謝正武 騰佳杉 張勰 張悠然 楊麗

【摘要】近年來(lái)，我國(guó)的醫(yī)療改革事業(yè)快速發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅來(lái)自于配備設(shè)施、醫(yī)院規(guī)模，更是醫(yī)療人才的競(jìng)爭(zhēng)。就目前發(fā)展形勢(shì)而言，縣級(jí)公立醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源雖有大大的提升，但仍無(wú)法滿足人民的需求，需加大縣級(jí)公立醫(yī)院的人力資源管理力度。本文旨在分析新醫(yī)改形勢(shì)下縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，進(jìn)而提出一系列解決路徑。

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改;縣級(jí)公立醫(yī)院;人力資源管理;解決路徑

基金項(xiàng)目：甘肅省人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目：積極應(yīng)對(duì)人口老齡化下促進(jìn)醫(yī)養(yǎng)康養(yǎng)相結(jié)合制度研究（21ZZ45）、甘肅省提升城市重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急管理能力的評(píng)價(jià)體系研究（21ZZ17）;甘肅中醫(yī)藥大學(xué)2019年度教學(xué)研究與教學(xué)改革課題：健康服務(wù)與管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系及建設(shè)規(guī)劃研究（ZHXM-14）;甘肅省體育社科重點(diǎn)項(xiàng)目：甘肅省老年人體醫(yī)結(jié)合的疾病管理和健康服務(wù)模式研究（GST202102010）。

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和人民的生活水平不斷提高，人民對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的要求也隨之升高。國(guó)家于2009年進(jìn)行新一輪醫(yī)改，其中醫(yī)院改革時(shí)新醫(yī)改中不可或缺的一輪。在新醫(yī)改形勢(shì)下，人民對(duì)醫(yī)院及其服務(wù)提出了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)。新醫(yī)改明確要求建立以縣級(jí)公立醫(yī)院為龍頭的基層醫(yī)療衛(wèi)生體系，而醫(yī)院發(fā)展的核心是人力資源的發(fā)展，人力資源是決定醫(yī)院醫(yī)療、服務(wù)質(zhì)量的核心內(nèi)容。而我國(guó)縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，基于此，本文闡述了在新醫(yī)改形勢(shì)下我國(guó)縣級(jí)公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀，探究具有較強(qiáng)可行性的管理解決路徑。

1新醫(yī)改形勢(shì)下縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

1.1人力資源總量不足

盡管縣級(jí)公立醫(yī)院近年來(lái)在工作人員、設(shè)施配備、薪酬福利等方面由一定的發(fā)展，但在工作人員數(shù)量與患者數(shù)量存在明顯差距，表明縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源方面存在一定的問(wèn)題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展及人民對(duì)醫(yī)療資源的需求增加，各個(gè)醫(yī)院對(duì)人才的需求增加，加大了各醫(yī)院對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，但縣級(jí)醫(yī)院地處較偏僻、薪酬待遇較差，對(duì)人才吸引程度低，導(dǎo)致了縣級(jí)醫(yī)院人才流失。

1.2人力資源整體素質(zhì)不高

縣級(jí)公立醫(yī)院工作人員大多是?？茖W(xué)歷，中高學(xué)歷人員比例較少，甚至存在少數(shù)非醫(yī)學(xué)專業(yè)人員，使縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)分布嚴(yán)重不平衡。由于縣級(jí)公立醫(yī)院配備設(shè)施相對(duì)薄弱、薪酬待遇相對(duì)較差，大多數(shù)中高學(xué)歷畢業(yè)生會(huì)選擇較為發(fā)達(dá)城市的醫(yī)院就業(yè)，因此，很少人選擇回到縣級(jí)公立醫(yī)院工作。另外，縣級(jí)公立醫(yī)院為了滿足人員缺口的需求，不得不降低聘用要求。

1.3人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在年齡結(jié)構(gòu)方面，年齡較大的人員較多，若年齡較大的人員退休，就會(huì)導(dǎo)致學(xué)科帶頭人出現(xiàn)缺失，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展;在職稱結(jié)構(gòu)方面，縣級(jí)公立醫(yī)院干部多集中在中級(jí)職稱，而高級(jí)職稱干部數(shù)量較少，不利于開(kāi)展學(xué)科帶頭活動(dòng)，潛在地影響了醫(yī)院的發(fā)展。

