摘 要：在企業(yè)管理中，人力資源管理與普通資產(chǎn)管理有著極大的不同，不僅關系到企業(yè)員工之間的良好相處，還關系到企業(yè)人才競爭力及人才儲備等，涉及到企業(yè)發(fā)展的多個層面。在大數(shù)據(jù)時代下，人力資源績效管理可通過大量數(shù)據(jù)采集了解員工的初期入職能力、身體健康狀況、成長軌跡、培訓經(jīng)歷、工作能力、考核成績等，為優(yōu)質管理提供切實依據(jù)。本文分析了大數(shù)據(jù)時代下人力資源績效管理的重要性，并根據(jù)當前管理存在的問題提出幾點優(yōu)化策略。

關鍵詞：人力資源;大數(shù)據(jù);績效管理;優(yōu)化策略;改革措施

本文索引：隋磊.<標題>[J].商展經(jīng)濟，2021（17）：-116.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.17.36

當前企業(yè)人力資源績效管理在模式上正向著從宏觀角度出發(fā)開展各項把控的方向發(fā)展。大數(shù)據(jù)時代下，需將智能化與多元化作為基礎，決策者及經(jīng)營者根據(jù)大數(shù)據(jù)信息做出各項決策[1]。目前雖說部分企業(yè)已經(jīng)運用了大數(shù)據(jù)，對績效管理起到了輔助作用，但隨著大數(shù)據(jù)應用面的拓寬，其弊端逐漸顯露，例如數(shù)據(jù)的可對比性、及時性、準確性等，大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢并未得到充分發(fā)揮[2]。加上部分人力資源管理者思想守舊以經(jīng)驗管理至上，導致人力資源管理仍有較大提升空間。本文以企業(yè)人力資源績效管理為切入點，研究大數(shù)據(jù)時代下績效管理的優(yōu)化措施。

1 人力資源績效管理的重要性

1.1 完善人才規(guī)劃

對企業(yè)而言，人才是競爭力的根本所在。在大數(shù)據(jù)時代下，績效管理的途徑有所創(chuàng)新，讓以往非量化信息逐漸向數(shù)據(jù)化方向發(fā)展，讓人力資源管理者掌握不同績效數(shù)據(jù)的差異以及數(shù)據(jù)發(fā)展規(guī)律，有效發(fā)現(xiàn)員工日常工作特征[3]。管理者還可對員工日常表現(xiàn)及考核狀況進行統(tǒng)籌分析，從中發(fā)掘員工的可改進之處并有針對性地加以培訓，真正提升培訓效果。在大數(shù)據(jù)分析下，人力資源績效管理的優(yōu)勢被進一步挖掘，在滿足企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展需求的同時可為各員工制定更具針對性的培養(yǎng)規(guī)劃[4]。將員工的職業(yè)特點、個人能力等非量化信息進行數(shù)據(jù)化分析，使各崗位能夠匹配到最佳員工。

1.2 挖掘員工潛力

人力資源管理的目的不僅在于對各員工進行有效管理，還需要對員工的職業(yè)發(fā)展進行合理規(guī)劃并挖掘潛力，讓員工的個人價值得到最大程度發(fā)揮。在大數(shù)據(jù)技術優(yōu)勢下，績效管理能夠通過收集員工的各項原始數(shù)據(jù)及真實數(shù)據(jù)發(fā)掘其潛力，找到不同數(shù)據(jù)的關聯(lián)性并了解員工績效數(shù)據(jù)受到影響的原因，提出更為有效的激勵方案[5]。在大數(shù)據(jù)下分析某部門員工的共通點，繼而對相關制度加以調(diào)整，充分調(diào)動員工的積極性與主動性。在大數(shù)據(jù)幫助下績效管理對員工的激勵作用更強，更符合員工的能力、崗位需求、發(fā)展方向等，讓人力資源管理部門更好地了解每位員工的自身潛質并最大程度進行挖掘，讓企業(yè)的生產(chǎn)效率及員工工作能力均得到切實提升。

