紀博心

全球經(jīng)濟進入新常態(tài)，經(jīng)濟發(fā)展速度逐漸放緩，2020年全球經(jīng)濟下滑嚴重，加之信息技術的飛速發(fā)展各行各業(yè)都面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。面對嚴峻的經(jīng)濟形勢，企業(yè)的人力資源應該如何進行轉(zhuǎn)型升級，從而幫助企業(yè)適應環(huán)境的改變化，減輕經(jīng)濟衰退對企業(yè)造成的影響成為一大難題。本文分析了企業(yè)人力資源管理改革中面臨的問題和挑戰(zhàn)，并針對問題提出解決措施，助力企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

企業(yè)和人力資源面臨的挑戰(zhàn)

通過國家統(tǒng)計局對相關數(shù)據(jù)進行查詢，得知近20年我國經(jīng)濟的波動情況，并分別量化處理中小企業(yè)經(jīng)營狀況、人力資源管控現(xiàn)狀、傳統(tǒng)招聘人才招收效果，基于灰色系統(tǒng)理論建立了關聯(lián)度分析模型，得到其散點圖如圖1、2、3所示，關聯(lián)度如表1所示。

通過以上數(shù)據(jù)分析可知，中小企業(yè)經(jīng)營狀況、人力資源管控現(xiàn)狀、傳統(tǒng)招聘人才招收效果與經(jīng)濟波動情況密切相關，以下是對這三個方面所遭受到的影響進行的具體分析。

經(jīng)濟波動對中小企業(yè)的經(jīng)營有較大的影響

我國中小微企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的99.7%，其中小型、微型企業(yè)占97.3%，僅這些中小微企業(yè)便能夠提供給城鎮(zhèn)提供就業(yè)崗位的便超過80%，中小微企業(yè)為中國經(jīng)濟貢獻了60%的GDP、50%的稅收收入。小微企業(yè)的規(guī)模越小，抵御金融危機和突發(fā)意外風險能力就越弱，其破產(chǎn)率越高。由于經(jīng)濟環(huán)境的改變，很多小微企業(yè)為了防止資金鏈斷裂，縮減開支來減少支出，很多企業(yè)為了節(jié)約人工成本，很多企業(yè)直接采取裁員或者降低薪酬工資的方法，這就導致職工失業(yè)率在特殊時期內(nèi)逐步升高。加之中小型企業(yè)一般不會進行制定人才儲備戰(zhàn)略計劃，所以經(jīng)濟的變動很容易導致企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構框架被破壞，人員失衡，企業(yè)經(jīng)營受到嚴重影響。

經(jīng)濟波動使企業(yè)人力資源管控的難度加大

企業(yè)為了適應環(huán)境的變化不斷進行改革和升級，根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處的不同階段及時調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構，隨著科學技術的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)的廣泛應用、信息全球化等使得人才成為各大企業(yè)爭搶的重點，企業(yè)對人力資源管控的難度不斷加大。現(xiàn)在今人力資源的價值不僅僅是體現(xiàn)在勞動者的勞動能力方面，更多的是在于體現(xiàn)在對員工的綜合素質(zhì)和崗位適應能力的考察，企業(yè)需要的是專業(yè)化標準化的人才隊伍。因此，在人力資源市場上，企業(yè)應充分考慮到自身的實際需求，做好建立人才儲備機制，保持企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。建立和完善一系列人力資源管理體系和措施，增強企業(yè)實力，提高企業(yè)對人才的吸引力，從而在激烈的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢，更好的地把控企業(yè)的人力資源。