2新醫(yī)改形勢(shì)下縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

2.1人力資源管理機(jī)制缺乏健全性

縣級(jí)公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，在實(shí)際的管理經(jīng)營(yíng)中，政府起到?jīng)Q定性作用，且在具體工作期間，縣級(jí)公立醫(yī)院關(guān)于工作人員的分配和管理沒(méi)有太多主動(dòng)權(quán)。隨著近年來(lái)醫(yī)院編制要求的提高以及編制指標(biāo)的縮招，故很多招聘人才數(shù)量及專業(yè)無(wú)法滿足。因此，縣級(jí)公立醫(yī)院為了滿足業(yè)務(wù)上的發(fā)展在一定范圍內(nèi)招聘一批較為優(yōu)秀的編外人員，雖然倡導(dǎo)“編內(nèi)人員與編外人員同等待遇”，但實(shí)際上還存在一定的差距，此外，在晉升空間和晉升速度上也有很大的差異，因而導(dǎo)致人才流失，不利于醫(yī)院人力資源管理及人才穩(wěn)定。

2.2人力資源管理理念陳舊落后

盡管隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的不斷深入，縣級(jí)公立醫(yī)院的人力資源管理體系初具雛形，但在新醫(yī)改形勢(shì)下，大多數(shù)縣級(jí)公立醫(yī)院并未樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念。醫(yī)院的人力資源管理工作很大程度受政府政策、文件指導(dǎo)，沿用較簡(jiǎn)單、機(jī)械的制度進(jìn)行人力資源管理，缺乏新時(shí)代人力資源管理所需的專業(yè)知識(shí)及管理經(jīng)驗(yàn)，常承擔(dān)的工作一般有崗位變動(dòng)、工資核發(fā)及常規(guī)年度考核等具體事務(wù)性工作，在很大程度影響了醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高和醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.3人才培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和管理

在新醫(yī)改背景下，縣級(jí)公立醫(yī)院的人才培養(yǎng)是必不可少的，但受經(jīng)濟(jì)、地域等因素的影響，其在人才培養(yǎng)和管理方面，能力較低，開(kāi)展的員工專業(yè)技能培訓(xùn)有限，在少有的培訓(xùn)中也會(huì)選擇比較優(yōu)秀或?qū)W歷較高的員工參加，且在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間較短等，導(dǎo)致效果不佳，這在很大程度上制約了醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展。

2.4考核評(píng)價(jià)體系與激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性

縣級(jí)公立醫(yī)院的薪資待遇、績(jī)效評(píng)定和福利都是以國(guó)家制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不分職務(wù)和崗位，統(tǒng)一對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行考核，考核形式單一，使獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)際工作內(nèi)容不相符合、員工的積極性與創(chuàng)新性較弱，以致于難以反映出員工的個(gè)人能力。而與獎(jiǎng)勵(lì)密切相關(guān)的是編制、職稱、學(xué)歷、工作年限等，與個(gè)人成果并無(wú)關(guān)聯(lián)，極大地磨滅了員工的積極性，影響縣級(jí)公立醫(yī)院的整體發(fā)展水平。

2.5薪酬與績(jī)效缺乏關(guān)聯(lián)性

在新醫(yī)改背景下，績(jī)效考核需加大重視，隨著2017年破除醫(yī)藥以藥養(yǎng)醫(yī)政策的實(shí)行，醫(yī)院人力資源管理問(wèn)題也日益凸顯，無(wú)論是醫(yī)護(hù)人員方面還是管理人員層面，薪酬制度的改革速度發(fā)展的越來(lái)越快。現(xiàn)階段，大多數(shù)縣級(jí)公立醫(yī)院薪酬還是以編制、職稱、工作年限為決定因素，對(duì)于這種平均主義的薪酬制度來(lái)說(shuō)，已經(jīng)無(wú)法將不同崗位的加之凸顯出來(lái)，從而造成人才的流失，不利于人力資源管理效率和水平的提高。

