丁潔 方瑞娟

在國(guó)有企業(yè)中，人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)起到非常關(guān)鍵的作用，它主要負(fù)責(zé)人員管理的相關(guān)問(wèn)題?；诖耍疚膶?duì)有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行研究，同時(shí)給出相應(yīng)的改革建議，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)工作人員提供幫助。

國(guó)有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)運(yùn)行的不同發(fā)展階段、不同時(shí)期的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，及時(shí)準(zhǔn)確地調(diào)整企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)。只有人才發(fā)展戰(zhàn)略適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，才能夠有效地發(fā)揮企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)作用，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展，成為企業(yè)發(fā)展的航向標(biāo)。

國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性

目前國(guó)企深化改革處于重要階段，必須注重人力資源管理層面的革新升級(jí)。人力資源管理的核心在于對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才資本戰(zhàn)略性的開(kāi)發(fā)和配置，其理論基礎(chǔ)結(jié)合了現(xiàn)代企業(yè)管理理論、人才競(jìng)爭(zhēng)理論以及激勵(lì)理論等多領(lǐng)域?qū)W科理論。國(guó)企人力資源管理體系的革新升級(jí)需從“人本”角度，結(jié)合國(guó)企改革轉(zhuǎn)型，通過(guò)人力資源不同模塊工作的開(kāi)展，更好地發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并設(shè)計(jì)更為科學(xué)有效的管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才的工作熱情和積極性。從工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)開(kāi)展人力資源管理工作，并利用人力資源管理工具，進(jìn)行結(jié)果的實(shí)時(shí)反饋、評(píng)估和追蹤，持續(xù)推動(dòng)國(guó)企整體管理系統(tǒng)的升級(jí)，促進(jìn)其向全面現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。另外，現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃、人才招聘培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效激勵(lì)、員工勞動(dòng)關(guān)系以及職業(yè)生涯規(guī)劃等6個(gè)模塊化的管理設(shè)計(jì)，從不同環(huán)節(jié)進(jìn)行改善：在人力資源規(guī)劃層面，從年度管理目標(biāo)出發(fā)，進(jìn)行階段性人力資源管理和配置；在培訓(xùn)教育、薪酬激勵(lì)、員工關(guān)系以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，對(duì)員工按照崗位職能進(jìn)行科學(xué)劃分，根據(jù)不同績(jī)效考核權(quán)重，分解階段性工作目標(biāo)，較好地實(shí)現(xiàn)應(yīng)崗設(shè)人的管理方式，有效提升員工工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)企整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高國(guó)企自身核心競(jìng)爭(zhēng)力及保證持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。

國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人才流失較為嚴(yán)重

在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中，人才是非常重要的能量。國(guó)有企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效快速發(fā)展，想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)一席之地，就必須優(yōu)化人力資源管理，科學(xué)儲(chǔ)備先進(jìn)人才。但現(xiàn)階段，伴隨著私營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展以及外資企業(yè)的紛紛涌現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中，缺乏前者靈活多元的機(jī)制，也缺乏科學(xué)完善的獎(jiǎng)懲體系。比如有的私營(yíng)企業(yè)為了挽留人才，將員工的薪酬待遇與企業(yè)股金等結(jié)合起來(lái)，這樣就能夠讓人才產(chǎn)生一種依附感。還有部分企業(yè)為了吸引人才，往往許諾高薪以及豐富的激勵(lì)體系，這些顯然是國(guó)有企業(yè)并不具備的。相比發(fā)展靈活、機(jī)制靈活的私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在吸引人才方面并不具備優(yōu)越性，這也使得國(guó)有企業(yè)的高管以及人才紛紛流向私營(yíng)企業(yè)。

企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制

通常情況下，為了對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行激勵(lì)，相關(guān)企業(yè)需要制定科學(xué)完善的獎(jiǎng)懲制度，確保當(dāng)員工日常工作取得相應(yīng)成績(jī)時(shí)，企業(yè)管理人員能夠?qū)ζ浒l(fā)放一定的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工自身的工作熱情與主觀能動(dòng)性。不過(guò)，部分國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行日常生產(chǎn)時(shí)，企業(yè)管理人員為了提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)人力資源管理方面存在一定的忽視，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，且企業(yè)內(nèi)部薪酬機(jī)制也存在一定的缺陷與不足，極大地降低了員工日常工作的熱情，且日常工作的質(zhì)量與效率也存在一定問(wèn)題，繼而影響著我國(guó)現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

企業(yè)內(nèi)部管理信息化程度不高

第一，新開(kāi)發(fā)的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)，因?yàn)槿耸虏块T(mén)工作人員的信息化素養(yǎng)有限，因此在開(kāi)發(fā)過(guò)程中更多地依賴于軟件公司，缺主導(dǎo)性，最后開(kāi)發(fā)的軟件的功能停留在形式主義，實(shí)用性不強(qiáng)。第二，各業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間存在信息孤島。因?yàn)槿肆Y源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)包括人事檔案管理、培訓(xùn)管理、職稱管理以及各業(yè)務(wù)流程管理，缺乏業(yè)務(wù)系統(tǒng)，或業(yè)務(wù)系統(tǒng)存在信息孤島，導(dǎo)致信息不能互聯(lián)互享，實(shí)際工作中造成管理軟件過(guò)多，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人事數(shù)據(jù)的信息化填報(bào)和大數(shù)據(jù)分析。

