——周 恒 劉 芳 王 艷 段 然 葉繼玲 龍治任*

《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》提出，支持養(yǎng)老機(jī)構(gòu)開展醫(yī)療服務(wù)，以促進(jìn)健康老齡化[1]。根據(jù)成都市2019 年老年人口信息和老齡健康事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r報(bào)告，截至2019年底，成都市戶籍人口1 500.07萬(wàn)人，其中老年人口(60 歲及以上)有316.04萬(wàn)人，老齡化程度高于全省和全國(guó)平均水平[2]。既往研究表明，愿意在醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)從事老年護(hù)理的人員不足[3]，存在供需矛盾。護(hù)士是醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)服務(wù)內(nèi)涵的核心，其工作滿意度直接影響老年人照護(hù)質(zhì)量。本研究對(duì)成都市醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀及影響因素展開調(diào)查與分析，旨在提出針對(duì)性改進(jìn)措施，穩(wěn)定醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)理隊(duì)伍。

1 調(diào)查對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

調(diào)查采用的護(hù)士工作滿意度量表有30個(gè)條目，根據(jù)Hays WL[4]提出的樣本量應(yīng)為量表?xiàng)l目數(shù)的10倍～20倍原則，考慮到樣本丟失情況，增加20%樣本量，納入樣本量應(yīng)為360人～720人。選取成都市110所醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；(2)知情并同意參加調(diào)查；(3)在醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)工作3個(gè)月以上。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)進(jìn)修或?qū)嵙?xí)護(hù)士；(2)后勤或輔助科室護(hù)士。本次調(diào)查共回收有效問(wèn)卷519份。

1.2 調(diào)查工具

(1)護(hù)士一般資料調(diào)查表。包括機(jī)構(gòu)等級(jí)、年齡、性別、文化程度、婚姻狀況、職稱、工作年限、聘用類型、機(jī)構(gòu)性質(zhì)、平均月收入、夜班次數(shù)、近5年是否患病等。

(2)護(hù)士工作滿意度量表(Mueller/McCloskey Satisfaction Scale，MMSS)。由Mueller和McCloskey進(jìn)行簡(jiǎn)化和修訂[5-6]，修訂后量表內(nèi)容包括福利待遇(3個(gè)條目)、排班(5個(gè)條目)、工作與家庭平衡(3個(gè)條目)、對(duì)同事滿意(3個(gè)條目)、社交機(jī)會(huì)(4個(gè)條目)、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(4個(gè)條目)、工作被贊揚(yáng)和認(rèn)可(3個(gè)條目)、對(duì)工作的控制和責(zé)任(5個(gè)條目)等8個(gè)維度30個(gè)條目[5]。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不滿意”(1分)至“非常滿意”(5分)進(jìn)行評(píng)估，總分為30分～150分，得分與滿意度呈正比。經(jīng)檢驗(yàn)，本研究中量表信度為0.95，效度為0.94。

1.3 調(diào)查方法

調(diào)查組成員于2020年11月通過(guò)成都市衛(wèi)生健康委員會(huì)醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)工作群發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，在問(wèn)卷開頭介紹調(diào)查意義和目的，強(qiáng)調(diào)遵循自愿原則，且為匿名填寫，打消被調(diào)查者顧慮，確保調(diào)查結(jié)果真實(shí)、可信。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士一般資料

519名護(hù)士一般資料見表1。

2.2 護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀

519名醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士工作滿意度總分為(96.57±14.20)分。其中，“對(duì)同事滿意”維度得分率最高，為72.25%；“福利待遇”維度得分率最低，為57.65%。見表2。

2.3 護(hù)士工作滿意度影響因素

2.3.1 單因素分析 表1顯示，機(jī)構(gòu)等級(jí)、年齡、文化程度、職稱、工作年限、夜班次數(shù)是護(hù)士工作滿意度影響因素(P<0.05)。

2.3.2 多因素分析 將單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的6個(gè)變量作為自變量(變量賦值見表3)，工作滿意度總分為因變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。結(jié)果顯示，夜班次數(shù)、機(jī)構(gòu)等級(jí)、工作年限是醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士工作滿意度影響因素，見表4。

3 討論

3.1 成都市醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀

本研究結(jié)果顯示，成都市醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士工作滿意度總得分為(96.57±14.20)分，略高于廣州市醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士工作滿意度得分(95.08分)[7]和三級(jí)綜合醫(yī)院護(hù)士工作滿意度得分[8]。