3新醫(yī)改視角下的縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理的路徑選擇

3.1強(qiáng)化對(duì)人力資源管理機(jī)制的完善

基于新醫(yī)改形勢(shì)下，縣級(jí)公立醫(yī)院應(yīng)該高度重視人力資源管理工作，能夠?qū)⒗碚撆c醫(yī)院自身實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況相結(jié)合，強(qiáng)化對(duì)人力資源管理機(jī)制的完善。對(duì)于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層面，在實(shí)際工作過(guò)程中，應(yīng)積極與政府相溝通，抓住新醫(yī)改的契機(jī)，主動(dòng)參與到人才編制等工作中，打破“鐵飯碗”的局面，建立公平公正的人才聘用制度，真正做到按需設(shè)崗、按勞分配的目標(biāo)，促進(jìn)人力資源的有效流動(dòng)。同時(shí)，醫(yī)院人事部門(mén)應(yīng)該明確部門(mén)職能，有針對(duì)性和創(chuàng)新性地制定醫(yī)院人力資源管理機(jī)制，從員工的招聘、培訓(xùn)、管理等全過(guò)程進(jìn)行優(yōu)化，提升管理水平及效率。

3.2樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理觀

縣級(jí)公立醫(yī)院只有重視人力資源管理工作，才能得到更好的發(fā)展。首先，建成更為科學(xué)的人力資源管理觀，重視醫(yī)院與員工的發(fā)展相結(jié)合，同時(shí)，鼓勵(lì)員工結(jié)合醫(yī)院發(fā)展情況提出一些為醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展考慮的參考性意見(jiàn)。其次，樹(shù)立科學(xué)的管理觀念，把握大局觀，將人才引進(jìn)放在首位，合理地對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。最后，縣級(jí)公立醫(yī)院人力資源管理應(yīng)有大局觀及前瞻性，提前做好人才儲(chǔ)備，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展要求，制定合理的人力資源給規(guī)劃。

3.3持續(xù)對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行優(yōu)化

縣級(jí)公立醫(yī)院要對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行優(yōu)化，就必須要完善人才隊(duì)伍的運(yùn)行。首先，需要在薪資待遇方面滿足員工的生活需求，且根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)人才、不同崗位予以不同的薪酬，確保多勞多得，提高員工的工作積極性;其次，在制定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)使員工發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)相聯(lián)系。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的同步發(fā)展;最后，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，進(jìn)行科學(xué)的人才培養(yǎng)，加大人才建設(shè)力度。

3.4構(gòu)建科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系與激勵(lì)機(jī)制

在新醫(yī)改背景下，縣級(jí)公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行科學(xué)的改革，打破平均主義式薪酬分配，提出科學(xué)的薪酬分配制度;在具體的人力資源管理過(guò)程中，將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合在一起，制定較為公平的激勵(lì)機(jī)制，不斷地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，確保全面發(fā)揮自身價(jià)值;同時(shí)，工作效率與服務(wù)質(zhì)量也應(yīng)作為績(jī)效考核指標(biāo)，使考核內(nèi)容、方式多元化，以最終考核的綜合水平作為基礎(chǔ)，對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行分配，可以更好地滿足工作人員需求，提升工作效率，更好的開(kāi)展人力資源管理工作。

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作者簡(jiǎn)介：

謝正武，西北師范大學(xué)2019級(jí)工商管理專業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理;

騰佳杉，女，甘肅中醫(yī)藥大學(xué)2020級(jí)公共衛(wèi)生專業(yè)碩士研究生，研究方向：健康管理學(xué)及衛(wèi)生服務(wù);

張悠然，女，四川文化藝術(shù)學(xué)院2021級(jí)音樂(lè)表演專業(yè)本科生，研究方向：音樂(lè)學(xué)與健康管理;

楊麗，女，甘肅中醫(yī)藥大學(xué)講師，研究方向：衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè);

張勰（通訊作者），博士，甘肅中醫(yī)藥大學(xué)副教授，研究方向：健康管理學(xué)及衛(wèi)生服務(wù)。