徐斐達

現(xiàn)代工業(yè)化社會，人與企業(yè)的結(jié)合從來沒有如此緊密。現(xiàn)今人與企業(yè)的關(guān)系，有人說像婚姻，天生一對冤家，從進廠戀愛到結(jié)婚，有些人至死不渝，從一而終，有些人朝三暮四，三婚五嫁，扯不清理還亂；也有人說企業(yè)就像鐵打的軍營，員工就似流水的兵，年年換幾荏，水往低處流，人往高處走，哪里風(fēng)景美待遇好（工資高），哪里就是我的人生落腳點。

人在企業(yè)，身在江湖，江湖風(fēng)云莫測。勞動創(chuàng)造價值，也使勞動者獲得了相應(yīng)的工資報酬，但簡單的工資背后卻蘊藏著復(fù)雜的法律關(guān)系、勞資關(guān)系、利益關(guān)系、人際關(guān)系。在各種勞動糾紛中，企業(yè)如何合理合法處理涉資、用工難題，既能保障企業(yè)利益，又能兼顧員工權(quán)益，考驗的是管理者之智慧。在長期的人力資源管理實踐中，許多企業(yè)形成了各類對策，有些出奇制勝，有些劍走偏鋒，有些中規(guī)中矩，但萬變不離其宗，對于勞動用工及工資標(biāo)準(zhǔn)，一是國家法定，二是合同約定，三是雙方商（界）定，“三定”方能定乾坤。

法定：強制要求，依法執(zhí)行

我國《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》以及各省、自治區(qū)、直轄市頒布的工資條例，均有法定工資的論述。法定即國家強制性要求，各類企業(yè)均需遵守，依法執(zhí)行。

法定工資中，涉及企業(yè)，與員工切身利益關(guān)系最為密切的有最低工資、加班工資以及工傷、產(chǎn)假、病假、各類休息休假工資規(guī)定與核算方式。

三類例外情況可以不執(zhí)行最低工資。一是員工非因公負傷或病假，可以按最低工資的80%支付。二是勞動者由于本人原因未在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供正常勞動的，可以不適用最低工資。三是企業(yè)停產(chǎn)超過一個工資支付周期，勞動者未提供勞動的，企業(yè)可以按最低工資的80%支付。

計件人員在完成計件定額任務(wù)后，用人單位延長工作時間，應(yīng)屬于加班，加班費用分別按計件單價的150%、200%、300%支付工資。無定額人員加班費計算，以勞動合同約定的職工所在崗位的工資作為加班工資計發(fā)基數(shù)（不包括獎金、物價補貼），如果難以區(qū)分工資、獎金、各類補貼，以職工上月實得工資的70%為加班工資計發(fā)基數(shù)。另外，企業(yè)未安排加班，員工自愿加班，無企業(yè)批準(zhǔn)，企業(yè)可以不發(fā)加班工資。不定時制沒有加班費，綜合工時制統(tǒng)一為1.5倍加班費，不分節(jié)假日。

產(chǎn)假工資，女職工參加生育保險的，按照相關(guān)省份人口與計劃生育條例享受生育津貼，用人單位不再支付產(chǎn)假工資。生育津貼計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)高于女職工產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位不得克扣差額部分。低于的，有條件的用人單位可對差額予以補足。女職工未參加生育保險的，由用人單位按照女職工產(chǎn)假前工資支付產(chǎn)假期間工資。

約定：協(xié)商一致，按約履行

契約精神是商業(yè)社會的靈魂。勞動關(guān)系的建立、履行，必須以雙方協(xié)商一致的書面勞動合同為準(zhǔn)。合同中除了約定工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點外，居于核心地位的條款當(dāng)屬工資約定，其中就有基本工資、績效工資、年終獎、各類津貼、補貼等。

企業(yè)為什么要約定基本工資？一是保障由于企業(yè)原因停工停產(chǎn)、效益不佳、員工病假時按此標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，二是將基本工資作為加班工資計發(fā)基準(zhǔn)?；竟べY原則上不低于本地區(qū)最低工資。

在基本工資的基礎(chǔ)上，設(shè)定績效或效益工資，這一塊實際上就是浮動工資，企業(yè)可根據(jù)經(jīng)營質(zhì)量、員工績效進行適當(dāng)調(diào)整，以掌握更大的考核自主權(quán)，調(diào)動員工工作積極性。