從各維度來(lái)看，“對(duì)同事滿意”得分率最高。這與吳喜卿等[9]調(diào)查結(jié)果一致。由于本研究中維度得分高低以得分率表示，而相關(guān)研究多數(shù)以平均分表示，故無(wú)法比較不同機(jī)構(gòu)間護(hù)士工作滿意度?！肮ぷ鞅毁潛P(yáng)和認(rèn)可”維度得分率僅次于“對(duì)同事滿意”，提示醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)應(yīng)持續(xù)重視與改進(jìn)人員激勵(lì)制度。護(hù)士“福利待遇”維度得分率最低，與張艷[10]研究結(jié)果一致。護(hù)士工作時(shí)長(zhǎng)、精力投入、勞動(dòng)強(qiáng)度與福利待遇不匹配是我國(guó)醫(yī)療行業(yè)普遍存在的事實(shí)[11-12]。福利待遇包括工資、假期、保險(xiǎn)等，但一般以工資收入為主。李秀雅等[13]研究顯示，護(hù)士月收入與工作幸福感呈正比。本研究中，79.77%的護(hù)士月均收入低于4 000元，遠(yuǎn)低于成都市平均工資水平(約6 500元)[14]。建議各醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)依據(jù)實(shí)際，結(jié)合護(hù)士工作量、工作時(shí)長(zhǎng)等，制定不同崗位護(hù)士績(jī)效考核制度。

表1 護(hù)士一般資料及工作滿意度單因素分析

3.2 成都市醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士工作滿意度影響因素

3.2.1 夜班次數(shù) 莊麗玲等[15]研究表明，夜班是護(hù)士主要心理壓力源，容易造成職業(yè)倦怠。黃蝶卿等[16]研究發(fā)現(xiàn)，高頻次夜班是導(dǎo)致護(hù)士離職率較高的主要原因之一。本研究結(jié)果顯示，夜班次數(shù)是護(hù)士工作滿意度影響因素(P<0.001)。其中，每周值夜班超過(guò)3次護(hù)士(16.18%)滿意度得分最低。分析原因?yàn)椋罕敬握{(diào)查中約80%的醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)為民營(yíng)機(jī)構(gòu)，其營(yíng)利性質(zhì)一定程度上影響了護(hù)士合理配置率。對(duì)此，建議：第一，相關(guān)部門出臺(tái)醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，例如，可參考?xì)W美國(guó)家每3名入住老人配置1名專業(yè)護(hù)理人員比例[17]；第二，加大對(duì)非營(yíng)利性醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)稅收支持或補(bǔ)助力度，支持醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)發(fā)展；第三，各醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)基于護(hù)士工作量、工作難度及風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)適當(dāng)優(yōu)化排班模式，如將8 h排班制改為12 h，合理增加護(hù)士業(yè)余時(shí)間支配力。

3.2.2 機(jī)構(gòu)等級(jí) 本研究結(jié)果顯示，醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)等級(jí)是護(hù)士工作滿意度影響因素(P=0.001)。其中，一級(jí)機(jī)構(gòu)護(hù)士工作滿意度得分最低，其次為無(wú)等無(wú)級(jí)機(jī)構(gòu)。本次調(diào)查中，約22%的醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)由二級(jí)醫(yī)院轉(zhuǎn)型而來(lái)，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)與之相比，護(hù)士職能分工和崗位設(shè)置不明確，晉升制度和培養(yǎng)體系不完善[18]。建議：第一，相關(guān)部門盡快出臺(tái)醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)等級(jí)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)各機(jī)構(gòu)積極參與評(píng)審；第二，以等級(jí)評(píng)審為抓手，通過(guò)以評(píng)促建、以評(píng)促改，設(shè)立養(yǎng)老護(hù)理員崗、責(zé)任護(hù)士崗、護(hù)理管理崗等，細(xì)化明確養(yǎng)老服務(wù)與醫(yī)療服務(wù)崗位分工；第三，結(jié)合醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士不同崗位分工，完善護(hù)士培養(yǎng)制度。

3.2.3 工作年限 本研究結(jié)果顯示，不同工作年限護(hù)士中，10 a～20 a護(hù)士工作滿意度得分最低。分析原因?yàn)椋阂环矫?，本研究中護(hù)士仍以女性為主(98.27%)，其需承擔(dān)家庭責(zé)任，工作和家庭出現(xiàn)沖突；另一方面，其面臨職業(yè)發(fā)展與晉升瓶頸期。醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)介于醫(yī)療結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)之間，是將醫(yī)療資源和養(yǎng)老資源相結(jié)合的產(chǎn)物。目前，醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士職稱晉升仍沿用醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)士職稱晉升體系，但由于護(hù)理對(duì)象不同，所需執(zhí)業(yè)能力要求各異，常規(guī)的護(hù)士職稱晉升體系是否適用于醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)尚需要相關(guān)部門深入探索。針對(duì)工作與家庭沖突，各醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)可根據(jù)不同工作年限護(hù)士經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，合理調(diào)整崗位，并采取柔性管理。

表2 護(hù)士工作滿意度得分

表3 多因素分析變量賦值

表4 護(hù)士工作滿意度多因素回歸分析

3.3 本研究局限與不足

由于調(diào)查時(shí)間段正處于新冠肺炎疫情防控時(shí)期，故未開展醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士深入訪談，導(dǎo)致無(wú)法獲取各醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士不滿意原因及提升滿意度具體實(shí)踐措施。下一步將開展成都市醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)士深入訪談，為穩(wěn)定醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)護(hù)理人員隊(duì)伍提出針對(duì)性建議。