李燕 劉鄭

摘要：改革開放以來，我國在以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的方針政策下，經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，人民生活水平顯著提升。家族企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中舉足輕重，但是在世界家族企業(yè)實力的排行榜上，我國家族企業(yè)的排名、存活率等各項指標(biāo)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后，有歷史原因但更多的是企業(yè)發(fā)展理念的差異，其中重要的一個方面就西方大型悠久家族企業(yè)成熟先進(jìn)的人力資源管理方式。所以為促進(jìn)我國家族企業(yè)更好的可持續(xù)的傳承和發(fā)展，結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境具體實際，加強(qiáng)對我國家族企業(yè)人力資源管理問題的研究很有必要。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè);人力資源;管理

一、相關(guān)介紹

（一）家族企業(yè)的定義

家族企業(yè)是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，由一個或者數(shù)個家庭掌握全部或者大部企業(yè)資產(chǎn)和股份成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而且具有將所有權(quán)或者所有權(quán)的控制權(quán)合法傳于后代的企業(yè)組織。

（二）、人力資源管理的定義

百度百科中，人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。

（三）、家族企業(yè)的特點

1、目標(biāo)與利益的一致性

由于家族與企業(yè)關(guān)系的相互重疊，水乳交融，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，所以從長遠(yuǎn)觀點來看，家族和企業(yè)的目標(biāo)與利益是一致的。

2、以創(chuàng)始人為核心的決策中心

企業(yè)的最高權(quán)力往往集中于家庭組織的核心成員中，并且他們職位的高低與其在家族中的地位成正比例關(guān)系。

3、經(jīng)營管理多感情色彩

一位家族企業(yè)創(chuàng)始人談起他所創(chuàng)建并經(jīng)營多年的企業(yè)，有感觸的說：“企業(yè)家族化，你說我是該愛還是該恨？愛的是每次我們企業(yè)遇到困難，用上的，團(tuán)結(jié)的還是自己的親戚等家族里的人，讓企業(yè)平穩(wěn)度過難關(guān)，這當(dāng)然是好，是愛。但另一方面，在企業(yè)管理的過程中，最容易出問題的也是自己家族里的人，這就是變成了恨”。

二、我國家族企業(yè)中人力資源管理存在的問題

（一）、人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，缺乏完整的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

1、家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少家族企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。

2、由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前家族人力資源管理的一大難題。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。所以，對于家族企業(yè)而言建立完整的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是非常必要和急迫的。同時，做一些適當(dāng)?shù)娜肆Y源預(yù)測和規(guī)劃就顯得十分必要。

（二）、家長式、集權(quán)式的管理方式，制約著家族企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展

1、家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。

2、這種高度集中的決策機(jī)制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場的瞬息萬變并做出迅速的反應(yīng)，推動企業(yè)快速發(fā)展。由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。

3、家長的高度集權(quán)還導(dǎo)致其接班人沒有機(jī)會獲得領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、決策能力等的有效錘煉，不具備獨擋一面的素質(zhì)和才干，致使接班人不能在錘煉中茁壯成長，最終實現(xiàn)權(quán)利的成功交接。但隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源隊伍的不斷擴(kuò)大，高度集權(quán)的管理方式很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)員工的能力得不到有效的發(fā)揮。大型家族企業(yè)海鑫鋼鐵集團(tuán)在2014年的破產(chǎn)，就是其創(chuàng)始人李海倉在辦公室突然遭槍殺死亡，由于之前公司管理一直是家長式的高度集權(quán)，等到接班人李兆會倉促從大學(xué)畢業(yè)接班時，接班人的能力滿足不了企業(yè)在激烈的市場競爭中的要求，最后海鑫一步步走向破產(chǎn)，不得不讓人唏噓。

（三）、激勵機(jī)制不健全

1、有效的激勵機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認(rèn)為激勵就是“獎勵和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。

2、是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。這種觀念不僅會破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會影響非家族員工的積極性，降低員工對企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要也難以在工作中實現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦睢?/p>

三、中國家族企業(yè)在人力管理方面的建議和方法探究

（一）、在戰(zhàn)略的層面進(jìn)行合理的規(guī)劃

1、目標(biāo)：（1）通過人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測，制定出中長期人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟及相應(yīng)政策措施與經(jīng)費(fèi)預(yù)算的一項全面的、長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性發(fā)展計劃及具體業(yè)務(wù)計劃。包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡等3項工作。（2）建立完整的教育培訓(xùn)體系，公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行需求分析，分析員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要參加何種培訓(xùn)。需求分析對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是真正有效地實施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作事先準(zhǔn)確、及時和有效的保證。