這里需要特別指出的是，企業(yè)薪酬制度設(shè)計的合理性至關(guān)重要。一些人力專家有精辟總結(jié)：基數(shù)要低、獎金要考核、福利要區(qū)分、津貼要適當(dāng)、年終獎要細化。

商定（界定）：沒有規(guī)矩，不成方圓

什么情況下，需要商定（界定）工資？

一是雙方?jīng)]有書面約定，二是約定本身違法，三是不具有實權(quán)的人承諾后又無法兌現(xiàn)，四是存在不符合勞動法律法規(guī)的企業(yè)薪酬制度等。此四類情況，多發(fā)于勞務(wù)、建筑、商業(yè)、文娛、運輸?shù)葌€私企業(yè)用工中。勞動合同法的實施，把許多法律意識淡薄的個體企業(yè)推到了風(fēng)口浪尖，成為勞資糾紛的高發(fā)地。在這種情況下，在企業(yè)工會與主管部門的參與下，勞資雙方通過有效溝通，協(xié)商商定（界定）工資及相關(guān)糾紛，是解決問題的上上之策。

案例一：不兌現(xiàn)獎金，勞動者能否維權(quán)

張某是一家企業(yè)的老職工，于2019年12月31日主動離職，2020年4月，張某要求該公司兌現(xiàn)2019年度年終獎，公司以張某離職為由拒絕支付。張某申訴至北京市順義區(qū)勞動爭議仲裁委員會，仲裁委在審查了相關(guān)證據(jù)后，支持了張某的請求。張某稱，他在公司工作多年，公司薪酬制度、相關(guān)年度計劃中明確提及員工有年終獎，并每年支付。雖然他與公司沒有書面約定年終獎具體金額，且已離職，但這并不影響應(yīng)得的2019年的獎金。

點評：根據(jù)《勞動法》第50條以及《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第53條，獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動報酬，系工資的組成部分，單位不按制度兌現(xiàn)獎金，勞動者可以維權(quán)。

案例二：部門經(jīng)理承諾報酬，是否有效

浙江一家民營企業(yè)的研發(fā)部門，部門經(jīng)理陳某負責(zé)開發(fā)一款新產(chǎn)品，在立項時，陳某允諾團隊一旦開發(fā)成功，將給每位員工發(fā)放高額獎金，并簽訂了承諾書，團隊成員受到鼓舞，信心高漲。經(jīng)過半年努力，終于開發(fā)成功。在兌現(xiàn)獎金時，由于金額過高，公司沒有完全同意，僅給到了陳某許諾的80%。有成員提出，陳某是代表公司的，且開發(fā)過程中對該高額獎金，公司無任何部門提出異議，必須兌現(xiàn)獎金，否則將訴至法律。后公司經(jīng)過內(nèi)部協(xié)商，最終兌現(xiàn)全部獎金。

點評：該案例在一些公司的日常工作中經(jīng)常發(fā)生，未有公司授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)承諾，到底算不算數(shù)？專業(yè)法律人士認為，上述現(xiàn)象屬于表見代理權(quán)，即部門經(jīng)理陳某的行為，造成了足以使善意第三人相信其有代理權(quán)的表象，表見代理是為了保護善意第三人合法權(quán)益而設(shè)立的。相關(guān)法律鏈接：《勞動合同法》第3條、第35條，《合同法》第49條。

案例三：不完成任務(wù)，不給報酬的規(guī)定合法性問題

王某為浙江某企業(yè)生產(chǎn)主管，2017年3月，公司下達了總產(chǎn)量為5000件的訂單，每件工價為3元，合計15000元，要求在3月24日前完工。公司與王某簽訂了生產(chǎn)任務(wù)合同，合同約定，在規(guī)定時間內(nèi)完不成5000件合格品任務(wù)，不給付報酬。這是一份以約定具體工作任務(wù)為支付工資依據(jù)的合同。

2017年3月25日，公司交付產(chǎn)品時，發(fā)現(xiàn)王某未完成生產(chǎn)任務(wù)，實際數(shù)量經(jīng)清點合格品為4590件。公司根據(jù)合同，拒絕支付工資。王某不服，向公司提出辭職，并向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。仲裁委認為，雙方就具體工作任務(wù)、工價約定合同，本身沒有問題，但完不成任務(wù)沒有工資的約定，違反了關(guān)于最低工資保障的強制性規(guī)定，應(yīng)認定無效，公司應(yīng)按件支付王某工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第15條“克扣”工資，指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬）。

