李汶燕

（華中師范大學經(jīng)濟與工商管理學院，湖北 武漢 430000）

一、前言

知識經(jīng)濟的發(fā)展對企業(yè)內(nèi)部的知識流轉(zhuǎn)提出了更高的要求，知識共享已經(jīng)成為促進組織取得成功的重要因素之一。知識共享意愿是指員工在心理層面通過各種方式和活動與同事進行相關(guān)知識和經(jīng)驗的分享、接收和應(yīng)用的傾向程度[1]。過往研究表明，員工的知識共享意愿直接關(guān)系到組織能否實現(xiàn)知識的共享，對組織建立和保持優(yōu)勢起著重要作用[2]。很多管理者嘗試采取物質(zhì)激勵，以期提升員工的知識共享意愿，然而部分研究顯示，該方法效果有限[2]。因此，本文認為，員工的內(nèi)在情感因素，如忠誠、安全感等，可能對知識共享意愿的提升起到重要的補充作用。

對主管承諾研究的先河起于國外。早期學者為探究員工忠于組織的原因，提出了組織承諾概念，即員工對組織的認同和依附關(guān)系[3]。在后續(xù)的研究中，也有學者對個體承諾指向性的多樣化有了更明確的認識，進一步提出主管承諾等相關(guān)概念。主管承諾又稱主管忠誠，是指下屬對某個特定主管的認同、依附和奉獻的相對強度[4]。

作為忠誠議題[5]的重要內(nèi)容，主管承諾對員工行為表現(xiàn)的影響越來越受到國內(nèi)學者的關(guān)注。相較于國外而言，我國高權(quán)力距離的傳統(tǒng)文化使得主管承諾對員工的影響更為突出[5]。但是，目前我國尚未有研究將主管承諾與員工的知識共享意愿相聯(lián)系。為更好地解釋二者的作用關(guān)系，本文引入內(nèi)部人身份認知的中介作用，探究主管承諾對員工知識共享意愿的影響。

二、理論與假設(shè)

1.主管承諾與員工知識共享意愿

早在上世紀，就有學者注意到主管承諾對員工動機和行為的顯著影響[3]。近年來，很多華人學者也就主管承諾進行了一系列本土化研究。學者陳振雄等人認為，在上下級權(quán)力距離較大的華人社會中，主管比組織更接近員工，對員工的影響也就更大，因此員工承諾的對象更傾向于離自己近的主管而不是離自己較遠的組織[6]。現(xiàn)有研究表明，主管承諾對員工工作績效、工作滿意度等呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，與離職傾向等負面因素呈顯著的負相關(guān)關(guān)系[3]。與此同時，主管承諾的影響也會作用于組織。學者曾圣鈞的研究表明，主管承諾對團隊氛圍、團隊績效均有顯著的正向影響[7]。因此，本文推測，主管承諾程度越高的員工，對該主管所在團隊和部門的奉獻意愿會越強烈。

社會認知理論的三元交互決定論認為，行為、環(huán)境、人三者之間互為因果，人與人的交互關(guān)系會對其行為傾向產(chǎn)生影響。知識共享屬于員工的角色外行為，即非工作職能要求的非強制性行為。在某種程度上，這種行為帶有奉獻色彩。一些學者認為，知識共享難以實現(xiàn)的真正癥結(jié)在于雇員缺乏知識共享意愿[2]。從員工的角度出發(fā)，知識共享不一定會帶來回報，甚至可能削弱員工現(xiàn)有的知識優(yōu)勢。因此，員工為了保證自身利益，知識共享意愿可能有所減弱[8]。根據(jù)社會認知理論，當員工擁有較高的主管承諾時，其對主觀的忠誠和認同可能會減少其知識共享的顧慮，增強其知識共享意愿。綜上所述，提出如下假設(shè)。

H1：主管承諾多員工知識共享意愿有正向影響。

2.內(nèi)部人身份認知的中介作用

內(nèi)部人身份認知是指員工對自己作為某個特定組織的內(nèi)部成員所獲得的個人空間和接受程度的感知程度。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系與員工的內(nèi)部人身份認知呈正相關(guān)關(guān)系，和上司之間良好的關(guān)系與感到自己是群體中的內(nèi)部人顯著相關(guān)[9]。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的社會認同理論，管理者會影響員工對自身與組織關(guān)系的看法[10]。主管作為與員工距離相對較近的管理者，常常被看做組織的關(guān)鍵象征，員工的主管承諾可能會促進其對組織中身份的感知和擴展，即增進員工的內(nèi)部人身份認知[9]。綜上所述，提出如下假設(shè)。

