曹卉艷

近年來，我國的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展實(shí)現(xiàn)了新的變革和進(jìn)步。隨著全面深化改革的深入發(fā)展，事業(yè)單位也通過多領(lǐng)域的創(chuàng)新和實(shí)踐，探索新時(shí)代背景下的發(fā)展思路。在事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)域中，強(qiáng)化績效考核的重要作用能夠充分煥發(fā)人才隊(duì)伍的活力，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位管理的整體目標(biāo)。基于此，本文主要探索績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，希望能夠推進(jìn)事業(yè)單位在新時(shí)代背景下的改革與發(fā)展。

在我國的發(fā)展進(jìn)程中，事業(yè)單位始終發(fā)揮著重要的作用，因其主要承擔(dān)教育、科技、文化、衛(wèi)生等諸多領(lǐng)域的社會(huì)服務(wù)，例如重大項(xiàng)目服務(wù)中心主要承擔(dān)監(jiān)督檢查全市重點(diǎn)項(xiàng)目的工程進(jìn)度、資金使用以及做好項(xiàng)目全流程協(xié)調(diào)服務(wù)工作等多項(xiàng)職能。因此在新時(shí)代背景下，事業(yè)單位也需要深入推進(jìn)改革和創(chuàng)新。本文主要探索人力資源管理中績效考核的重要作用，以期不斷煥發(fā)事業(yè)單位人力資源管理生機(jī)與活力，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步。

事業(yè)單位開展績效考核的主要作用

強(qiáng)化人員聘用與管理

在事業(yè)單位的管理進(jìn)程中，人力資源管理需要更加扎實(shí)有力的抓手，而績效考核能夠充分實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的有效管理。例如在人員聘用方面，絕大多數(shù)事業(yè)單位實(shí)行聘任制度，通過定期開展績效考核，能夠?qū)κ聵I(yè)單位的聘用人員工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全方位的了解和把握，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位的人力工作進(jìn)行改進(jìn)，幫助事業(yè)單位有效開展人力資源管理工作。人是一切工作的主體，只有做好人的管理，才能讓事業(yè)單位順利、高效地完成工作。

科學(xué)設(shè)置人員勞動(dòng)報(bào)酬

事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，主要實(shí)行按勞分配的原則和制度，如果缺少更加客觀有效的分配基礎(chǔ)，則會(huì)不利于事業(yè)單位人力資源管理工作的開展。因此，通過績效考核的形式，能夠讓事業(yè)單位人力資源管理部門更加清晰準(zhǔn)確地了解每一個(gè)工作人員的工作完成情況，并針對(duì)工作完成的效果，科學(xué)設(shè)置勞動(dòng)報(bào)酬相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，如果事業(yè)單位相關(guān)工作人員履職盡責(zé)較差，工作開展情況不佳，則適當(dāng)?shù)叵陆灯鋭趧?dòng)報(bào)酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)叵陆担猿浞职l(fā)揮勞動(dòng)報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。

強(qiáng)化人員培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的參考要素

事業(yè)單位工作人員需要定期開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)或思想政治教育培訓(xùn)，但是如何確定人員培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和要素成了人力資源管理過程中的重要問題。為了使事業(yè)單位人員的培訓(xùn)取得良好效果，可以依靠績效考核，了解工作人員的具體能力和水平，在績效考核之中充分了解員工業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)中存在的問題和缺陷，并通過有針對(duì)性的人員培訓(xùn)，促進(jìn)事業(yè)單位人員管理水平的全面提升。

充分發(fā)揮人才激勵(lì)的重要作用

在人力資源管理過程中，開展績效考核能夠充分發(fā)揮人才激勵(lì)的作用和效果，而且績效考核的指標(biāo)也能成為衡量人才激勵(lì)手段的重要標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位可以始終堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明的人才管理模式，充分激發(fā)工作人員的積極性和主動(dòng)性，讓他們能夠充分認(rèn)識(shí)到自身工作和職責(zé)，并按照具體的工作要求完成個(gè)人任務(wù)，確保能夠獲得更多的利益和價(jià)值，在工作中實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展，而事業(yè)單位也能夠通過強(qiáng)有力的人才激勵(lì)形式和人力資源管理模式推動(dòng)單位自身的進(jìn)步。

