摘 要：零工經(jīng)濟(jì)的興起和發(fā)展，是互聯(lián)網(wǎng)高新技術(shù)不斷進(jìn)步，人類思想意識逐漸轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)復(fù)雜多變的時代變革和企業(yè)發(fā)展，新型人力資源管理模式在時代推動下不斷完善成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動力。本文重點(diǎn)探究我國人力資源管理的實(shí)際情況，通過對零工經(jīng)濟(jì)的興起和發(fā)展進(jìn)行探索，對企業(yè)招聘開發(fā)、管理運(yùn)用員工的實(shí)際模式展開深入研究，發(fā)現(xiàn)其特征和影響，為優(yōu)化升級新型人力資源管理模式提供可行的辦法。

關(guān)鍵詞：零工經(jīng)濟(jì);人力資源;管理模式;挑戰(zhàn)分析;對策

本文索引：溫雪.<標(biāo)題>[J].商展經(jīng)濟(jì)，2021（17）：-129.

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.17.40

互聯(lián)網(wǎng)高新技術(shù)的發(fā)展，打開各行業(yè)領(lǐng)域不斷向前邁進(jìn)的新局面，在互聯(lián)網(wǎng)的深度影響下零工經(jīng)濟(jì)應(yīng)運(yùn)而生。零工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和普及，對傳統(tǒng)人力資源管理模式造成很大沖擊，新型的人力資源管理模式將融合創(chuàng)新變革的發(fā)展優(yōu)勢，迎合時代發(fā)展趨勢和企業(yè)人才管理運(yùn)用。因此，需要重點(diǎn)探析零工經(jīng)濟(jì)的特征內(nèi)涵，更好地適應(yīng)新型人力資源管理模式，為企業(yè)發(fā)展尋求合適的人才招聘培養(yǎng)戰(zhàn)略。

1 我國企業(yè)人力資源管理情況分析

國內(nèi)對于人力資源管理模式的相關(guān)研究比較稀缺，缺乏充足的理論研究和對比，國外在人力資源管理方面的發(fā)展依舊存在很大上升空間。本文主要從缺點(diǎn)和不足入手探究我國企業(yè)人力資源管理模式面臨的實(shí)際情況：

第一，我國企業(yè)人力資源管理相對保守滯后。我國對于人力資源管理的發(fā)展應(yīng)用相對較晚，與其他發(fā)達(dá)國家相比，我國中小型企業(yè)在人力資源管理應(yīng)用當(dāng)中不能充分融合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，無法及時做出合理調(diào)整，人力資源管理的效用不能完全發(fā)揮出來。在企業(yè)謀求發(fā)展，提高競爭力方面不能做出實(shí)際貢獻(xiàn)。

第二，人力資源管理和企業(yè)文化不匹配。人力資源管理的功效應(yīng)當(dāng)充分適應(yīng)企業(yè)文化的發(fā)展，并進(jìn)一步深化和傳遞?，F(xiàn)行企業(yè)人力資源管理模式對于企業(yè)文化的重視程度不夠高，存在很大的漏洞，企業(yè)員工集體歸屬感和榮譽(yù)感不強(qiáng)，直接影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

第三，企業(yè)人力資源管理考核不明確。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理考核時對自身發(fā)展?fàn)顩r不夠清晰明確，考核目標(biāo)比較空泛籠統(tǒng)，無法達(dá)到實(shí)際效果和預(yù)期。由于缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，人力資源管理的科學(xué)規(guī)范性無法得到保障，缺乏應(yīng)有的決斷力，功效和作用無法正常顯現(xiàn)。

第四，高水平人才的匱乏。國內(nèi)很多中小型企業(yè)疏于對員工的教育培訓(xùn)，缺乏相應(yīng)的人才保障機(jī)制，高水平人才流動性較強(qiáng)，企業(yè)人才儲備不足，給企業(yè)的生存發(fā)展造成了很大的限制。

2 零工經(jīng)濟(jì)對人力資源管理模式的沖擊影響

2.1 零工經(jīng)濟(jì)的綜合分析

（1）零工經(jīng)濟(jì)是如何誕生的。零工經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生離不開互聯(lián)網(wǎng)高新科技的推動發(fā)展，零工經(jīng)濟(jì)是由一些碎片化的工作構(gòu)成的，相對自由化和多元化。美國很多工作者通過靈活多變的“打零工”方式替代傳統(tǒng)穩(wěn)定的工作形式，逐漸淘汰了企業(yè)合同制的形式。零工經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)上是一種共享經(jīng)濟(jì)，改變了傳統(tǒng)資源分享受限的局面，更加便捷地實(shí)現(xiàn)資源合理分配。共享經(jīng)濟(jì)是工作者共同努力創(chuàng)造出來的，形成了龐大的信息互通網(wǎng)絡(luò)，平衡了人們對工作生活的實(shí)際認(rèn)可和投入。

