李永超

近日，“阿里女員工被侵害”一案又有了新的進展。隨著濟南市槐蔭區(qū)人民檢察院不批準逮捕決定，依法對王某文終止偵查。在此之前，該事件引起社會各方廣泛的關(guān)注，圍觀的群眾、媒體、專業(yè)人士等，紛紛從酒桌文化、刑事犯罪、性同意、職場性騷擾、企業(yè)文化和價值觀、社會及職場潛規(guī)則等等角度，對事件進行了分析、討論，發(fā)表各自的觀點。

“阿里事件”中的HR身影

在事件各方對當事人的回應(yīng)中，并不缺少HR的身影：受害者稱，HR拖延、敷衍；阿里員工稱， HR是員工的朋友、知心人，而不是管理者的工具，HR的工作應(yīng)有員工參與評估及考核；而公司方面則認為，HR也沒有起到事業(yè)群HRG關(guān)鍵決策的作用，為此應(yīng)承擔領(lǐng)導(dǎo)責任。在整個事件處理過程中，HR團隊對人的關(guān)注、關(guān)懷不夠，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。同時，缺乏應(yīng)急響應(yīng)體系，存在嚴重的判斷失誤，在遇到涉嫌刑事案件的情況下，未能第一時間將當事人停職。這種現(xiàn)象的背后是阿里HR文化體系和能力建設(shè)等方面出現(xiàn)了重大問題。

縱觀近階段企業(yè)用工的熱點事件，不難發(fā)現(xiàn)，有些系HR自身的言行不當所致，因此被聲討甚至解雇，無可厚非；而更深層的問題是，但凡涉嫌惡性員工關(guān)系的事件，HR不可能置身事外。要么處理得當，要么危及工作。這里就涉及很多方面的事情，需要HR去思考和完善。

HR需要扮演什么樣的角色

HR在員工、管理者之間需要扮演什么樣的角色？

有人打趣地說，HR是“風箱里的老鼠——兩頭受氣”，員工和管理者都對HR不滿意；還有人戲謔地說，HR是為了公司“兩面插刀”——前面被員工“插刀”，后面被管理者“插刀”，最終受傷的總是HR自己；還有人說，HR是員工和管理者之間的橋梁、潤滑劑，幫助管理者做好員工的“選、育、用、留”，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃、實現(xiàn)職業(yè)理想、成就員工。

對于人力資源部門或是HR的價值，理論上對此已經(jīng)多有討論，在此不做贅述。筆者更多是從員工關(guān)系管理的角度出發(fā)，具體到承擔與員工打交道的HR，在管理者和員工之間需要扮演什么樣的角色。在提供咨詢服務(wù)的過程中，筆者認為HR在管理者和員工之間需要扮演多重角色：

第一類角色是“工具人”。這類HR在員工關(guān)系管理中，更多是執(zhí)行管理者的指令，或者完成管理者賦予的目的，如對員工實施調(diào)崗調(diào)薪、勸退、勞動關(guān)系解除等，其所有的工作均是圍繞如何達成管理者的目標而進行的。這種場景下的HR屬于服務(wù)者，或者說只服務(wù)管理者。這時候就偏離了人力資源管理工作本身的價值和定位。

另一類角色是“監(jiān)督者”。有時候HR需要扮演監(jiān)督者的角色，即監(jiān)督管理者、員工是否在企業(yè)既定的制度、規(guī)則框架內(nèi)互動，并且充當提醒者的角色，提醒管理者、員工哪些行為是可為的，哪些行為是不可為的。HR有時候需要扮演協(xié)調(diào)組織者的角色，組織培訓、組織人才的選拔、組織績效考核和績效面談等等；有時候需要扮演專家、信息中心的角色，向管理者和員工傳遞、與他們共享國家法律法規(guī)政策、企業(yè)內(nèi)部的制度政策，并為管理者決策提供意見和建議；當然，有時候還需要扮演教練、戰(zhàn)略伙伴、犧牲者、協(xié)助者、輔助者、推動者等多重角色。

筆者認為，從員工關(guān)系管理的視角，HR還需要扮演好調(diào)解員的角色，及時給予管理者、員工專業(yè)的解決問題建議和方案。首先，HR唯有站在調(diào)解員的位置，才能更好地看清事件的來龍去脈。在我們提供咨詢服務(wù)時，經(jīng)常出現(xiàn)類似的情形，最初企業(yè)是想解雇“有問題”的員工，最后調(diào)查看清本質(zhì)之后，往往發(fā)現(xiàn)問題出在管理者身上，而不是員工“有問題”。其次，HR唯有站在調(diào)解員的位置上，才能更加客觀公正地去評價事件本身，才能給出最為公平合理的處理建議和方案。最后，HR傾向于管理者，這是不可回避的事實，但是，如果處理事情偏離軌道太遠，要么處理得當，要么危及工作。

HR識別和管控風險的能力

在職場上的各類群體中，談到熱愛學習的程度，HR群體說自己排第二，估計沒有群體敢說排第一。從事企業(yè)用工管理，或者員工關(guān)系（勞動關(guān)系）管理，需要熟悉、了解人力資源管理工作的各模塊，需要能夠正確理解和適用國家及地方勞動法規(guī)政策等等。除此之外，還需要學習管理學、心理學、談判技能甚至刑事偵查知識等等。這些是識別和管控風險的基礎(chǔ)，工作經(jīng)驗可以幫助HR快速識別，具備較強的風險管控能力，當工作經(jīng)驗不充足的時候，知識的積累就顯得尤為重要。

回歸到“阿里女員工被侵害事件”中，我們不難發(fā)現(xiàn)，HR考慮保全當事人名譽、業(yè)務(wù)部門意見時，對于事件本身存在的風險識別能力是有所欠缺的，圍觀者得出的結(jié)論也不完全準確。

就事件本身而言，并非普通的違規(guī)違紀行為，即常規(guī)的遲到、早退、曠工等日常違紀行為，而是可能涉嫌刑事犯罪的行為，在這樣的背景之下，HR需要考慮的不僅僅是當事人的聲譽、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的意見，更多的是需要考慮是否要借助法務(wù)、律師等專業(yè)人員的力量，進一步分析、評估事件的性質(zhì)，甚至咨詢警方等第三方專門機構(gòu)的意見。處理事情的過程，就是風險識別和管控的過程，只有這樣才能有更大的機會把事情處理好，而非最終自己被處理。

當然，處理事情的經(jīng)驗、風險識別的能力、風險管控的能力，并非一朝一夕能具備。但是，這里有基本的原則，那就是對法律和規(guī)則的敬畏、對人的敬畏，即阿里員工呼吁的“倡導(dǎo)HR不唯上、更向人看”。

有關(guān)性騷擾的預(yù)防和管理制度

隨著，民法典的生效實施，在性騷擾的預(yù)防和管理方面，企業(yè)被賦予更多的法律責任，需要企業(yè)建立、完善職場性騷擾的預(yù)防和管理制度，反之，發(fā)生性騷擾事件之后，一方面對性騷擾實施者，企業(yè)可能缺少明確、有力的處罰依據(jù)；一方面對性騷擾受害者，則可能面臨訴訟、賠償?shù)娘L險。HR需要對企業(yè)的性騷擾預(yù)防和管理制度進行完善，這樣才能有助于管控風險。

作者 勞達laboroot研發(fā)中心總監(jiān)高級咨詢顧問、高級合伙人