合理開展平等競爭

事業(yè)單位所開展的人力資源管理和績效考核需要搭建良好的競爭平臺(tái)，讓單位中的所有工作人員都能夠通過績效考核平臺(tái)來發(fā)揮個(gè)人能力，做到人盡其才。將績效考核相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作為工作的目標(biāo)和基礎(chǔ)，認(rèn)真負(fù)責(zé)做好個(gè)人本職工作，完成好單位下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，并通過績效考核結(jié)果和績效考核內(nèi)容，對(duì)自身工作完成情況進(jìn)行評(píng)判，充分認(rèn)識(shí)到自己工作中存在的優(yōu)勢(shì)和不足，在此基礎(chǔ)上提升自己，推動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部平等競爭的有序開展。

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理運(yùn)用的主要問題

當(dāng)前，很多事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)，會(huì)將績效考核指標(biāo)作為重要的管理標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，通過有效的績效考核工作，明確事業(yè)單位的未來發(fā)展方向，并不斷促進(jìn)單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)和人才隊(duì)伍的全面升級(jí)。但是在不同的事業(yè)單位所開展的人力資源管理工作中，仍然存在考核標(biāo)準(zhǔn)不一，指標(biāo)相差較大的情況。另外有部分事業(yè)單位并沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理和績效考核工作的真正作用和價(jià)值，在績效考核指標(biāo)設(shè)置上浮于表面或直接照搬照抄其他單位、網(wǎng)絡(luò)中績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與單位本身之間的適應(yīng)性較差。有些事業(yè)單位在開展績效考核時(shí)，過于重視考核形式，考核體系缺少科學(xué)性，績效考核的公平性難以得到充分發(fā)揮。最后，在人力資源管理績效考核開展過程中，很多事業(yè)單位并沒有強(qiáng)化對(duì)考核工作的監(jiān)管和指導(dǎo)，甚至出現(xiàn)了績效考核權(quán)力濫用的情況，影響了事業(yè)單位總體人力資源水平發(fā)揮。

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用對(duì)策建議

切實(shí)強(qiáng)化對(duì)績效考核工作的重要認(rèn)識(shí)和責(zé)任意識(shí)

在事業(yè)單位開展人力資源管理工作時(shí)，需要著力轉(zhuǎn)變以往對(duì)待績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知和態(tài)度，著重強(qiáng)化對(duì)績效考核工作的重要認(rèn)識(shí)和責(zé)任意識(shí)，確保事業(yè)單位的人力資源管理工作能夠有序開展。事業(yè)單位專業(yè)從事人力資源管理的工作人員，需要建立更加健全的績效考核體系，明確績效考核的重要性，并將對(duì)績效考核的重要認(rèn)識(shí)積極傳達(dá)給事業(yè)單位中的每一個(gè)人，讓員工能夠充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在工作中展示自己的真實(shí)水平，同時(shí)也能通過績效考核讓企圖渾水摸魚的工作人員排除僥幸心理和態(tài)度，激發(fā)公平競爭的主要優(yōu)勢(shì)。

因此，在開展績效考核時(shí)，事業(yè)單位需要明確單位未來發(fā)展的目標(biāo)，并根據(jù)不同的崗位要求對(duì)工作內(nèi)容體系進(jìn)行全方位的劃分，讓事業(yè)單位的工作人員能夠更加清晰地了解個(gè)人責(zé)任和義務(wù)，并通過績效考核的形式對(duì)工作完成情況進(jìn)行全方位的衡量和把關(guān)，確保能夠通過績效考核的結(jié)果了解事業(yè)單位工作人員的工作情況，并強(qiáng)化對(duì)結(jié)果的應(yīng)用，充分激發(fā)事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)新意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。

全方位衡量績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和模式

在事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程中，因其業(yè)務(wù)范圍和主要工作職能有所不同，因此在進(jìn)行人力資源管理，績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定時(shí)需要根據(jù)事業(yè)單位的總體發(fā)展目標(biāo)，全方面衡量績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)模式。在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需要始終堅(jiān)持目標(biāo)的一致性，確定硬性指標(biāo)和具體工作指標(biāo)，找到二者之間的平衡點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)，另外在考核指標(biāo)確定時(shí)也要根據(jù)不同的崗位內(nèi)容和職責(zé)履行情況，更加科學(xué)合理地設(shè)置考核內(nèi)容和指標(biāo)，從日常工作業(yè)務(wù)完成、年度工作目標(biāo)等多個(gè)維度細(xì)化指標(biāo)。如果遇到無法進(jìn)行量化的指標(biāo)體系時(shí)，也可以通過全面的考察模式，對(duì)工作人員的工作進(jìn)行參照和衡量對(duì)比。事業(yè)單位人力資源管理績效考核，需要結(jié)合定性考核和定量考核兩種不同的模式，并著重進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化，確?？冃Э己斯ぷ髂軌虺浞职l(fā)揮作用。