僅依靠傳統(tǒng)招聘模式無法滿足企業(yè)的招聘需求

傳統(tǒng)的招聘模式一般以線下招聘為主，但受到大環(huán)境變化的影響，傳統(tǒng)的線下招聘形勢已經(jīng)與大數(shù)據(jù)的信息化時代不匹配，所以僅依靠傳統(tǒng)招聘模式進行招聘已經(jīng)無法滿足企業(yè)招聘的需求，企業(yè)的招聘模式必須進行轉(zhuǎn)型和升級，將線下招聘與線上招聘相結(jié)合。線上招聘可以很大程度的地節(jié)約招聘成本和時間成本，招聘的成功率也得到提高。企業(yè)經(jīng)營者通過招聘網(wǎng)站或企業(yè)官網(wǎng)發(fā)布招聘信息，就可以進行應聘者的篩選。由于部分企業(yè)對線上招聘方式了解不足，操作不熟練，導致在企業(yè)在經(jīng)過特殊經(jīng)濟時期后的復工復產(chǎn)中無法適應新的招聘形勢，在招聘過程中出現(xiàn)信息閉塞、招聘效率低、數(shù)據(jù)難處理等現(xiàn)象。

企業(yè)人力資源管理改革的措施

降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效益

很多企業(yè)在控制降低成本方面首先想到的是控制人力資源的成本，但是這并不意味著企業(yè)必須大規(guī)模的地裁員整頓，企業(yè)只需要對崗位職員進行精簡，實現(xiàn)人崗的最優(yōu)匹配，同時加強對員工的績效考核，明確評判標準，這樣不僅可以增強員工的危機意識還可以激發(fā)員工的潛力，提高員工的工作效率和工作完成度。具體體現(xiàn)在以下兩個方面：

一方面跟隨數(shù)字化浪潮，向智慧化信息化管理轉(zhuǎn)變。隨著互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)化、人工智能等技術的出現(xiàn)使得人力資源管理也朝向數(shù)字化、智能化的方向發(fā)展起來，技術的進步對企業(yè)人力資源管理體系有了更高的要求。人力資源管理智能化還可以幫助經(jīng)營者更好的地了解人員素質(zhì)、技能等情況，進而評估員工的各類指標，為更精準的地控制成本打下基礎。同時，為了維持企業(yè)的資金鏈，在疫情常態(tài)化下必須降低管理成本和費用。面對市場上殘酷的商業(yè)競爭，哪個企業(yè)能用最低的成本實現(xiàn)最高的效率，哪個企業(yè)就能突破重圍，獲得屬于自己的競爭優(yōu)勢。

另一方面是提高崗位匹配度，精簡優(yōu)化部門設置。企業(yè)要進行改革創(chuàng)新，就必須根據(jù)轉(zhuǎn)型的目標和方向重新設計組織結(jié)構，精簡部門結(jié)構，通過工作分析、制定職位說明書明確崗位的職責和標準，提高崗位和員工的匹配度。對每一位員工的技術能力和專業(yè)知識進行全面評估，如果員工不適合原有的崗位可以進行協(xié)商調(diào)崗。對各個部門的工作也要劃定明確界限，避免職能重合增加管理成本?？梢酝ㄟ^部門合并或者裁員等方式降低企業(yè)經(jīng)營成本，最大限度提高企業(yè)經(jīng)營效率。

提升企業(yè)的戰(zhàn)略思維將人力資源變革與業(yè)務變革融為一體

企業(yè)在經(jīng)營過程中要考慮各方因素的影響，因此企業(yè)管理者的眼光必須放長遠，要有戰(zhàn)略性思維，不斷提高企業(yè)抵御風險的能力。一個企業(yè)要想長久發(fā)展下去，創(chuàng)新是關鍵，面對企業(yè)間的激烈競爭，人力資源部不應當只作為被動的參與者，其也必須行動起來主動變革創(chuàng)新，跟上業(yè)務變革的步伐。人才是一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢之一，因此人力資源工作目標必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致，以保障企業(yè)的核心利益為基礎，全力推進組織的變革和發(fā)展，充分協(xié)調(diào)配置好人力資源，在原有的管理制度和管理模式中創(chuàng)新發(fā)展，不斷提升人力資源的戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新思維，在以人為本的前提下為員工和企業(yè)的發(fā)展提供安全保障。

（山東科技大學）