文 馨

(廣西師范大學(xué),廣西 桂林 541000)

習(xí)近平總書記在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會(huì)上提到,中國步入新時(shí)期要建設(shè)創(chuàng)造型、革新型、技藝型和智慧型的勞動(dòng)者隊(duì)伍,從而在人力資本服務(wù)等領(lǐng)域培養(yǎng)新的發(fā)展點(diǎn)、創(chuàng)造新動(dòng)力。這一系列目標(biāo)凸顯了新時(shí)期人力資本對(duì)我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的緊要性。人力資本作為公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)公司的經(jīng)營和成長起著至關(guān)重要的作用,其中高層管理者作為企業(yè)員工的領(lǐng)頭羊,其作用更是不可小覷。本文根據(jù)人力資本的特點(diǎn)劃分人力資本類型,同時(shí)選擇具體的指標(biāo)對(duì)人力資本進(jìn)行衡量,分別探究其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響,希望對(duì)企業(yè)充分發(fā)揮人力資本作用以提升企業(yè)績(jī)效方面給予指導(dǎo)性意見。

一、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧

(一)人力資本

人力資本理論(Human Capital theory)起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究,該理論認(rèn)為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長最突出的特征是人力資本投資高于物質(zhì)投資的效用。1960年前后,美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論,開創(chuàng)了關(guān)于人類生產(chǎn)力的新方向。他們將物質(zhì)資本定義為企業(yè)擁有物質(zhì)產(chǎn)品的資本,如工廠、機(jī)械、設(shè)施、土地、原材料和資金等有價(jià)證券;人力資本是附著在人體上,即勞動(dòng)者接受教育和崗位技能培訓(xùn)的支出與進(jìn)行教育的機(jī)會(huì)成本的總和。具體來說,人力資本是指人體所具有的一系列生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)管理技能和身體素質(zhì)之和。1970年以來,人們更深層次地探究了人力資本的價(jià)值和資產(chǎn)評(píng)估原理,Eric G.Flamholtz(1974)和Auerback(1974)等結(jié)合會(huì)計(jì)的基本思路系統(tǒng)分析了人力資本產(chǎn)生的價(jià)值和成本,但仍然忽視了人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。近年來,我國學(xué)者已經(jīng)充分意識(shí)到人力資本對(duì)于企業(yè)績(jī)效的重要作用,董翔宇等(2020)指出,人力資本不僅是知識(shí)的制造者，也是知識(shí)的傳承者,只有人力資本才能發(fā)揮知識(shí)創(chuàng)新的價(jià)值,而人力資本的增值效用就是知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富。

(二)企業(yè)績(jī)效

企業(yè)績(jī)效是指一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其目的而在一定經(jīng)營期內(nèi)進(jìn)行的所有工作和其達(dá)成成果的合稱,財(cái)政部將之定義為一段經(jīng)營期內(nèi)企業(yè)的運(yùn)營效益和運(yùn)營者在這段時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)。當(dāng)前學(xué)術(shù)界研究指出,企業(yè)績(jī)效差別產(chǎn)生的原因主要分為三大理論：一是外生論,即企業(yè)績(jī)效差別是被市場(chǎng)行為和市場(chǎng)構(gòu)成所控制的，但對(duì)于同一類產(chǎn)業(yè)來說,所有企業(yè)面臨的市場(chǎng)行為和市場(chǎng)結(jié)構(gòu)都是同質(zhì)的,既然如此,為什么企業(yè)之間還存在如此大的差異?于是出現(xiàn)了第二種理論,即契約論,該理論從企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)體制和企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)聯(lián)討論企業(yè)績(jī)效差別,主張通過合理的制度建設(shè)來提高企業(yè)績(jī)效。三是績(jī)效差別成因能力論,該理論主張從能力方面探究企業(yè)的實(shí)質(zhì)。其中,核心能力論作為影響最大的能力理論,認(rèn)為核心能力才是企業(yè)長期發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力所在,而人力資本作為表現(xiàn)在勞動(dòng)者體內(nèi)的技能和知識(shí),由于有較強(qiáng)的路徑依賴性和背景依賴性而很難被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手仿造,成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)人力資本與企業(yè)績(jī)效

