馬紅英

摘 要：隨著經濟的快速發(fā)展，市場競爭日益激烈，各企業(yè)在人力資源方面的競爭力度也有所加強。企業(yè)通過科學有效的人力資源管理制度可以更好地吸納人才，提升自身競爭力。薪酬是員工付出勞動后，企業(yè)應為其發(fā)放的薪資報酬。企業(yè)采取的薪酬管理制度是否合理，會直接影響員工在工作時的態(tài)度。因此，制定科學合理的薪酬管理制度，不僅能夠提升員工的工作積極性，還可以提升員工對企業(yè)的認可程度，使員工更具歸屬感和主人翁意識。因此本文以當前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，針對其現(xiàn)存問題進行了具體創(chuàng)新，旨在提升企業(yè)人力資源管理的科學性，為企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展提供助力。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理;薪酬管理制度;制度創(chuàng)新

引言

新常態(tài)下企業(yè)通過調整人才戰(zhàn)略保持自身的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿ΑＦ髽I(yè)在實行人力資源管理時，除了追求人才數(shù)量的增加，還必須關注人才質量的提升，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。薪酬管理作為一種最常見的人才激勵手段，有助于調動員工的積極性，使其在本職崗位上敬業(yè)奉獻、精益求精、創(chuàng)新進取，將自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)效益的提升有機統(tǒng)一起來?，F(xiàn)階段，企業(yè)在薪酬管理方面還存在一些不足，例如薪酬設計不公平、輔助工資標準固化、福利制度缺乏靈活性等。探索薪酬管理創(chuàng)新路徑成為企業(yè)人力資源管理的一項重要任務。

一、企業(yè)薪酬管理概述

在企業(yè)薪酬管理的實施過程中，應當在國家宏觀政策允許范圍之內，依據(jù)國家規(guī)定的有關政策嚴格執(zhí)行，從而使企業(yè)微觀管理活動中薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來。薪酬管理的內容主要包含對員工報酬支付標準、發(fā)放水平及要素結構等相關元素進行適當?shù)卮_定、分配依據(jù)調整。通過有效開展企業(yè)薪酬管理，可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的更合理分配，使人力資源利用率得以有效提升，實現(xiàn)企業(yè)勞動效率的提升，使企業(yè)經營穩(wěn)定性得到保證。同時，也需要認識到薪酬管理的兩面性。薪酬管理雖然對企業(yè)發(fā)展會產生有利作用，但同時也會給企業(yè)經營帶來一定挑戰(zhàn)。具體而言，若企業(yè)制定的薪酬管理制度科學有效，則在企業(yè)經營中有利于吸收優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人才優(yōu)勢的充分發(fā)揮;若企業(yè)制定的薪酬管理制度有問題存在，則會影響到企業(yè)生產情況。因此，要實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來，需要結合企業(yè)實際經營情況，構建科學合理的系統(tǒng)化薪酬管理制度及體系，使企業(yè)在當前市場競爭中占據(jù)明顯優(yōu)勢，以促使企業(yè)得以更好生存發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

（一）中小企業(yè)薪酬結構的選擇

第一、高彈性薪酬模式。其浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，固定薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。第二、高穩(wěn)定薪酬模式。固定薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。第三、調和型薪酬模式。固定薪酬和浮動薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ停部梢匝葑優(yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。企業(yè)選擇薪酬結構時應遵循以下原則：薪酬結構要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。企業(yè)發(fā)展也有其生命周期，按發(fā)展階段可分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。薪酬結構要適應不同的員工和崗位。企業(yè)在進行薪酬結構設計時，應針對不同崗位、不同員工的特點選擇不同的薪酬結構。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務特點的薪酬結構中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結合具體情況。

（二）提升薪酬管理目標和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的契合度

企業(yè)所推行的薪酬管理制度必須契合企業(yè)當前的戰(zhàn)略發(fā)展目標才能發(fā)揮出最大功效，具體來講，若是剛剛創(chuàng)建的企業(yè)，在對員工進行薪酬激勵時，應當將企業(yè)發(fā)展過程中所需要面臨的風險因素和實際收益都考慮進去，員工和企業(yè)共同承擔風險和收益。當企業(yè)進入成熟期后，其薪酬管理目標也應進行適當?shù)恼{整，使薪酬與崗位相結合，員工付出勞動后，企業(yè)向其支付相應的薪資和應得福利。對于部分服務行業(yè)來說，其薪酬管理目標還應融合客戶反饋，對某些客戶評價高的員工可以給予適當?shù)莫剟睿兄谔嵘髽I(yè)服務管理質量。

（三）提高企業(yè)薪酬管理體制的完善性

為了實現(xiàn)企業(yè)經濟的提升，就必須確保企業(yè)薪酬管理制度的合理性，盡可能滿足員工的物質需求，如果條件允許的話，還應該給予員工精神上的鼓勵。一般來說，物質獎勵指的是工資水平，而精神獎勵的范圍較為廣泛，常見的是榮譽證書和企業(yè)展覽等。值得注意的是，企業(yè)薪酬制度的制定并非是任意的，其需要考慮員工的工作能力和業(yè)績水平，以企業(yè)實際狀況為基礎，實現(xiàn)員工薪酬水平與業(yè)績水平的結合，并通過多種方式審核員工的專業(yè)能力，最終創(chuàng)建科學化的薪酬結構。另外，企業(yè)薪酬管理制度的制定應聽取基層員工的建議，切實從基層員工的工作為基礎，設置崗位補貼，尤其是提高技術人員的薪資待遇。如此一來，員工了解了薪酬制度的科學性，對崗位工作更加努力，強化了自身的專業(yè)水平，為后續(xù)工資水平的改善創(chuàng)造了條件。由此可見，企業(yè)薪酬管理體制并非是一成不變的，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷地調整，借助科技手段發(fā)揮員工的最大價值，促使員工可以長時間對崗位工作充滿熱情。

（四）構建更加完善的薪酬結構

為能夠使企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新得以實現(xiàn)，首先應當遵循按勞分配原則，構建更加完善的薪酬管理結構。在對員工進行評價時，需要將勞動責任及勞動技能等相關要素作為標準，使員工崗位及員工技能兩個因素突出體現(xiàn)出來，有效激發(fā)員工工作積極性及熱情。對于員工的崗位工資，需要依據(jù)其勞動責任及勞動技能等相關要素進行綜合評價之后再確定。

結語

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，薪酬激勵作為一種最直接、最有效的激勵方式，無論是吸引和留住優(yōu)秀人才，還是激發(fā)員工動力，均起到了積極作用。新時期企業(yè)的薪酬管理觀念、模式應當動態(tài)創(chuàng)新，在保證公平性、競爭性和激勵性原則的基礎上，人力資源部門應嘗試從完善薪酬體系方案、優(yōu)化薪資要素、科學調整薪資等方面，多措并舉、統(tǒng)籌推進，讓企業(yè)的薪酬管理向科學化、規(guī)范化方向發(fā)展。通過發(fā)揮人才優(yōu)勢，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為企業(yè)改革與發(fā)展儲備更多的優(yōu)質人才。

參考文獻：

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