零工經(jīng)濟(jì)主要以兩種形態(tài)存在：一是集群性的合作關(guān)系，通常指由一群目標(biāo)接近一致的工作者共同努力完成一項(xiàng)工作任務(wù);二是通過相應(yīng)的應(yīng)用程序接洽安排的工作，通過在平臺上搜索查找，根據(jù)自己的能力、時間、專業(yè)特長選擇心儀的工作并付諸實(shí)踐，這類工作大多難度較低，任務(wù)類型復(fù)雜多樣，和不同工作者的心理預(yù)期有著很大的關(guān)聯(lián)。

互聯(lián)網(wǎng)高新技術(shù)的推動使得勞務(wù)派遣直接有效，省去了眾多的中間環(huán)節(jié)，在工作形式、工作地點(diǎn)和工作時間上更為自由靈活，很好地適應(yīng)了工作和生活零距離、零差別的問題?；ヂ?lián)網(wǎng)高新技術(shù)的優(yōu)勢在于信息傳遞的效率更高，范圍更廣。零工經(jīng)濟(jì)是利用個人所長、專業(yè)技能實(shí)現(xiàn)的自主性工作，是工作水平的較高層次和階段。

（2）零工經(jīng)濟(jì)國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀。零工經(jīng)濟(jì)首次出現(xiàn)于美國新聞網(wǎng)站刊登的一篇文章中，直到近幾年才有專門的主題和報道研究相關(guān)特性。零工經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢在于工作者可以根據(jù)自己的喜好、特長、時間來選擇感興趣的工作，同時能夠選擇多種工作來共同完成，突出強(qiáng)調(diào)自我管理和分配的主題。零工經(jīng)濟(jì)不需要固定的辦公場所，打破了時間和空間的束縛和限定。

經(jīng)調(diào)查，在世界120多個國家當(dāng)中，有13%的人參與零工經(jīng)濟(jì)，50%的工作者依舊進(jìn)行傳統(tǒng)的全職工作。從數(shù)據(jù)上看，雖然參與零工經(jīng)濟(jì)的人數(shù)所占比例較小，但其具備的高效性和靈活性，成為未來行業(yè)發(fā)展不得不重視的一大趨勢。

我國大約有7億左右的網(wǎng)民，互聯(lián)網(wǎng)高新技術(shù)的推動，足以顛覆傳統(tǒng)勞動生產(chǎn)力。零工經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)和發(fā)展使得越來越多的工作者能夠把自己的特長能力和空閑時間轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益，打破了傳統(tǒng)的老板員工模式，更多地體現(xiàn)零散和自由化的工作態(tài)勢，突破了工作限制和門檻。在工作分配外包和工資薪酬發(fā)放當(dāng)中更加簡單便捷，省去了很多不必要的麻煩。

2.2 人力資源應(yīng)用零工經(jīng)濟(jì)的實(shí)際意義

以互聯(lián)網(wǎng)高新技術(shù)為媒介和支撐點(diǎn)的零工經(jīng)濟(jì)對企業(yè)組織變革、生存發(fā)展產(chǎn)生了極大的影響。企業(yè)在面臨不同需求挑戰(zhàn)時可以選擇合適、專業(yè)的人才來集中處理相應(yīng)板塊的具體工作，無法從事相關(guān)工作的員工可以被逐漸弱化直到淘汰。在這種情況下，越來越多的企業(yè)開始考慮調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人員分配問題，通過組織變革適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，在人才培養(yǎng)和管理方面體現(xiàn)更多的靈活性優(yōu)勢。

企業(yè)管理的實(shí)際意義就是實(shí)現(xiàn)專人專職，把每一項(xiàng)工作合理分配，依靠專業(yè)人員來高效、高質(zhì)量地完成?；ヂ?lián)網(wǎng)信息時代下的零工經(jīng)濟(jì)是對傳統(tǒng)就業(yè)模式的更新和完善，通過變革創(chuàng)新改變了企業(yè)對全職工作者和自由工作者的組合利用，避免人力資源過剩和不足，同時為企業(yè)更好、更快地完成各項(xiàng)工作，招聘培養(yǎng)人才擴(kuò)大了范圍，為自由工作者創(chuàng)造了有利的工作環(huán)境，形成了企業(yè)和員工雙贏的有利局面[1]。