人力資本理論認(rèn)為,企業(yè)是人力資本和物質(zhì)資本合力產(chǎn)生的復(fù)雜契約,是人力資本發(fā)揮價(jià)值的主要場(chǎng)所。近年來,人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響已經(jīng)得到較多學(xué)者的認(rèn)同。黎富兵(2005)基于相關(guān)理論的分析得出結(jié)論，人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效好壞起決定性作用,各企業(yè)之間績(jī)效的差別主要在于其持有的人力資本存量的多少。Almeida(2009)和Carneiro(2009)認(rèn)為,人力資本對(duì)于企業(yè)來說是一種特別的資源,它能夠幫助企業(yè)領(lǐng)先于起跑線上,甚至能夠直接作用于企業(yè)的績(jī)效。隨著技術(shù)創(chuàng)新逐漸占據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中心,人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)將逐漸擴(kuò)大。高素英等(2011)基于對(duì)197家上市公司的研究提出,高管人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效有明顯的增強(qiáng)效應(yīng)。鄧學(xué)芬等(2012)以高新技術(shù)企業(yè)作為研究對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究，證明人力資本投資與企業(yè)經(jīng)營績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)性。Crook，T.R.等(2011)、趙爽和肖洪鈞(2016)、張繼和柳順海(2020)等也通過各行業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)建立不同模型,對(duì)人力資本提高企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了實(shí)證分析,其結(jié)論均表明人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的提升作用。

二、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來源

本文采用2015—2019年A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，剔除了五年內(nèi)成為ST(特殊處理)、*ST(退市預(yù)警)以及數(shù)據(jù)缺漏的公司,將全部數(shù)據(jù)按國有企業(yè)與非國有企業(yè)區(qū)分后,最終得到國有企業(yè)觀測(cè)值1 459個(gè),非國有企業(yè)觀測(cè)值6 656個(gè)。全部數(shù)據(jù)均從CSMAR數(shù)據(jù)庫獲取。

(二)變量說明

1.解釋變量。本文選取企業(yè)高管人力資本投入為解釋變量。第一,企業(yè)高管能動(dòng)性人力資本投入,主要以高管平均年薪來反映;第二,企業(yè)高管知識(shí)性人力資本投入，主要以教育背景即平均學(xué)歷來反映,所選取樣本的學(xué)歷包括中專與中專以下、大專、本科、碩士、博士、其它(如榮譽(yù)博士、函授等)以及MBA/EMBA，對(duì)以上7種學(xué)歷分別賦予1～7的數(shù)值。

2.被解釋變量。本文參考張繼和柳順海(2020)的研究理論,采用企業(yè)凈資產(chǎn)收益率(ROA)作為衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率(ROA)是企業(yè)稅后利潤與凈資產(chǎn)的比值,該指標(biāo)可以反映一個(gè)企業(yè)對(duì)資本的運(yùn)轉(zhuǎn)能力,用以體現(xiàn)其運(yùn)用自有資金的效率。凈資產(chǎn)收益率越高,就表明該企業(yè)股東權(quán)益的回報(bào)水平越高,該企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效越好。

3.控制變量。大部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)績(jī)效會(huì)受到企業(yè)基本情況的影響,如羅楚亮(2014)、葉媛和洪利利(2018)、江世英(2021)等。因此，本文選取企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長率、盈利能力、償債能力、所處行業(yè)和數(shù)據(jù)報(bào)告年份等作為控制變量。

