摘 要：隨著近年來國內(nèi)各行各業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，國內(nèi)社會也開始因此獲得強有力的發(fā)展推動力，國內(nèi)社會的發(fā)展水平也實現(xiàn)了極大的提高。國內(nèi)社會發(fā)展水平的提高不僅讓社會大眾開始享受到更優(yōu)質(zhì)的生活，同時也為我國綜合國力的提升奠定了堅實的基礎(chǔ)。就現(xiàn)階段來看，我國綜合國力的提升讓我國在國際社會中的地位有了一定的提升，同時受經(jīng)濟全球化的影響，國內(nèi)企業(yè)除了要面對國內(nèi)市場的競爭壓力外，海外企業(yè)進駐國內(nèi)使國內(nèi)企業(yè)所面對的市場競爭變得越發(fā)激烈。國內(nèi)各企業(yè)若想在日益激烈的市場競爭中謀求進一步的發(fā)展，那么注重對企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與人才隊伍的組建就變得非常關(guān)鍵。企業(yè)人力資源管理工作的開展作為企業(yè)培養(yǎng)人才的主要途徑，企業(yè)定要更加科學(xué)地開展人力資源管理工作，最終實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)核心競爭力;提升;培養(yǎng);工作積極性

引言

隨著我國經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人事任免等諸多方面出現(xiàn)了問題，制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷加強人力資源的開發(fā)與管理，創(chuàng)建全新的人力資源管理模式，從而使企業(yè)面向全新的發(fā)展。同時，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到自身的不足，了解自身在企業(yè)當(dāng)中的作用，學(xué)習(xí)先進的管理理念，從企業(yè)的根本出發(fā)，促進企業(yè)管理模式的創(chuàng)新改革。不僅如此，在不斷創(chuàng)新發(fā)展中要堅持以人為本，創(chuàng)建出適應(yīng)新時代社會發(fā)展的特色企業(yè)。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1績效考核工作無法得到有效落實

企業(yè)績效指標(biāo)相應(yīng)數(shù)據(jù)在構(gòu)建過程中準(zhǔn)確性無法得到保證，而考核結(jié)果在構(gòu)建過程中往往會受到評價官個人意見的影響，因此使整體考核的公正性及客觀性無法得到保障。企業(yè)在發(fā)展中，其自身人性關(guān)系具有高度復(fù)雜的特點，而諸多因素均會影響考核的公正性?，F(xiàn)如今的考核工作，其自身的落實方式應(yīng)當(dāng)具有新媒體背景下的特征，并且需要結(jié)合多種方式進行優(yōu)化，而目前企業(yè)在進行考核落實的過程中仍然采取的較為傳統(tǒng)的模式，進而使整體考核落實的完善性有待于提高。

1.2企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，勢必會面對企業(yè)規(guī)模擴大、人才需求量增大的情況?？紤]到企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)部的管理崗位對于人才會有更大的需求，因此企業(yè)需要做好對于管理崗位的人力資源安排。目前不少企業(yè)在對管理崗位進行人力資源分配的時候基本上從企業(yè)的技術(shù)人員內(nèi)進行人才的選擇，雖從企業(yè)內(nèi)部直接進行人力資源的重新分配能夠在確保相關(guān)工作人員具備充足的系統(tǒng)管理知識外，也能夠讓相關(guān)工作人員在進入到崗位后能夠基于對于企業(yè)的認(rèn)識從而更好地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢來，但這類人才對于現(xiàn)代企業(yè)管理方法的了解還不夠深入，導(dǎo)致了這類人才在進入到企業(yè)的管理崗位后會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)存在不足，且因這類人才缺乏足夠的現(xiàn)代企業(yè)管理知識，將使企業(yè)內(nèi)部管理水平無法得到進一步的提高，導(dǎo)致企業(yè)的整體發(fā)展受到了影響。

