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        從“阿里事件”,看HR的角色定位

        2021-10-29 06:22:57李永超
        人力資源 2021年10期
        關(guān)鍵詞:企業(yè)

        李永超

        近日,“阿里女員工被侵害”一案又有了新的進展。隨著濟南市槐蔭區(qū)人民檢察院不批準逮捕決定,依法對王某文終止偵查。在此之前,該事件引起社會各方廣泛的關(guān)注,圍觀的群眾、媒體、專業(yè)人士等,紛紛從酒桌文化、刑事犯罪、性同意、職場性騷擾、企業(yè)文化和價值觀、社會及職場潛規(guī)則等等角度,對事件進行了分析、討論,發(fā)表各自的觀點。

        “阿里事件”中的HR身影

        在事件各方對當事人的回應(yīng)中,并不缺少HR的身影:受害者稱,HR拖延、敷衍;阿里員工稱, HR是員工的朋友、知心人,而不是管理者的工具,HR的工作應(yīng)有員工參與評估及考核;而公司方面則認為,HR也沒有起到事業(yè)群HRG關(guān)鍵決策的作用,為此應(yīng)承擔領(lǐng)導(dǎo)責任。在整個事件處理過程中,HR團隊對人的關(guān)注、關(guān)懷不夠,理性多了,感性少了,缺乏感同身受。同時,缺乏應(yīng)急響應(yīng)體系,存在嚴重的判斷失誤,在遇到涉嫌刑事案件的情況下,未能第一時間將當事人停職。這種現(xiàn)象的背后是阿里HR文化體系和能力建設(shè)等方面出現(xiàn)了重大問題。

        縱觀近階段企業(yè)用工的熱點事件,不難發(fā)現(xiàn),有些系HR自身的言行不當所致,因此被聲討甚至解雇,無可厚非;而更深層的問題是,但凡涉嫌惡性員工關(guān)系的事件,HR不可能置身事外。要么處理得當,要么危及工作。這里就涉及很多方面的事情,需要HR去思考和完善。

        HR需要扮演什么樣的角色

        HR在員工、管理者之間需要扮演什么樣的角色?

        有人打趣地說,HR是“風箱里的老鼠——兩頭受氣”,員工和管理者都對HR不滿意;還有人戲謔地說,HR是為了公司“兩面插刀”——前面被員工“插刀”,后面被管理者“插刀”,最終受傷的總是HR自己;還有人說,HR是員工和管理者之間的橋梁、潤滑劑,幫助管理者做好員工的“選、育、用、留”,幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃、實現(xiàn)職業(yè)理想、成就員工。

        對于人力資源部門或是HR的價值,理論上對此已經(jīng)多有討論,在此不做贅述。筆者更多是從員工關(guān)系管理的角度出發(fā),具體到承擔與員工打交道的HR,在管理者和員工之間需要扮演什么樣的角色。在提供咨詢服務(wù)的過程中,筆者認為HR在管理者和員工之間需要扮演多重角色:

        第一類角色是“工具人”。這類HR在員工關(guān)系管理中,更多是執(zhí)行管理者的指令,或者完成管理者賦予的目的,如對員工實施調(diào)崗調(diào)薪、勸退、勞動關(guān)系解除等,其所有的工作均是圍繞如何達成管理者的目標而進行的。這種場景下的HR屬于服務(wù)者,或者說只服務(wù)管理者。這時候就偏離了人力資源管理工作本身的價值和定位。

        另一類角色是“監(jiān)督者”。有時候HR需要扮演監(jiān)督者的角色,即監(jiān)督管理者、員工是否在企業(yè)既定的制度、規(guī)則框架內(nèi)互動,并且充當提醒者的角色,提醒管理者、員工哪些行為是可為的,哪些行為是不可為的。HR有時候需要扮演協(xié)調(diào)組織者的角色,組織培訓、組織人才的選拔、組織績效考核和績效面談等等;有時候需要扮演專家、信息中心的角色,向管理者和員工傳遞、與他們共享國家法律法規(guī)政策、企業(yè)內(nèi)部的制度政策,并為管理者決策提供意見和建議;當然,有時候還需要扮演教練、戰(zhàn)略伙伴、犧牲者、協(xié)助者、輔助者、推動者等多重角色。

