程蕾 吳曉迪 高祺雅

摘要：人力資源管理已成為我國私營企業(yè)管理和私營企業(yè)發(fā)展的一個優(yōu)先領(lǐng)域。相當(dāng)一部分民營企業(yè)在殘酷的競爭中抓住良好的機(jī)會快速得以發(fā)展，若真正處理好“人力資源管理”問題，則需要進(jìn)一步完善人力資源管理制度，使其更具活力與吸引力。除此之外，也需要結(jié)合實際情況內(nèi)外環(huán)境，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H情況來制定更具吸引力的人才戰(zhàn)略，進(jìn)而實現(xiàn)在實踐中得以完善。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人力資源;管理

一、民營企業(yè)人力資源管理的特點

（一）人力資源管理有效性高

對于人力資源而言，大企業(yè)更具實力，其規(guī)章制度更完善，管理層相關(guān)也更具標(biāo)準(zhǔn)化，懂得如何去對員工的行為進(jìn)行規(guī)范及管理。而對于中小規(guī)模的企業(yè)而言，一般都不會有這樣嚴(yán)格的限制，因為這些中小規(guī)模的企業(yè)其組織結(jié)構(gòu)總體是穩(wěn)定的，但組織水平相對要差一些。所以，在信息進(jìn)行傳輸時，因為其層次相對較小，信息的扭曲程度則相對較低，管理效率則因此得到大幅提升。關(guān)于人力資源管理而言，人才屬于公共領(lǐng)域，關(guān)于有效傳播信息方面來講，工作人員的滿意度有所提高，他們的業(yè)績得到改善，公司的整體效率也得到進(jìn)一步提升，而公司的整體效率相比大企業(yè)要高很多。

比如，在某一項目中，某企業(yè)擁有若干技術(shù)人員，負(fù)責(zé)處理主要的技術(shù)問題。為進(jìn)一步提升企業(yè)的利益，相關(guān)部門希望公司給予一定支持，進(jìn)而為公司利益的提升貢獻(xiàn)一份力量。報告是由下級向上級進(jìn)行提交的，但因為報告屬于重大項目，需要高級管理層按照系統(tǒng)的要求予以批準(zhǔn)。因此，最后報告是通過一個級別的核準(zhǔn)程序通過的，而且個別管理人員拖延的時間相對較長，所以做好獎罰也是非常關(guān)鍵的，由此可以提高技術(shù)人員的滿意度，同時也可以讓公司提供更加有效的支持。對于規(guī)模較小的企業(yè)而言，這類問題比較小，有些甚至可以在一天之內(nèi)解決。在人力資源管理中，要想充分達(dá)到激勵的效果，就必須進(jìn)一步確保其及時性。所以，人力資源管理的有效性等方面必將會有所提升。

（二）人力資源管理適應(yīng)性強(qiáng)

在復(fù)雜的市場給環(huán)境下，企業(yè)必須要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，但受環(huán)境因素的影響，可能會導(dǎo)致其某些行為及反應(yīng)較為緩慢，尤其是對于大企業(yè)而言，其架構(gòu)體系更為龐大，這也是其行動緩慢的重要原因之一。而對于中小企業(yè)而言，對市場的敏感度較強(qiáng)，當(dāng)市場環(huán)境發(fā)生變化時，能夠快速調(diào)整，與人力資源管理的時代步伐相適應(yīng)。且在人力資源配置方面也占有一定優(yōu)勢，因為其員工較少，負(fù)擔(dān)也較小，對于員工安置的問題難度較低;在系統(tǒng)建設(shè)方面，民營企業(yè)并沒有完全遵循舊規(guī)則，而是積極接受新的思路，采取新的措施來加以調(diào)整。因此，私營部門在人力資源管理方面具有更大的靈活性。

（三）職工發(fā)展?jié)摿Υ?/p>

對于大型企業(yè)而言，其組織結(jié)構(gòu)相對更穩(wěn)定，責(zé)任劃分更明確與完善，職員的發(fā)展前景十分有限，為了獲得晉升，必須等待機(jī)會的出現(xiàn)，必須面對更激烈的競爭，這可能導(dǎo)致人才的失望。中小企業(yè)規(guī)模有限，有可能承擔(dān)大量工作，在短期內(nèi)，工作人員的能力大大提升;中小企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ粫瞬排囵B(yǎng)等方面為企業(yè)的發(fā)站提供了良好的機(jī)會，企業(yè)職工可以在此背景下通過個人能力的發(fā)揮來實現(xiàn)自己的價值，所以，這對于各類人才而言更具吸引力。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