具體變量說明如表1所示。

表1 變量說明

(三)提出假設(shè)和構(gòu)建模型

1.提出假設(shè)。根據(jù)人力資本理論,人力資本是一種具有主觀能動(dòng)性的獨(dú)特資源,充分利用人力資本可以有效促進(jìn)一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)增長。高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源,而高管的能動(dòng)性越強(qiáng)，帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就越多。如何充分發(fā)揮高管的主觀能動(dòng)性,為企業(yè)帶來更大的利益?許小莉(2021)提出，薪酬滿意度是提升員工工作積極性的關(guān)鍵因素,其對(duì)薪酬水平越滿意,工作態(tài)度越端正,工作績(jī)效就越高。朱蘭亭(2021)從企業(yè)薪酬激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新的層面出發(fā)強(qiáng)調(diào)了高管薪酬契約對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。張三保和李雅婷(2021)提出,企業(yè)績(jī)效和高管薪酬之間的關(guān)聯(lián)是委托代理理論中的核心論點(diǎn),也是企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)點(diǎn)。從馬斯洛需求層次理論來看,企業(yè)給予高管高額的薪酬能夠滿足他們低層次需求,使他們更加注重工作內(nèi)容的豐富性和工作的挑戰(zhàn)性,從而達(dá)到自我突破和事業(yè)的成功,即自我實(shí)現(xiàn)。因此文本提出以下假設(shè):

假設(shè)1:企業(yè)高管能動(dòng)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)。

個(gè)體掌握的知識(shí)是產(chǎn)生企業(yè)知識(shí)的基本點(diǎn),也是企業(yè)核心能力產(chǎn)生的出發(fā)點(diǎn)。而這個(gè)產(chǎn)生的過程分為以下三個(gè)階段:首先,原本在員工頭腦中以隱性形式存在的知識(shí)通過一系列的操作程序變成顯性形式——即個(gè)體能力的表現(xiàn)；然后，通過內(nèi)部學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)知識(shí)；最后，通過團(tuán)隊(duì)之間的溝通轉(zhuǎn)變成企業(yè)知識(shí)。由此可見,員工將個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識(shí)的過程并不是一蹴而就的,成功轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵在于員工是否主動(dòng)將個(gè)人知識(shí)向外轉(zhuǎn)化,并積極參與企業(yè)團(tuán)隊(duì)工作。雖然學(xué)歷在很大程度上體現(xiàn)了一個(gè)人所掌握的專業(yè)知識(shí)和能力,但企業(yè)在發(fā)展過程中需要的是能將知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際過程中,從而提高工作效率,為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人才,因此員工學(xué)歷的高低并不能說明工作能力的強(qiáng)弱,也不能說明其是否能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效的提升產(chǎn)生積極作用。所以，我們有充分的理由懷疑企業(yè)績(jī)效的好壞是否與學(xué)歷水平的高低正相關(guān)?；诖?文本提出以下假設(shè):

假設(shè)2:企業(yè)高管知識(shí)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)。

2.構(gòu)建模型。本文基于以上假設(shè),構(gòu)建以下多元線性回歸模型。

模型1:ROAit=α0+α1Motivationit+α2Sizeit+α3Growthit+α4Profitit+α5Levit+ΣYear+ΣInd+ε1

模型2:ROAit=β0+β1Knowledgeit+β2Sizeit+β3Growthit+β4Profitit+β5Levit+ΣYear+ΣInd+ε2

(四)研究方法

本文采用描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、多重共線性分析以及回歸分析等方法對(duì)觀測(cè)值進(jìn)行檢驗(yàn)。

三、實(shí)證分析

(一)描述性分析

2015—2019年國有企業(yè)和非國有企業(yè)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果分別如表2、表3所示。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)(國有企業(yè))

表3 描述性統(tǒng)計(jì)(非國有企業(yè))