        筆者認為,從員工關(guān)系管理的視角,HR還需要扮演好調(diào)解員的角色,及時給予管理者、員工專業(yè)的解決問題建議和方案。首先,HR唯有站在調(diào)解員的位置,才能更好地看清事件的來龍去脈。在我們提供咨詢服務(wù)時,經(jīng)常出現(xiàn)類似的情形,最初企業(yè)是想解雇“有問題”的員工,最后調(diào)查看清本質(zhì)之后,往往發(fā)現(xiàn)問題出在管理者身上,而不是員工“有問題”。其次,HR唯有站在調(diào)解員的位置上,才能更加客觀公正地去評價事件本身,才能給出最為公平合理的處理建議和方案。最后,HR傾向于管理者,這是不可回避的事實,但是,如果處理事情偏離軌道太遠,要么處理得當,要么危及工作。

        HR識別和管控風險的能力

        在職場上的各類群體中,談到熱愛學習的程度,HR群體說自己排第二,估計沒有群體敢說排第一。從事企業(yè)用工管理,或者員工關(guān)系(勞動關(guān)系)管理,需要熟悉、了解人力資源管理工作的各模塊,需要能夠正確理解和適用國家及地方勞動法規(guī)政策等等。除此之外,還需要學習管理學、心理學、談判技能甚至刑事偵查知識等等。這些是識別和管控風險的基礎(chǔ),工作經(jīng)驗可以幫助HR快速識別,具備較強的風險管控能力,當工作經(jīng)驗不充足的時候,知識的積累就顯得尤為重要。

        回歸到“阿里女員工被侵害事件”中,我們不難發(fā)現(xiàn),HR考慮保全當事人名譽、業(yè)務(wù)部門意見時,對于事件本身存在的風險識別能力是有所欠缺的,圍觀者得出的結(jié)論也不完全準確。

        就事件本身而言,并非普通的違規(guī)違紀行為,即常規(guī)的遲到、早退、曠工等日常違紀行為,而是可能涉嫌刑事犯罪的行為,在這樣的背景之下,HR需要考慮的不僅僅是當事人的聲譽、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的意見,更多的是需要考慮是否要借助法務(wù)、律師等專業(yè)人員的力量,進一步分析、評估事件的性質(zhì),甚至咨詢警方等第三方專門機構(gòu)的意見。處理事情的過程,就是風險識別和管控的過程,只有這樣才能有更大的機會把事情處理好,而非最終自己被處理。

        當然,處理事情的經(jīng)驗、風險識別的能力、風險管控的能力,并非一朝一夕能具備。但是,這里有基本的原則,那就是對法律和規(guī)則的敬畏、對人的敬畏,即阿里員工呼吁的“倡導(dǎo)HR不唯上、更向人看”。

        有關(guān)性騷擾的預(yù)防和管理制度

        隨著,民法典的生效實施,在性騷擾的預(yù)防和管理方面,企業(yè)被賦予更多的法律責任,需要企業(yè)建立、完善職場性騷擾的預(yù)防和管理制度,反之,發(fā)生性騷擾事件之后,一方面對性騷擾實施者,企業(yè)可能缺少明確、有力的處罰依據(jù);一方面對性騷擾受害者,則可能面臨訴訟、賠償?shù)娘L險。HR需要對企業(yè)的性騷擾預(yù)防和管理制度進行完善,這樣才能有助于管控風險。

        作者 勞達laboroot研發(fā)中心總監(jiān)高級咨詢顧問、高級合伙人

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