2、效益：家族企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢最終要體現(xiàn)到企業(yè)的成本上來，只有不斷降低企業(yè)的成本，不斷增強(qiáng)企業(yè)在市場競爭中的能力，才能讓家族企業(yè)可持續(xù)的傳承和發(fā)展下去。（1）必須進(jìn)行成本的核算，將人力資源管理的落腳點放在效益上來，建立人力資本管理的會計制度，讓成本的核算直觀呈現(xiàn)（2）對公司的人員進(jìn)行編制化管理，避免家族企業(yè)人員安排的隨意性和主觀性，減少因人設(shè)崗的崗位，增加企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力與人力資源管理的公平性，從而降低企業(yè)的用人成本，促進(jìn)企業(yè)人才競爭環(huán)境的良性循環(huán)。

3、周期：戰(zhàn)略在時間上的要求必須是持久性，長遠(yuǎn)性。（1）避免周期陷阱，家族企業(yè)的發(fā)展一定要擺脫發(fā)展的周期陷阱，充分發(fā)揮共產(chǎn)黨整風(fēng)運(yùn)動的優(yōu)點，以進(jìn)步-批評-進(jìn)步，團(tuán)結(jié)-批評-團(tuán)結(jié)為方式，在一定的周期內(nèi)開展此活動，避免心血來潮的活動安排，避免聽之任之的虛無和消極。（2）完善各項活動的周期完整，避免只有計劃安排沒有活動總結(jié)的虎頭蛇尾，將各項方針政策在完整周期內(nèi)進(jìn)行實施、檢驗、反饋、改進(jìn)、總結(jié)，保障人力資源管理活動的有效貫徹執(zhí)行，以此不斷保證家族企業(yè)的青春活力。

（二）、開展科學(xué)有效的授權(quán)，激起員工的能動性

1、任務(wù)的分派

管理者在辦理執(zhí)照的情況下，一定要明確接受營業(yè)執(zhí)照的人，也就是接受者的任務(wù)是啥，從執(zhí)行組織目標(biāo)開始實行相應(yīng)的任務(wù)。

2、權(quán)力的授于

依據(jù)授權(quán)進(jìn)行工作、實行任務(wù)的需要，授于行動或指引別人行動的權(quán)利。受權(quán)并不是無限制受權(quán)，只是受權(quán)屬下在一些條件下處理特殊問題。因此，授權(quán)人務(wù)必清晰地了解授的管理權(quán)限范圍。

3、崗位職責(zé)的明確

有效授權(quán)必須確保被授權(quán)人“有權(quán)利、有權(quán)利、有責(zé)任，且責(zé)任有益”。授權(quán)前，必須按照“按事選人、按能力授權(quán)”、“按能力給予職位、按功績給予貴族”的原則，正確選擇被授權(quán)人，實現(xiàn)職位、責(zé)任、權(quán)力、權(quán)力的平衡，能力和效益。

4、監(jiān)管權(quán)的確定。

授權(quán)人要搞清楚自身對被授權(quán)人進(jìn)行的任務(wù)實行狀況承擔(dān)最終責(zé)任，監(jiān)督和查驗授權(quán)人的工作狀況和權(quán)力使用狀況，依據(jù)結(jié)果調(diào)節(jié)授權(quán)或收回權(quán)力。公司應(yīng)創(chuàng)建信息反饋，提升監(jiān)管力度。

（三）、健全獎勵制度

創(chuàng)建健全的報酬體系是企業(yè)的有效的鼓勵方式，能能夠更好地激起員工工作的熱忱和士氣，竭盡全力投入工作，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。因此，創(chuàng)建科學(xué)有效的薪資制度對企業(yè)而言是不可或缺的。給予充斥著競爭力的報酬。一個優(yōu)秀的員工就很愛惜這份工作，盡最大努力的工作，所以薪資應(yīng)與工作業(yè)績相關(guān)。另外，依據(jù)各層面人才考評標(biāo)準(zhǔn)，激勵工作業(yè)績突出者，以收入做為激勵員工的方式。對于員工而言，尤其是知識型員工，報酬與員工的工作滿意率有非常大關(guān)系，通常事倍功半。

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