國(guó)企人力資源管理改革建議

建立公平的績(jī)效考核制度

第一，充分了解同行業(yè)的薪酬?duì)顩r，對(duì)于其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒吸收，并結(jié)合自身的發(fā)展情況制定出符合自身發(fā)展特色的考核制度。第二，編制出量化考核細(xì)則，使基層與中層管理者進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，以確保管理人員基本的職業(yè)素質(zhì)。對(duì)于新員工及老員工的薪酬需要區(qū)別調(diào)整，同時(shí)對(duì)特殊性崗位實(shí)施有效的補(bǔ)貼措施，并在績(jī)效考核的過(guò)程中，依照具體特點(diǎn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)制定與調(diào)整。重新對(duì)基層員工的薪酬構(gòu)成比重進(jìn)行調(diào)整，適度增加一些基本工資，同時(shí)降低績(jī)效工資比例。在薪酬發(fā)放當(dāng)中，除了基本的金錢獎(jiǎng)勵(lì)，還可以給予相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)。第三，有效落實(shí)休假政策，讓員工產(chǎn)生更多歸屬感。

構(gòu)建企業(yè)和職工雙贏的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制能夠提升員工的工作熱情與積極性，因此，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)都應(yīng)提高對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視程度，切實(shí)落實(shí)在企業(yè)日?？己水?dāng)中的激勵(lì)機(jī)制，避免出現(xiàn)空有激勵(lì)的概念而沒(méi)有實(shí)際內(nèi)容的情況。想要提高獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用效果，就要確保獎(jiǎng)勵(lì)方式的公平、公正與公開(kāi)。首先，就要對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)判方式進(jìn)行改善，利用豐富的評(píng)價(jià)方式對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，同時(shí)，避免以部分領(lǐng)導(dǎo)的感官作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的方式，來(lái)對(duì)員工進(jìn)行片面的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)時(shí)，可通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)考核與同事考核共同作用的主觀考核方式，再加上數(shù)據(jù)化考核的客觀方式，全面對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行判定。其中，數(shù)據(jù)化的考核形式即細(xì)化員工該月的工作成績(jī)，最好以量化的方式進(jìn)行呈現(xiàn)，使考核數(shù)據(jù)公平、公開(kāi)，以此充分發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)、引導(dǎo)作用，讓員工認(rèn)可企業(yè)的考核機(jī)制。另外，企業(yè)可以通過(guò)提出一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)，讓員工對(duì)他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中的地位有正確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)，將企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)員工的企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，使企業(yè)員工在心中正確認(rèn)識(shí)到自己的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的緊密聯(lián)系。通過(guò)提高員工的責(zé)任感，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供基礎(chǔ)。

構(gòu)建合理的管理制度

國(guó)有企業(yè)要想切實(shí)提高人力資源管理工作水平，就應(yīng)當(dāng)從兩方面著手：考勤管理以及培訓(xùn)管理。在這當(dāng)中，針對(duì)人力資源管理當(dāng)中的一系列負(fù)面思想，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)強(qiáng)化考勤管理的方式來(lái)對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督，以此防止出現(xiàn)不作為的情況，確保企業(yè)工作效率。同時(shí)考慮到企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展，就必須要對(duì)工作人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以此來(lái)提升員工的素質(zhì)水平與專業(yè)能力，進(jìn)而提升人力資源的時(shí)效性，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另一方面，員工的保障管理制度是部分企業(yè)容易忽視的問(wèn)題，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循“以人為本”的理念來(lái)建立健全的社會(huì)保障制度，進(jìn)而為員工的生活解決后顧之憂，同時(shí)也進(jìn)一步防止出現(xiàn)人才流失的情況。

提高人事信息管理者素養(yǎng)加強(qiáng)與其他系統(tǒng)信息的互聯(lián)互通

第一，增加資金的投入。加大對(duì)人力資源管理軟件開(kāi)發(fā)的資金和技術(shù)支持，及時(shí)更新已采購(gòu)的辦公系統(tǒng)，提高軟件系統(tǒng)的實(shí)用性，根據(jù)企業(yè)的需求，不斷對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)并定制相關(guān)功能。第二，加強(qiáng)對(duì)國(guó)企員工人力資源管理的培訓(xùn)。提高員工業(yè)務(wù)素養(yǎng)，提高企業(yè)員工的軟件操作水平，提高員工人力資源管理系統(tǒng)操作的熟練程度。第三，梳理業(yè)務(wù)系統(tǒng)。在人事管理過(guò)程中，促進(jìn)各人事管理辦公系統(tǒng)之間的互聯(lián)互通，打破信息孤島，將人力資源管理系統(tǒng)與其他相關(guān)系統(tǒng)（例如：財(cái)務(wù)系統(tǒng)、CRM系統(tǒng)、釘釘?shù)龋┡浜鲜褂茫_(dá)到信息共享的效果。建立存儲(chǔ)容量足夠大的人力資源系統(tǒng)，對(duì)來(lái)自不同系統(tǒng)的信息進(jìn)行集中管理，提高人力資源管理系統(tǒng)的高度集成性，確保能夠及時(shí)準(zhǔn)確地從數(shù)據(jù)庫(kù)中心獲取所需數(shù)據(jù)，從而減少信息采集過(guò)程中存在的重復(fù)性作業(yè)。

結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，國(guó)企中人力資源管理的地位相當(dāng)重要，內(nèi)部管理人員一定要引起高度重視，在“以人為本”的前提下，科學(xué)有效地推行人力資源管理的制度，充分發(fā)揮職工的內(nèi)在潛力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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