私營企業(yè)在對發(fā)展戰(zhàn)略制定時，多數(shù)情況下都沒有對人力資源規(guī)劃加以考慮，這些國家的人力資源狀況以及本國人力資源系統(tǒng)有效支持其發(fā)展戰(zhàn)略的能力都沒有得到考慮。所以，人力資源和業(yè)務(wù)發(fā)展之間的差距沒有得到人們的重視。很多私營企業(yè)的人力資源相關(guān)人員沒有戰(zhàn)略層面對公司的發(fā)展加一把考慮，或者沒有以公司的戰(zhàn)略需求為基礎(chǔ)。沒有人才。在公司戰(zhàn)略的哪一環(huán)節(jié)，以及公司的人員配置狀況等，缺乏考慮。所以，工作人員的能力和工作質(zhì)量之間存有差距，加大對人才的引進(jìn)，可以在短時間內(nèi)滿足相關(guān)需求，但從長遠(yuǎn)角度來看，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

民營企業(yè)中的很多企業(yè)都是中小規(guī)模的，這些企業(yè)對于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏重視，只有緊急需求人才時才會通過各種手段來吸引人才，而不是提前對人才需求進(jìn)行規(guī)劃。根據(jù)民營企業(yè)未來五年的發(fā)展規(guī)劃，無論是生產(chǎn)、銷售還是管理等方面在未來五年中處于領(lǐng)先地位。在這種情況下，人力資源的配備應(yīng)該是行業(yè)的最前沿。事實上，目前的大多數(shù)中級工作人員仍然是具有管理經(jīng)驗的老兵。這些人受教育程度低，教育程度低。與競爭對手相比，他們在目前的工作中，更不用說在未來的工作中，不可能取得某種程度的成功。老板認(rèn)為公司的戰(zhàn)略難以實施，想吸引新人才，但很少引進(jìn)高素質(zhì)的人才，主要是普通人。原因在于對工資的高要求，公司有時根本不能滿足其要求，而容易得到滿足的簡單要求是比較少的，因此很多老板都認(rèn)為吸引人才是一項艱巨的任務(wù)。

（二）難以留住優(yōu)秀人才

很多離職的員工都是能卡里出眾或者居于關(guān)鍵崗位的工作者，在公司運(yùn)營中發(fā)揮著極為重要的作用，而且對公司的業(yè)務(wù)信息以及客戶名單等都有所掌握，當(dāng)這些人員離職后，極容易會導(dǎo)致信息泄露以及客戶流失問題的發(fā)生。但是，在短時間內(nèi)公司很難找到有效的人才或者措施來加以彌補(bǔ)，這嚴(yán)重影響著公司的正常運(yùn)營及發(fā)展，除此之外，對于新員工的招聘及培訓(xùn)，都需要支出一定費用，這也進(jìn)一步增加咯額公司的經(jīng)營成本。

（三）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

現(xiàn)如今，民營企業(yè)的人事管理職能相對不夠完善，僅僅負(fù)責(zé)行政人事事務(wù)，人力資源管理繼續(xù)由工作人員管理當(dāng)局或由后勤管理處工作人員直接負(fù)責(zé)，人力資源管理職能被認(rèn)為沒有根據(jù)，也沒有科學(xué)依據(jù)。及即使企業(yè)對于人力資源的管理的重要性有了更深的了解，但是人力資源部門的智能劃分還是較為模糊，管理框架不完善，在這一方面存在著固有的缺陷。關(guān)于人員配置而言，對分工進(jìn)行明確是必須的，絕大多數(shù)人員仍忙于日常的一些文件管理以及勞動保險等工作中，雖然他們也接受過專業(yè)培訓(xùn)，但“動態(tài)性”的管理極為不足。

