陳曄

【案例一】

2002年12月1日，劉某某到A公司救生筏車間工作，工作地點位于上海市內(nèi)。 2014年1月1日起，劉某某與該公司簽訂了無固定期限勞動合同。2017年9月，A公司因環(huán)境污染問題將所有的生產(chǎn)線搬遷至安徽省廣德市，劉某某位于上海的工作崗位不再存在。雙方就工作地點的變更與后續(xù)的崗位安排未達成一致，導(dǎo)致劉某某與該公司之間的原勞動合同無法繼續(xù)履行。

劉某某認為，A公司搬遷導(dǎo)致其原有的工作崗位不復(fù)存在，A公司也沒有為其安排與原崗位條件相似的新崗位、不提供勞動條件，但卻要求其繼續(xù)按時上班，每月僅支付最低工資，這些要求侵害了其作為勞動者的權(quán)益。在多次向公司提出異議并協(xié)商調(diào)解不成后，劉某某以A公司未按照合同約定提供勞動條件為由，要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金。

A公司認為，公司因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，在生產(chǎn)線搬遷至安徽前后都動員了員工將工作地點變更為安徽，并給予了同意調(diào)崗的員工比較優(yōu)厚的待遇。公司為相關(guān)留在原址的員工實行了易崗調(diào)薪，在劉某某因自身原因未前往安徽工作后，公司為其提供了勤雜工的新崗位且工作強度低，并向其足額發(fā)放最低工資。A公司認為，雙方的爭議是由于劉某某因工資大幅下降和不愿更換工作崗位而產(chǎn)生的，并非公司未提供勞動條件，且公司因工作地點變更為員工提供了便利和支持，故劉某某要求支付經(jīng)濟補償金并無依據(jù)，應(yīng)當(dāng)駁回訴請。

法院認為，本案情形實際上屬于《勞動合同法》第四十條第（三）項所規(guī)定的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本案中，在雙方無法協(xié)商一致的情況下，A公司可以與劉某某解除勞動合同，但A公司并沒有解除勞動合同，而是繼續(xù)留用劉某某，在其只出勤不工作的情況下仍發(fā)放最低工資，這種做法并未違反法律規(guī)定。

在A公司未主動行使解除權(quán)的情況下，劉某某以A公司“未按照勞動合同約定提供勞動條件”解除勞動合同的理由是不成立的。盡管由于工作地點的變更導(dǎo)致劉某某原工作崗位被取消，但A公司提供了新工作崗位，雙方系協(xié)商不成未達成一致，且工作地點的變更不構(gòu)成不提供勞動條件，《勞動合同法》第十七條具體列出包括工作地點和勞動條件等在內(nèi)的八項必備條款，其中第四項“工作內(nèi)容和工作地點”、第六項“勞動報酬”和第八項“勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護”分屬不同獨立的條款?！肮ぷ鞯攸c”與“勞動條件”不屬于被包含關(guān)系，而是并列分屬于勞動合同的兩個獨立條款，二者的內(nèi)涵并無重疊。因此，劉某某主張工作地點變更、A公司未提供工作崗位就是未提供勞動條件，缺乏依據(jù)，法院未予采納。劉某某以A公司不能提供勞動條件為由要求支付經(jīng)濟補償金，法院未予支持。

本案經(jīng)過仲裁、一審、二審和再審程序，就在雙方無法協(xié)商一致的情況下，A公司本可以與劉某某解除勞動合同，但并未選擇解除勞動合同而是繼續(xù)留用勞動者，在勞動者認為薪資條件不符合預(yù)期而提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金時應(yīng)否得到支持的問題做出解釋。

本案中，A公司是因環(huán)保政策調(diào)整原因而變更生產(chǎn)線工作地點，完全滿足《勞動合同法》第四十條第（三）項所規(guī)定的勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的條件。

A公司因環(huán)境污染問題搬遷至異地，導(dǎo)致其與劉某某之間原勞動合同無法繼續(xù)履行。二審法院基于此客觀原因，且在雙方就新的工作崗位無法協(xié)商一致的情況下，適用《勞動合同法》的規(guī)定，認定A公司繼續(xù)留用勞動者，在勞動者不提供工作的情況下發(fā)放最低工資與法不悖。盡管客觀情況發(fā)生重大變化，但A公司提供了多種補償措施且對劉某某的影響較小，沒有造成顯著不利影響。劉某某系對于新工作崗位的待遇問題提出異議而要求與A公司解除勞動合同，不屬于公司并未提供勞動條件的解除情形，因而依法不能取得經(jīng)濟補償金以及休假工資。

【案例二】

2016年9月5日，原告胡某某與被告B公司簽訂了為期三年的固定期限勞動合同，工作地點為該公司廠區(qū)。合同期滿后，胡某某于2019年9月6日又續(xù)簽了五年勞動合同，工作地點不變。2020年6月，B公司告知胡某某，公司因經(jīng)營需要將于6月25日從蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)搬遷至蕪湖市弋江區(qū)，該地點距離雙方在勞動合同中約定的工作地點相距30公里左右，系本市行政區(qū)劃內(nèi)的搬遷。因通勤時間變長，胡某某拒絕接受B公司的工作安排，且在公司發(fā)送《關(guān)于限期返崗?fù)ㄖ獣泛?，胡某某仍拒絕返崗并申請勞動仲裁，后不服仲裁結(jié)果，又以B公司單方面變更勞動合同，違法解除勞動合同為由訴至法院。