就業(yè)模式創(chuàng)新變革的本質(zhì)在于對傳統(tǒng)工作形式的顛覆和改觀，通過探索尋找合適的工作形式為企業(yè)和員工解決實(shí)際需求，更好地服務(wù)于社會。互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)下的零工經(jīng)濟(jì)，解放了工作者的勞動生產(chǎn)力和制造力，突破了時間、空間限定，充分發(fā)揮了高水平人才的實(shí)際作用和價值，創(chuàng)造出形式多樣的工作環(huán)境[2]。

3 新型人力資源管理模式的發(fā)展

在零工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推動下，企業(yè)在人力資源管理方面做出巨大的變革創(chuàng)新，以互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代為背景。對傳統(tǒng)就業(yè)模式進(jìn)行了優(yōu)化整改，充分發(fā)揮人力資源的靈活性和實(shí)用性，滿足供求雙方的平衡關(guān)系和需求觀念。可以說零工經(jīng)濟(jì)是對傳統(tǒng)人力資源管理模式的創(chuàng)新驅(qū)動，新型人力資源管理模式主要表現(xiàn)出以下幾種特點(diǎn)。

3.1 自動化工作調(diào)配

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的不斷成熟，新型人力資源管理模式在工作調(diào)配方面體現(xiàn)出自動化的優(yōu)勢。人力資源管理平臺通過對數(shù)據(jù)的收集匯總，最終實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的分析匹配機(jī)制，為企業(yè)自動分配合適的工作者，也為自由工作者安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ?。人力資源管理平臺的自動化調(diào)配能夠增加企業(yè)和工作者雙向選擇的機(jī)會，通過更多更好的適配機(jī)制為人才儲備應(yīng)用提供方便。

3.2 合作性更強(qiáng)

傳統(tǒng)外包形式的人力資源管理工作，更多體現(xiàn)出人力資源的聯(lián)系溝通作用，發(fā)揮著類似于橋梁紐帶的中間作用。新型人力資源管理模式是對中介性質(zhì)工作調(diào)配的一種顛覆，這種形式下對于合作關(guān)系的要求更高，無論是企業(yè)與工作者還是員工與員工之間都是一種很大的考驗(yàn)。在這種新模式下，企業(yè)要做的是如何更好地引導(dǎo)員工完成各項(xiàng)任務(wù)和指標(biāo)，突破全職員工和臨時員工的界定和劃分。企業(yè)內(nèi)部員工與其他員工之間要建立一種緊密的合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)信息、資源、技術(shù)的交流互通，通過傳遞發(fā)展創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)利益[3]。

3.3 工作性質(zhì)更加明確

在零工經(jīng)濟(jì)下企業(yè)會把外包信息通過相應(yīng)的人力資源平臺發(fā)布出來，明確限定了工作要求、工作時間和進(jìn)度安排，對于工作者的薪酬也有著明確的標(biāo)注，避免了工作性質(zhì)不明確產(chǎn)生的糾紛和障礙，自由工作者也能更快地選擇合適的工作保質(zhì)保量地完成[4]。

3.4 虛擬化程度加深

零工經(jīng)濟(jì)對互聯(lián)網(wǎng)平臺的依賴度更高。企業(yè)進(jìn)行工作任務(wù)發(fā)布、薪酬支付、工作交流，甚至是工作成果的驗(yàn)收都是通過互聯(lián)網(wǎng)虛擬平臺實(shí)現(xiàn)的，這種虛擬情景使得原有的工作關(guān)系更加零散輕松[5]。

3.5 工作效率更高

企業(yè)在面對不同類型的工作任務(wù)時，能夠很好地把工作任務(wù)進(jìn)行重新分配，通過更加專業(yè)和細(xì)化的分配，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)搭配。在保證工作質(zhì)量的前提條件下，工作效率大大提升。

3.6 包容性更強(qiáng)

新型人力資源管理模式下更多地強(qiáng)調(diào)信息資源的共享。企業(yè)對不同類型的員工包容性更強(qiáng)，工作者可以自主實(shí)現(xiàn)工作安排，沒有時間、地點(diǎn)的強(qiáng)制性要求，企業(yè)對于員工工作形式的包容性和開放程度更高[6]。

4 如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式

新型人力資源管理模式的產(chǎn)生讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)任務(wù)再分配的過程。企業(yè)可以借助人力資源平臺把工作信息發(fā)布給自由工作者，自由工作者通過人力資源平臺對企業(yè)發(fā)布的信息進(jìn)行分析判斷，最終選擇合適的工作任務(wù)予以完成。企業(yè)工作任務(wù)的細(xì)化分解，要求企業(yè)內(nèi)部員工與外部工作者實(shí)現(xiàn)交流合作，共同努力完成企業(yè)工作任務(wù)，企業(yè)工作者沒有固定的限制。新型人力資源管理模式是對互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)與零工經(jīng)濟(jì)的合理運(yùn)用，最重要的一點(diǎn)就是實(shí)現(xiàn)人員的合理管控，達(dá)到統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的長遠(yuǎn)目標(biāo)[7]。