點評：員工只要付出了正常勞動，企業(yè)就要支付相應(yīng)報酬。即使員工同意相關(guān)約定，如約定違法，也屬無效約定。其他如一些員工主動要求不簽訂勞動合同、不繳納社會保險，即使員工寫了承諾書，法律上也是無效的，最后承擔(dān)風(fēng)險的是企業(yè)自己。相關(guān)法律鏈接：《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第56條。

我的工資，誰來做主

企業(yè)與員工，本質(zhì)上是一種非競爭性的合作關(guān)系。員工只要付出誠實勞動，便可享有“我的工資，我做主”的權(quán)利。企業(yè)只需規(guī)范用工，做好“三定”，不踩雷區(qū)，自身的權(quán)益也能得到保障。

《勞動合同法》的實施，增加了企業(yè)違法成本。先前一些中小企業(yè)的亂象基本得到了根治，不簽訂書面勞動合同，不約定工資標(biāo)準(zhǔn)，隨意克扣員工工資、單方辭退員工不給經(jīng)濟補償金等等，讓用人單位付出了代價，促進了規(guī)范用工。

隨著勞動者維權(quán)意識的提升以及相關(guān)配套法律的完善，對企業(yè)主、HR以及管理人員提出了更高的專業(yè)要求。尤其是企業(yè)HR，處于夾縫狀態(tài)，要正確定位自身角色，既要向企業(yè)所有者、管理者說明國家法律法規(guī)要求，讓他們知法、懂法、守法，強調(diào)底線思維，該增加的用工成本必須增加，應(yīng)該讓員工享受的待遇、福利、補貼、獎金必須配套跟進，少打擦邊球；又要在熟悉理解勞動法規(guī)基礎(chǔ)上，建立內(nèi)容合法、流程合法、有行業(yè)特色的薪酬、休息休假、生產(chǎn)管理等用工及薪酬體系，如對勞動合同法中“嚴重違紀解除勞動合同”條款的應(yīng)用，在危化品、加油站等特殊行業(yè)，允許有一些零容忍的特別條款制約員工，如“吸煙”可以作為嚴重違紀解除合同。通過系統(tǒng)化的勞動關(guān)系制度構(gòu)建，落實依法治廠理念，減少用工風(fēng)險。

結(jié)合近幾年浙江省勞動監(jiān)察投訴及勞動爭議仲裁案統(tǒng)計分析，企業(yè)規(guī)范用工，需要注意以下幾點：

●企業(yè)應(yīng)在用工之日，及時簽訂書面勞動合同及繳納社會保險

●何時用工，何時簽訂合同，早簽遲簽都存在問題

●不簽或遲簽合同，在一些個私企業(yè)中屢禁不止，企業(yè)經(jīng)常遭遇雙倍工資索賠問題

●未與員工協(xié)商同意，不得隨意變更合同內(nèi)容

●制度流程、內(nèi)容不合法，制度條款表述不嚴謹，易產(chǎn)生歧義，未進行公示，員工培訓(xùn)未有記錄

●隨意對員工解除合同，構(gòu)成違法解除

●年終獎核算發(fā)放未有配套制度規(guī)定

●工傷沒有及時申報，尤其是一些小工傷，引起的糾紛多

●加班加點內(nèi)部未建立審批制度，造成員工加班投訴多

●招工入職關(guān)未把好，能力水平不勝任崗位要求，但又無法提供證據(jù)材料

由于利益訴求不同，對于企業(yè)與員工來說，只要雙方勞動關(guān)系存在，用工風(fēng)險不可避免。作為企業(yè)，應(yīng)最大限度滿足法定要求，規(guī)范約定要求，減少商定要求，基于自身贏利能力及行業(yè)特色，在保障企業(yè)利益的同時，兼顧員工利益，共享發(fā)展成果，讓員工更有成就感、獲得感、滿足感，構(gòu)筑和諧勞動關(guān)系。

企業(yè)是樹，員工是根。對于員工來說，應(yīng)擺正自己的位置，在自身權(quán)益得到維護的前提下，著重于企業(yè)大局考慮，做一名敬業(yè)愛崗、誠信友善的勞動者，個人利益服從集體利益，集體利益服從國家利益，充分發(fā)揮個人智慧與專長，為企業(yè)添磚加瓦，不斷做出貢獻。

作者單位 浙江萬豐奧威汽輪股份有限公司行政人事部