由表2可知，2015—2019年國有企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率最大值為54.280 0,最小值為-188.340 0,平均值為7.144 0%，說明我國國有企業(yè)的整體經(jīng)營情況較好。高管平均年薪的最大值為4 845 016.000 0萬元,而最小值只有30 521.740 0萬元,說明國有企業(yè)對(duì)高管能動(dòng)性人力資本投入的重視程度存在較大的差異,部分企業(yè)尚未意識(shí)到薪酬對(duì)高管的激勵(lì)作用;均值為409 291.900 0萬元,說明大部分企業(yè)都比較重視高管在企業(yè)中發(fā)揮的作用,愿意給予他們較高的薪酬。高管平均學(xué)歷的最大值為4.582 5,最小值為2.153 8,均值高達(dá)3.619 7,說明在大部分國有企業(yè)中,高管的平均學(xué)歷在本科以上,體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)管理者學(xué)歷有較高要求。

由表3可知，2015—2019年非國有企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)極差均大于上述國有企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)的極差,且均值均小于國有企業(yè)指標(biāo)均值。但從數(shù)值上分析,其反映的各項(xiàng)情況與國有企業(yè)基本一致。

(二)相關(guān)性分析

2015—2019年國有企業(yè)和非國有企業(yè)相關(guān)性分析結(jié)果分別如表4、表5所示。

表4 相關(guān)性分析(國有企業(yè))

表5 相關(guān)性分析(非國有企業(yè))

從表4、表5的相關(guān)性分析結(jié)果可以看出,本文選取的解釋變量與被解釋變量之間存在一定的相關(guān)性。在國有企業(yè)與非國有企業(yè)中,能動(dòng)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性系數(shù)均為正數(shù),初步證明了兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系,與假設(shè)1基本一致。知識(shí)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性系數(shù)均為負(fù)數(shù),初步證明兩者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,與假設(shè)2基本一致。

為了使回歸分析結(jié)果的可靠性更高,本文對(duì)所選取的樣本量進(jìn)行了膨脹因子分析，如表6所示。

表6 膨脹因子分析

由表6可知，無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè),各樣本量的容差(1/VIF)均大于0.1,且方差膨脹系數(shù)(VIF)都小于10,表示各個(gè)樣本量之間不存在多重共線性。

(三)回歸分析

2015—2019年國有企業(yè)和非國有企業(yè)回歸分析結(jié)果分別如表7、表8所示。

表7 回歸分析(國有企業(yè))

表8 回歸分析(非國有企業(yè))

由表7可知，國有企業(yè)高管能動(dòng)性人力資本投入和知識(shí)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效的回歸系數(shù)分別為0.000 005 9***,-4.333 4***,說明國有企業(yè)中高管能動(dòng)性人力資本投入對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的積極作用,且高管知識(shí)性人力資本投入對(duì)企業(yè)績(jī)效不存在顯著的積極作用。

由表8可知，非國有企業(yè)高管能動(dòng)性人力資本投入和知識(shí)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效的回歸系數(shù)分別為0.000 008 4***,-2.894 1***，說明非國有企業(yè)中高管能動(dòng)性人力資本投入對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的積極作用,且高管知識(shí)性人力資本投入對(duì)企業(yè)績(jī)效不存在顯著的積極作用。

結(jié)果表明,無論在國有企業(yè)還是非國有企業(yè)中,高管能動(dòng)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,假設(shè)1得以證實(shí)；高管知識(shí)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效間均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,假設(shè)2得以證實(shí)。

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為避免模型的內(nèi)生性問題,本文將衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)更改成每股收益重新進(jìn)行檢驗(yàn),回歸結(jié)果分別如表9、表10所示。

表9 穩(wěn)健性檢驗(yàn)(國有企業(yè))

表10 穩(wěn)健性檢驗(yàn)(非國有企業(yè))