H2：主管承諾對內(nèi)部人身份認知有正向影響。

雖然知識共享對于組織內(nèi)的知識流轉(zhuǎn)具有重要意義，但是知識共享并非員工對組織做出的承諾，即是否愿意進行知識共享對員工自身工作職責的履行影響不大，是否進行知識共享更多地受到員工的“奉獻意愿”影響。根據(jù)角色認同理論，個體對自我身份的認知或角色認同有助于更好地指導(dǎo)他們做出各種不同的價值判斷并進行多種活動[11]。研究表明，回任員工的內(nèi)部人身份認知會使其更樂于分享知識[12]。此外，員工的內(nèi)部人身份認知與創(chuàng)新行為、建言行為呈顯著的正向相關(guān)關(guān)系[9]，這些行為和知識共享同屬于角色外行為。因此，本文推測，具有較強內(nèi)部人身份認知的員工為主管及其所在組織的奉獻意愿更加強烈，知識共享意愿可能因此增強。綜上所述，提出如下假設(shè)。

H3：內(nèi)部人身份認知對員工知識共享意愿有正向影響。

H4：內(nèi)部人身份認知在主管承諾和員工知識共享意愿之間起部分中介作用。

三、研究方法

1.研究樣本

本研究采用線上問卷調(diào)研方法，于2021年3月向在山東、河北等省份工作的員工收集問卷。本次調(diào)查樣本共217份，篩選后得到有效樣本200份，有效率為92.17%。對有效數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析可得，被調(diào)查者男性79人，女性121人，男女比例接近4∶6；員工的平均年齡為42歲；平均工作年限為18年；已婚員工占比91%，未婚員工占比9%；育有子女的員工占比89%，未育有子女的員工占比11%。

2.變量測量

本調(diào)研問卷題項均來自于成熟的英文量表，采用Likert-5點量表進行計分，1～5分別表示非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意。其中，主管承諾采用Cheng等開發(fā)的5題項量表進行評估，α系數(shù)為0.91。員工知識共享意愿采用Lin等使用的8題項量表進行評估，α系數(shù)為0.86。內(nèi)部人身份認知采用Stamper等開發(fā)的6題項量表進行評估，α系數(shù)為0.88。

四、數(shù)據(jù)分析

1.描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究涉及的各個變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)如表1所示，內(nèi)部人身份認知和員工知識共享意愿正相關(guān)（r= 0.640，p＜0.01），與主管承諾正相關(guān)（r=0.501，p＜0.01），主管承諾與員工知識共享意愿正相關(guān)（r=0.567，p＜0.01）。

表1 描述性統(tǒng)計

2.假設(shè)檢驗

本研究采用層級回歸進行假設(shè)檢驗，數(shù)據(jù)對模型的擬合良好，假設(shè)檢驗回歸分析結(jié)果顯示：主管承諾對內(nèi)部人身份認知有顯著正向影響（r=0.422，p＜0.001），H2成立；主管承諾對員工知識共享意愿有顯著正向影響（r=0.432，p＜0.001），H1成立；內(nèi)部人身份認知和員工知識共享意愿顯著正相關(guān)（r=0.576，p＜0.001），H3成立。對內(nèi)部人身份認知的中介作用進行回歸分析，結(jié)果顯示主管承諾和內(nèi)部人身份認知同時進入模型后，r主管承諾·員工知識共享意愿由0.432降為0.251，r內(nèi)部人身份認知·員工知識共享意愿為0.429，即間接效應(yīng)小于直接效應(yīng)，即內(nèi)部人身份認知發(fā)揮部分中介作用，H4成立[13]。

五、討論

1.研究結(jié)論

本文基于社會認知理論，證實主管承諾和員工知識共享意愿之間存在正向的影響關(guān)系，并依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的社會認同理論和角色認同理論，探討了內(nèi)部人身份認知在二者之間的中介作用。本文的研究結(jié)果表明，主管承諾能夠正向影響員工進行知識共享的意愿，內(nèi)部人身份認知在二者的關(guān)系中起部分中介作用。在我國高權(quán)力距離的文化背景下，當員工具有較高的主管承諾時，會更愿意進行知識共享。由于主管可以被看作是組織的代表或員工與組織的連接點，因此對主管的忠誠可以提升員工的內(nèi)部人身份認知，使員工強化自己做為組織內(nèi)部成員的認識，從而減少對知識共享的抗拒，增強知識共享意愿。

表2 假設(shè)檢驗回歸分析結(jié)果

2.管理建議

根據(jù)上述結(jié)論可知，組織若想增強員工的知識共享意愿，促進知識的流動和創(chuàng)新，可以有選擇地對主管進行培訓(xùn)或崗位調(diào)整。尤其對于研發(fā)部門等對知識分享有較高需求的部門，在技能水平相近的情況下，應(yīng)優(yōu)先選在員工內(nèi)部認可度高的組織成員擔任管理者?？紤]到知識型員工的特點[1]，管理者可以嘗試通過展示自信和工作能力、適當給予下屬工作自主權(quán)、表達對員工的關(guān)懷情感等方式，增強員工對自己的認同，提高員工的主管承諾。

3.研究展望

本研究也存在一定的不足和局限性，如作為研究分析基礎(chǔ)的橫截面數(shù)據(jù)精確度有限、未能探究提升主管承諾的方法等。將來研究可以通過跟蹤調(diào)研和典型案例研究等方法，對上述問題進一步深入探索，完善相關(guān)領(lǐng)域研究。