工作效力，更好的服務(wù)于人民大眾，使民眾滿意。所以，實(shí)行科學(xué)的績效考核，有益于合理的調(diào)整內(nèi)部人力資源，營建完善的人力資源體系，為強(qiáng)化事業(yè)單位高效運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。

3 現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核工作中的不足之處

3.1 人力管理創(chuàng)新力不足

通常情況下事業(yè)單位不會(huì)獨(dú)立招聘專業(yè)管理人才來對(duì)單位干部進(jìn)行管理，而事業(yè)單位管理工作，通常是由辦公室人員來實(shí)施，這些部門或科室人員平時(shí)忙于業(yè)務(wù)或事務(wù)較多，對(duì)人才管理不具有專業(yè)性。由于事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展不以經(jīng)濟(jì)回報(bào)為基本訴求。這些單位在大部分的人眼中屬于吃財(cái)政、旱澇保收的單位，這種現(xiàn)象導(dǎo)致事業(yè)單位在業(yè)務(wù)開展過程中始終處于被動(dòng)狀態(tài)，等待上級(jí)政策、重復(fù)性開展工作的管理機(jī)制問題仍然存在，會(huì)直接對(duì)事業(yè)單位本身創(chuàng)新力產(chǎn)生嚴(yán)重影響，甚至部分人員仍然存在不愿改變不愿創(chuàng)新的思想。

3.2 事業(yè)單位考核反饋不及時(shí)

在人力資源管理中，績效考核過程固然重要，但是更為重要的是考核結(jié)果的反饋。如果事業(yè)單位，只重視考核過程，而在考核反饋中表現(xiàn)的不夠積極，就會(huì)讓績效考核變成了“爛尾工程”?？冃Э己说谋举|(zhì)，是通過觀察評(píng)價(jià)干部的具體的工作情況，從而發(fā)現(xiàn)其問題并及時(shí)反饋，從而幫助干部進(jìn)行改善。所以，在完成一個(gè)時(shí)期的績效考核后，不僅需要給各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行反饋，還需要讓干部非常清晰的掌握自己工作中的不足，一方面可以讓干部感受到績效考評(píng)的客觀性，另一方面給干部接下來工作提供更為明確的方向，指引他們進(jìn)步。如果反饋工作不到位，就無法突顯績效考評(píng)工作的優(yōu)勢(shì)。

3.3 績效考核體制的不完善

事業(yè)單位在明確績效考核體制時(shí)，有些單位并沒有聯(lián)系自身情況開展，大多的考核制度的內(nèi)容都是過于形式化，浮于表面，內(nèi)容上并不全面，對(duì)實(shí)際的工作并沒有太大的作用，而且有的考核制度還會(huì)存在較為不合理的內(nèi)容，既浪費(fèi)的工作時(shí)間與精力，而且也得不到想要的效果，這也是人力資源管理工作的普遍問題，使干部并不愿意主動(dòng)的參與到績效考評(píng)工作中。與此同時(shí)，體制上的不健全，還體現(xiàn)在沒有完整的工作程序，工作執(zhí)行的規(guī)范性較差，缺乏指導(dǎo)意義，不利于工作的開展。

4 績效考核與激勵(lì)機(jī)制開展的具體策略

4.1 圍繞干部的實(shí)際情況

績效考核制度在設(shè)計(jì)進(jìn)程中，需要根據(jù)干部的實(shí)際情況完成設(shè)計(jì)工作，不能一個(gè)單位中所有的干部都沿用相同的績效考評(píng)內(nèi)容?？冃Э己藘?nèi)容要有針對(duì)性，這樣也能讓干部更好的適應(yīng)績效考核體制中的內(nèi)容要求。并且在績效考核的制定上，盡可能做得更加的細(xì)致化，每個(gè)內(nèi)容都是與實(shí)際工作緊密關(guān)聯(lián)，通過績效考核，也能讓干部更加清晰知道自己的工作規(guī)劃。需要在明確考評(píng)內(nèi)容時(shí)，人事要熟知各個(gè)崗位的工作內(nèi)容，提前與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行深入的交流，遵從一崗一評(píng)的原則，使績效考評(píng)計(jì)劃實(shí)效性更強(qiáng)。