（1）針對企業(yè)外部工作者設(shè)立新型考核評估機(jī)制。把外部工作者作為新型人力資源重點(diǎn)關(guān)注的人群，在零散輕松的工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)合理有效的管控。完善企業(yè)外部員工工作信譽(yù)機(jī)制，通過對工作任務(wù)的完成情況分析，為外部工作者劃定不同等級，保障企業(yè)工作任務(wù)的高效、高質(zhì)量完成。

（2）優(yōu)化工作設(shè)計，處理好內(nèi)外部員工的工作關(guān)系。新型人力資源管理模式集中體現(xiàn)在外部人員的驟增，因此優(yōu)化任務(wù)環(huán)節(jié)平衡內(nèi)外部員工工作關(guān)系是非常重要的。企業(yè)需要根據(jù)不同工作任務(wù)建立賞罰分明的內(nèi)外部員工獎勵機(jī)制，推動工作任務(wù)更好更快地完成。

（3）人力資源平臺可以對工作者進(jìn)行培訓(xùn)教育。為了確保外部工作者更好地適應(yīng)企業(yè)工作需求，相關(guān)人力資源管理平臺可以設(shè)立共享教育培訓(xùn)，為自由工作者創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，提升工作者的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，在實(shí)際工作中能夠更好更快地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源管理平臺的專業(yè)程度很大程度上決定了企業(yè)能否建立長期合作關(guān)系，這對人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新有很大的推動作用。

（4）建立健全的法律法規(guī)，提高保障力度。新型人力資源管理需要解決的問題就是企業(yè)和工作者的信任關(guān)系。建立在平臺聯(lián)系上的雇傭關(guān)系打破了傳統(tǒng)合作形式，由于虛擬化形式的存在，彼此了解和信任程度不夠深，在具體工作中很容易造成誤解和停滯，對工作任務(wù)的合理完成和薪資酬勞的準(zhǔn)確發(fā)放都是極大的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。因此人力資源管理平臺需要解決供需雙方的陌生感和安全性不足等問題，做好彼此安全放心的任務(wù)協(xié)調(diào)工作。政府管理部門可以適當(dāng)提供便利，對新型人力資源管理模式下的合作關(guān)系進(jìn)行細(xì)化約束，明確企業(yè)和工作者共同的責(zé)任義務(wù)，并建立清晰的權(quán)責(zé)體系。

人力資源管理平臺可以適當(dāng)借鑒其他征信體系的優(yōu)勢，對企業(yè)和工作者進(jìn)行綜合信用評估，通過約束管理規(guī)范供需雙方的工作關(guān)系，提高人力資源管理平臺的知名度和可信度。通過嚴(yán)格有效的監(jiān)督措施保證企業(yè)和工作者合法權(quán)益不受侵害[8]。

市場監(jiān)管部門要加大監(jiān)督審查力度，同時配合完善的法律法規(guī)，通過強(qiáng)有力的法律制度進(jìn)行嚴(yán)格約束規(guī)范。相關(guān)部門要出臺建立相應(yīng)的法律法規(guī)，通過完備的法律體系對新型人力資源管理模式進(jìn)行保障和規(guī)范，避免新型產(chǎn)業(yè)模式出現(xiàn)偏頗。

5 結(jié)語

綜上論述，互聯(lián)網(wǎng)信息背景下的零工經(jīng)濟(jì)模式改變了傳統(tǒng)工作形式單一的現(xiàn)象，為人力資源創(chuàng)新變革注入了新的動力和能源，把人力資源共享、交流、互通發(fā)揮到更高水平，為企業(yè)和工作者營造更加簡單快捷的工作環(huán)境。對提高社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平作出卓越貢獻(xiàn)，能夠更好更快助力偉大復(fù)興的中國夢早日實(shí)現(xiàn)。

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Abstract： The rise and development of the gig economy is the product of the continuous advancement of Internet high-tech and the gradual transformation of human ideology. Traditional human resource management has been unable to adapt to the complex era changes and enterprise development. The new human resource management model has been continuously improved under the impetus of the times to become the driving force of enterprise innovation and development. This article focuses on exploring the actual situation of human resource management in our country. Through the exploration of the rise and development of the gig economy， the actual mode of recruitment， development， management and employee utilization in enterprises is deeply studied， and discovers its characteristics and influences， in order to provide feasible solutions for optimizing and upgrading the new human resource management mode.

Keywords： gig economy; human resources; management mode; challenges and countermeasures