1.3人力資源管理觀念相對落后

目前人力資源的管理觀念十分落后，企業(yè)人力資源管理的理念也沒有跟上新時代發(fā)展的步伐。由于傳統(tǒng)觀念所帶來的影響，大部分的人力資源管理人員仍然被傳統(tǒng)的人力資源體系所束縛，運用以往的管理理念，并且沒有充分認(rèn)識到全新的管理理念所帶來的積極影響，只是單純地在招聘以及教學(xué)培訓(xùn)當(dāng)中進行管理，沒有加強員工的主動性發(fā)展。

二、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升策略

2.1促進人力資源配置的不斷優(yōu)化

企業(yè)想要促進人力資源配置的不斷優(yōu)化，就應(yīng)當(dāng)對員工實行統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)選拔、優(yōu)勝劣汰，通過這樣的方式來進一步實現(xiàn)企業(yè)效益的不斷優(yōu)化、人力資源的不斷優(yōu)化，同時也促進了整個企業(yè)員工以及領(lǐng)導(dǎo)之間的優(yōu)化發(fā)展。人才的發(fā)展是一個良性循環(huán)的過程，人力資源組織的優(yōu)化是人力資源配置的主要目的，不應(yīng)當(dāng)止步不前。

2.2新企業(yè)人力資源管理理念

企業(yè)要生存和發(fā)展，就要敢于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，摒棄傳統(tǒng)的管理觀念。充分發(fā)掘人才管理和企業(yè)發(fā)展的密切關(guān)聯(lián)，在人力管理上加大投入，做好科學(xué)有效的規(guī)劃，全面部署，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，提高管理者的認(rèn)知，與市場保持密切的關(guān)聯(lián)，敢于嘗試和創(chuàng)新，做好中長期發(fā)展的科學(xué)規(guī)劃。人才的規(guī)劃要統(tǒng)一全局，科學(xué)籌劃，如在招募甄選員工方面，各部門需要向人力資源管理部門提供職位分析方面的有關(guān)信息及本部門用人計劃，在面試環(huán)節(jié)協(xié)助人力資源管理部門對求職者進行面試，有時還需要作出最終的錄用決定。新員工進企業(yè)后，為新進青年員工建立“高師帶徒機制+雙通道職業(yè)發(fā)展路徑”，成為員工盡快融入并加速成長的有力保障。企業(yè)為每一位應(yīng)屆畢業(yè)生安排經(jīng)驗豐富的帶教師傅，以簽約的形式，有組織、有安排、有目標(biāo)地搭建人才成長快速通道，運用各種激勵方法來激勵員工進行自我開發(fā)，及時向員工提供績效反饋與指導(dǎo)，幫助員工設(shè)計個人發(fā)展規(guī)劃，為新進員工提供全方位的發(fā)展支持。企業(yè)要提倡職業(yè)發(fā)展雙通道，鼓勵員工深入探究，做精專業(yè)，打破較為單一的員工職業(yè)發(fā)展通道限制，打通專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道。

2.3構(gòu)建激勵性的薪資體系

良好的薪酬待遇，能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和奮斗力，對提高企業(yè)的市場競爭力，具有現(xiàn)實的重要意義。企業(yè)在制定具體的薪資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)更加突出對企業(yè)重大貢獻(xiàn)的重點獎勵，大力提升優(yōu)秀人才的薪資檔次，將工作業(yè)績作為績效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，形成一種工作熱情空前高漲的良性循環(huán)，在公平公正的發(fā)展環(huán)境中不斷挖掘自身潛能，爭創(chuàng)優(yōu)秀，提升工作能力，為企業(yè)綜合實力的提升創(chuàng)造更多的價值。

結(jié)束語

從我國現(xiàn)階段企業(yè)情況分析，管理中的主要問題源于人事管理經(jīng)驗不足。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在人力資源管理中不斷改革和創(chuàng)新，不斷尋求適合自身的發(fā)展措施。人力資源管理技術(shù)和能力的提升，對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、實現(xiàn)更大創(chuàng)收、穩(wěn)固市場競爭地位等都發(fā)揮著重要的作用?？傮w來講，在企業(yè)人力資源管理中，科學(xué)有效的改革方案，對企業(yè)發(fā)展有著重要的推動作用。

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作者簡介：

郭俊敏（1990-），女，河北邯鄲市武安市，中級（工程師）。