表9國有企業(yè)樣本數(shù)據(jù)回歸結(jié)果顯示,高管能動(dòng)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效的回歸系數(shù)為0.000 000 35***,高管知識(shí)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效的回歸系數(shù)為-0.175 8***。表10非國有企業(yè)樣本數(shù)據(jù)回歸結(jié)果顯示,高管能動(dòng)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效的回歸系數(shù)為0.000 000 36***,高管知識(shí)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效的回歸系數(shù)為-0.060 8**。可以看出，回歸結(jié)果與上文的回歸結(jié)果和結(jié)論基本一致，說明本文模型具有較高的穩(wěn)健性。

四、結(jié)論與建議

本文選取我國2015—2019年A股上市公司的面板數(shù)據(jù),研究了人力資本投入與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。鑒于現(xiàn)有文獻(xiàn)鮮有將人力資本投入進(jìn)行分類研究的現(xiàn)狀,本文采用高管平均薪酬和平均學(xué)歷分別衡量能動(dòng)性人力資本投入和知識(shí)性人力資本投入,探究其與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。分析結(jié)果顯示,無論是在國有企業(yè)還是非國有企業(yè)中,企業(yè)高管能動(dòng)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效間均有顯著的正相關(guān)關(guān)系,而高管知識(shí)性人力資本投入與企業(yè)績(jī)效間均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此,本文針對(duì)性地提出相關(guān)建議。

(一)完善招聘制度

首先,企業(yè)應(yīng)該分析招聘崗位的人才需求,明確所要招聘員工需掌握何種能力,并有針對(duì)性地制定相應(yīng)的考核方式。其次,企業(yè)在實(shí)施招聘的過程中不應(yīng)簡(jiǎn)單地根據(jù)學(xué)歷篩選人才,而是應(yīng)該將注意力轉(zhuǎn)到個(gè)人能力上來，如在招聘過程增設(shè)面試和筆試兩道門檻合理篩選人才，還可以通過情景模擬、案例分析和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法考察面試者分析問題和解決問題的能力,檢驗(yàn)其是否具有真實(shí)本領(lǐng)。最后,面試打分情況和錄用結(jié)果都要進(jìn)行公示,這樣在避免影響企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)信任的同時(shí),可以增加內(nèi)部員工的危機(jī)感,提高工作積極性。

(二)采用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

能動(dòng)性人力資本投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響本質(zhì)上是企業(yè)對(duì)高管采取激勵(lì)措施而產(chǎn)生的,因此加強(qiáng)對(duì)高管的激勵(lì)顯得尤為重要。對(duì)高管的激勵(lì)并非簡(jiǎn)單地提高薪資和福利,在現(xiàn)有的激勵(lì)形式中,股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管的作用最大。彭韶兵等(2021)研究指出,股權(quán)激勵(lì)能有效地促使高管提高公司的業(yè)績(jī)。在股權(quán)激勵(lì)模式下,高管的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)相結(jié)合,會(huì)使高管對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極高的歸屬感和認(rèn)同感,并產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)以提升企業(yè)績(jī)效,進(jìn)而保證自身的事業(yè)蓬勃發(fā)展。

(三)制定績(jī)效考核制度

企業(yè)并不能對(duì)高管盲目地激勵(lì),在提升公司待遇和薪酬水平的同時(shí)，還要注重對(duì)高管績(jī)效的考核。值得注意的是,績(jī)效考核制度的擬定要結(jié)合科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀,因?yàn)楦吖芘c普通員工的工作內(nèi)容和要求各有不同,企業(yè)需要傾聽員工的真實(shí)需求,深入分析各個(gè)崗位的職責(zé),將每個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行量化?？己酥贫戎贫ê煤笠獓?yán)格實(shí)施,通過考核結(jié)果檢驗(yàn)高管的工作績(jī)效和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施成效。

五、局限與展望

資料表明,企業(yè)高管人力資本可分為能動(dòng)性人力資本、知識(shí)性人力資本和能力性人力資本等。由于篇幅所限,本文只探究了高管能動(dòng)性人力資本投入與高管知識(shí)性人力資本投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。希望未來能將三種人力資本投入進(jìn)行綜合細(xì)致的探究。