4.2 科學(xué)合理進(jìn)行人力資源崗位配置

通過長期發(fā)展所形成的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等為人力資源管理提供了可靠依據(jù)，在新時(shí)期下，事業(yè)單位人力資源績效管控能夠很好地增強(qiáng)職工的崗位匹配性，實(shí)現(xiàn)干部與崗位的結(jié)合發(fā)展，促進(jìn)人力的合理化配置，一方面，需要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行清晰的梳理，整合所有的工作數(shù)據(jù)，做好剖析，更加精準(zhǔn)的落實(shí)崗位規(guī)劃與職責(zé)要求。另一方面，需要依照不同能級(jí)，實(shí)施動(dòng)態(tài)化配置，確保人力結(jié)構(gòu)的合理性，探究所有干部的優(yōu)勢(shì)潛能，形成良好的工作作風(fēng)，還可以讓干部對(duì)自身的行為進(jìn)行有效的規(guī)范，這樣可以使事業(yè)單位的形象得到有效的提升，從而使良好的口碑得以樹立。

4.3 多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式

事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)在多個(gè)層面中，實(shí)現(xiàn)多元化的獎(jiǎng)勵(lì)形式，可以從晉升、職位等層面實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)效果。通過獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，優(yōu)秀的干部可以獲得晉升、榮譽(yù)。這三項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)都是為了確保人才的價(jià)值在相關(guān)方面得到體現(xiàn)。需要指出的是，許多制度都有其獨(dú)特的激勵(lì)策略，才能達(dá)到正常分工的效果，作為相關(guān)管理者，有必要增加新的激勵(lì)機(jī)制，并將其與以往的激勵(lì)內(nèi)容相融合，創(chuàng)建針對(duì)性較強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制，繼而完善組織架構(gòu)。除此之外，通過對(duì)個(gè)人成長的長期綜合判斷，強(qiáng)化個(gè)人價(jià)值與事業(yè)單位之間的共贏結(jié)合，進(jìn)一步完善人力資源管理體制，為建設(shè)現(xiàn)代化道路提供重要參考。并且，良好的工作環(huán)境是必不可少的，因?yàn)樗怯绊懜刹糠e極性的核心外部要素。所以，有必要為干部創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，通過良性刺激，這樣才能提升績效管控的有效性。

4.4 績效考核數(shù)據(jù)的靈活使用

事業(yè)單位可以通過整合與剖析績效考核結(jié)果的相關(guān)數(shù)據(jù)，決定干部的薪酬情況與崗位分配，判定干部和現(xiàn)有崗位的匹配性，有益于督促工作人員綜合素養(yǎng)的提升。與此同時(shí)，事業(yè)單位要對(duì)自身的互動(dòng)渠道進(jìn)行不斷完善，使單位內(nèi)考核人員掌握各種知識(shí)，進(jìn)而使其后續(xù)工作得到高效的指導(dǎo)。通過精細(xì)化地管控，考核人員可以掌握干部存在的問題，從而積極指導(dǎo)其改進(jìn)以及調(diào)整，最終使干部以及事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。

4.5 增強(qiáng)績效考評(píng)結(jié)果的反饋效力

為了有效加強(qiáng)事業(yè)單位的績效考核實(shí)效性，就需要重視與干部之間的結(jié)果反饋，在平時(shí)對(duì)干部采取績效考核的時(shí)候，就需要多留意績效考核中所反饋的具體信息，從而明晰當(dāng)前干部的真實(shí)想法與工作中的問題所在。如果在每次進(jìn)行完績效考評(píng)后，能夠及時(shí)與干部進(jìn)行交流，保持高效的連接，通過合適的形式，把具體的問題反饋給干部，可以幫助干部及時(shí)糾正問題，認(rèn)知到自身的不足，加強(qiáng)內(nèi)部崗位培訓(xùn)，進(jìn)而提升干部各方面能力，向著績效指標(biāo)而努力。

結(jié)束語

運(yùn)用好績效考核與激勵(lì)機(jī)制，有助于穩(wěn)定人才，在人力資源管控中具有至關(guān)重要的作用，所以，需要將其優(yōu)勢(shì)充分的突顯出來，對(duì)績效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行不斷的調(diào)整與革新，通過各種政策，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造原動(dòng)力，助力事業(yè)單位的健康開展。

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