（四）無法充分調(diào)動員工工作積極性

在之前，很多業(yè)務(wù)員為完成工作目標(biāo)及任務(wù)，而選擇加班，經(jīng)常在休息日及節(jié)假日和客戶進(jìn)行聯(lián)系。但現(xiàn)在這種情況相對少了很多，且開始出現(xiàn)遲到及早退的現(xiàn)象。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在會議中指出，職能部門的協(xié)調(diào)性極為缺乏，而職能部門則認(rèn)為其自身有著極大的工作量，且人員不足。在剛過去的兩年中，民營企業(yè)的銷售人員沒有及時對客戶資源進(jìn)行維護(hù)，導(dǎo)致公司的一些客戶及市場逐步流失，而沒有新的市場及客戶被開發(fā)，這使得很多地區(qū)的業(yè)務(wù)量急速下滑。財務(wù)部門有著極大的工作量，且對于工作質(zhì)量有著極高的要求，這使得財務(wù)部整天加班，也使得相關(guān)工作人員效率較低，在工作中缺乏積極性，這對于公司業(yè)務(wù)的正常開展也極為不利，除此之外，也給公司的工作氛圍帶來極大的消極影響。

三、提高我國企業(yè)人力資源管理水平的對策

（一）制定人力資源規(guī)劃

首先，私營企業(yè)需要你逐步制定并完善人力資源管理計劃，需要注意的是規(guī)劃時間不宜過程，同時還需具有一定靈活性;為了能夠因其小型私營企業(yè)、不可預(yù)測的人力資源需求和大規(guī)模的人員損失而進(jìn)行變革。其次，在規(guī)劃過程中，必須適當(dāng)安排人員的采購過程，進(jìn)而使采購過程的時間得以縮減，這也是成本得以降低、效率得以提升的重要條件。最后，各企業(yè)主管需要進(jìn)一步加強(qiáng)對人力資源規(guī)劃及其有效性的重視以及及時向人力資源部門分發(fā)共同發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息。

（二）完善和重視用人機(jī)制

為了使民營企業(yè)能夠進(jìn)一步健全人力資源管理機(jī)制，第一要務(wù)是建立起公平、合理的工作人員員額制度，他們的技能是至關(guān)重要的，而不是教育，這主要是由工作人員的業(yè)績所決定的。同時，也需要一套公平的考核體制，進(jìn)而結(jié)合員工的業(yè)績來調(diào)整工作人員的職能。最后，必須注意利用工作人員的專門知識，指派與之相適應(yīng)的任務(wù)及崗位，進(jìn)而使其潛力充分發(fā)揮出來。不斷建立與完善人力資源機(jī)制，將人力資源的專業(yè)知識都體現(xiàn)出來，進(jìn)而調(diào)動相關(guān)工作人員的積極性，并積極為企業(yè)的建設(shè)竭盡自己的潛能來完成自己的任務(wù)。

（三）建立科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃

所謂人力資源規(guī)劃，主要強(qiáng)調(diào)的是制定獲取以及使用人力資源的戰(zhàn)略;支持與發(fā)展，在未來發(fā)展的范圍內(nèi)滿足本組織人力資源的數(shù)量和質(zhì)量需要，考慮到本組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源狀況，以確保實現(xiàn)本組織的戰(zhàn)略目標(biāo)并反映個人的價值觀。對于民營企業(yè)公司的整體戰(zhàn)略而言，人力資源規(guī)劃是極為重要的一部分，對于很多公司而言都是如此。很多企業(yè)之所以會失敗，主要是由于缺乏規(guī)劃與層次，企業(yè)的發(fā)展便會與其目標(biāo)相偏離。對于公司的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而言，人力資源規(guī)劃及管理是其極為重要的內(nèi)容，所以在民營企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略中，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的重要作用是無可替代的。

（四）建立合理的薪酬體系

對于員工的積極性及創(chuàng)造性而言，合理的薪酬體系發(fā)揮著極為重要的作用。薪資制度基本上反映了本組織對工作人員的物質(zhì)獎勵，并能夠吸引、保留和激勵人力資源，本組織所需的。因此，獎勵制度是機(jī)構(gòu)獎勵機(jī)制的基礎(chǔ)。工資制度必須反映公平，這種公平可以分為外部和內(nèi)部公平。在工資方面的外部平等必須與同一工作和同一職業(yè)相比較，而且至少必須與同一職業(yè)相比較。

參考文獻(xiàn)：

[1] 朱建達(dá). 淺議我國民營企業(yè)人力資源管理[J]. 經(jīng)濟(jì)師， 2017， 000（002）：268-269.

[2] 劉奕蔓. 我國民營企業(yè)人力資源管理的問題及對策[J]. 中外企業(yè)家， 2017， 000（006）：128.

[3] 肖瑤. 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策. [J]科研， 2016，2016（1）：14-17