胡某某認為，工作地點變更系涉及原告切身利益的重大事項，屬于單方面變更勞動合同。且B公司要求，不能接受工作地點變更的員工，必須主動提出離職，屬于強制要求勞動者以辭職方式解除勞動關(guān)系的違法行為，故訴請判令B公司支付經(jīng)濟補償金。

B公司認為，在原福利待遇、工作崗位不變的情況下，不屬于客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，且為解決員工上下班通勤不便的問題，B公司提供了接送大巴，并延遲了到崗時間，在胡某某未提供任何證據(jù)證明搬遷對其生活造成實質(zhì)性影響的情況下，本案不構(gòu)成勞動合同的實質(zhì)性變更，應(yīng)屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)范疇。同時，胡某某因自身原因無故不到崗且連續(xù)曠工多日并提起仲裁解除勞動合同，不符合支付賠償金的情形。

本案是B公司因經(jīng)營發(fā)展需要將廠區(qū)由蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)搬遷至蕪湖市弋江區(qū)，公司與勞動者之間因是否應(yīng)支付經(jīng)濟賠償金而引發(fā)的勞動爭議。本案的爭議焦點為，廠址遷移是否屬于對勞動合同內(nèi)容的變更，B公司是否存在違法解除勞動合同的情形。胡某某與B公司簽訂的《勞動合同》中約定的工作地點為“公司”，本案中B公司由原址蕪湖經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)搬遷至新址弋江區(qū)，系在本市行政區(qū)劃內(nèi)的搬遷，公司地點仍在蕪湖市區(qū)，B公司雖調(diào)整了上班到崗及午休時間，但工作時間仍和之前的8小時工作時間一致，因此，B公司的搬遷并不屬于對勞動合同內(nèi)容的變更。

對于居住在公司原址附近的所有勞動者而言，公司搬遷使其上下班的時間成本增加是不可避免的。公司為了減少搬遷對員工的影響，調(diào)整了上班到崗時間，提供了通勤車輛，胡某某可以選擇就近站點乘車解決上下班通勤問題，但其在2020年6月24日后未再返崗，亦未提交離職申請和請假材料，并于6月28日提起勞動仲裁。B公司在收到仲裁材料前向胡某某發(fā)出《關(guān)于限期返崗?fù)ㄖ獣罚⑽聪蚱涑鼍哌^任何解除勞動關(guān)系通知或證明，因此，B公司并不存在違法解除勞動合同的情形，胡某某提起勞動仲裁的行為可視為其明確不繼續(xù)履行勞動合同的意思表示。

綜上，B公司并不存在《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十五條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付賠償金的情形，亦不符合《勞動合同書》第十二條約定的應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的情形，故胡某某主張B公司支付其違法解除勞動合同賠償金無事實與法律依據(jù)，法院未予支持。

專家點評

在司法實踐中，企業(yè)變更工作地點致使勞動合同解除的，是否需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，要綜合考慮工作地點的變更是否屬于《勞動合同法》第三十八條和第四十條規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容。

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！?/p>

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！?/p>

依據(jù)《勞動合同法》第三十八條第（一）項和第四十條第（三）項的規(guī)定，企業(yè)變更工作地點后，雙方認為勞動合同無法繼續(xù)履行，是否應(yīng)當(dāng)解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金，應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作地點變更對員工造成的實際影響以及企業(yè)是否積極采取相應(yīng)的安置措施幫助員工在企業(yè)變更工作地點后能夠繼續(xù)履行勞動合同綜合考量。

企業(yè)變更工作地點，但未能與員工協(xié)商一致是實踐中較常發(fā)生的勞動爭議之一。從上述兩個案例中不難看出，企業(yè)變更工作地點是否需要與員工協(xié)商變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)考慮變更后的工作地點將給雙方勞動合同的履行帶來的實際影響。

如案例二中，勞動合同中約定了市級行政區(qū)劃為唯一的工作地點，則企業(yè)在市范圍內(nèi)變更具體工作地點，企業(yè)能夠提供合理的安置方案，提供班車、交通補貼等，且對員工不會造成明顯影響的，企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要變更工作地點，不作為《勞動合同法》第四十條“客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行”的情形。員工應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，企業(yè)可要求員工到新工作地點上班，員工拒絕履行原合同或不配合公司安排的，可按照企業(yè)相關(guān)的規(guī)章制度處理。同時，員工以此為由解除勞動合同，一般也無權(quán)主張經(jīng)濟補償金，除非確可證明因存在客觀原因亦不便到新工作地點上班，如殘疾、有較重家庭負擔(dān)等合理情形，也應(yīng)視為“客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行”支付經(jīng)濟補償金。但如勞動合同約定的工作地點比市級行政區(qū)劃更具體，則企業(yè)在市內(nèi)變更工作地點就需要與員工協(xié)商一致，否則因此解除勞動合同，企業(yè)需支付經(jīng)濟補償金。

在勞動合同約定了唯一的工作地點，企業(yè)因自身經(jīng)營需要等原因跨市或者跨省變更工作地點的，可作為《勞動合同法》第四十條“客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行”的情形，企業(yè)必須與員工協(xié)商一致，否則勞動合同解除，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。而如案例一中，企業(yè)可依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行而解除勞動合同但并未選擇行使解除權(quán)，而是繼續(xù)為員工提供工作崗位和工作條件，員工以工作地點的變更致使企業(yè)無法為其提供勞動條件為由要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金是無法得到支持的。

作者 勞達laboroot 律師助理