1.3 優(yōu)化組織架構

人力資源績效管理的創(chuàng)新在大數(shù)據(jù)時代下能夠幫助企業(yè)組織架構不斷優(yōu)化，讓管理呈現(xiàn)扁平化狀態(tài)。在大數(shù)據(jù)幫助下，信息化、數(shù)據(jù)化、網(wǎng)絡化的支撐為企業(yè)管理提供了技術媒介，讓人力資源管理體系能夠實現(xiàn)跨越部門、層級、地域的限制，通過數(shù)據(jù)傳遞提升傳遞質量與速度[6]。例如對于企業(yè)內(nèi)部一些年輕員工而言，更偏向于知識型員工，思維敏捷且活躍，在績效管理中通過數(shù)據(jù)分析可強化對此類員工的自我管理，為其安排能夠充分發(fā)揮思想優(yōu)勢及知識優(yōu)勢的崗位;對于具有豐富工作經(jīng)驗的老員工而言，更宜將其安排在技術性崗位或管理型崗位。在大數(shù)據(jù)分析下，績效管理的創(chuàng)新更能提取關鍵信息，避免企業(yè)團隊在溝通交流中產(chǎn)生爭端，為培養(yǎng)良好、開放的員工關系起到促進作用，增強企業(yè)文化建設，在扁平化管理基礎上優(yōu)化組織架構，達到人性化管理狀態(tài)。

2 大數(shù)據(jù)下人力資源績效管理存在的問題

2.1 大數(shù)據(jù)應用問題

當前我國大數(shù)據(jù)的應用并未完全普及，對于企業(yè)而言，人力資源部門若想充分應用大數(shù)據(jù)展開人才管理及績效管理，必須確保能夠熟練使用大數(shù)據(jù)相關技術，但具備相關技術能力的人才較為欠缺，這是限制大數(shù)據(jù)與行業(yè)充分融合的重要因素。我國企業(yè)績效管理的大數(shù)據(jù)人才來自于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)以及專業(yè)院校聘請，相對而言專業(yè)院校人才較少，社會上普遍缺乏系統(tǒng)性、實踐性人才。在這一背景下，企業(yè)在招聘人力資源績效管理人才時，在要求具備大數(shù)據(jù)知識能力方面不得不降低門檻。除此之外，不少企業(yè)都存在輕管理、重效益的錯誤理念，對數(shù)據(jù)管理人才的培養(yǎng)并未重視，導致大數(shù)據(jù)的應用僅停留于淺層面，績效管理無法有效應用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢。

2.2 戰(zhàn)略發(fā)展問題

企業(yè)要想在大數(shù)據(jù)時代下激烈的市場競爭中穩(wěn)步前行，必須充分運用大數(shù)據(jù)技術并創(chuàng)造優(yōu)良的內(nèi)部環(huán)境，加強管理，確保企業(yè)處于健康的發(fā)展狀態(tài)。當前不少企業(yè)在運營管理期間存在發(fā)展戰(zhàn)略不明晰的問題，在人才培養(yǎng)方面無法充分利用大數(shù)據(jù)及績效管理結果對人才展開針對性培訓或制定合理的職業(yè)規(guī)劃，導致人才流失現(xiàn)象嚴重或無法聘用到高質量人才。在巨大的信息資源中對高價值信息的抓取效率不高，隨著數(shù)據(jù)信息來源渠道的增多，信息量逐漸增大，在人力資源管理中若無法有效抓取高價值信息合理篩選并利用，可能導致人才戰(zhàn)略做出錯誤抉擇，對企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展產(chǎn)生影響[7]。

2.3 數(shù)據(jù)挖掘深度問題

績效考核的目的在于讓公司領導層了解每位職工工作態(tài)度、工作能力的實際情況，與員工的工資水平密切相關，直接關系到其工作的積極性與責任感。在績效管理中需對大數(shù)據(jù)得出的結論充分挖掘，對績效管理成果強化應用。但不少企業(yè)管理者在信息挖掘處理方面有所忽視，更注重企業(yè)利潤的提升，導致績效管理缺乏有效創(chuàng)新。對評價報表的分析也更強調(diào)利潤而忽視了績效信息處理，無法切實了解員工的實際工作狀態(tài)[8]，績效管理的激勵優(yōu)勢未得以發(fā)揮。換言之，在階段性時間內(nèi)員工在工作中出現(xiàn)的錯誤或疏漏無法得到實際措施來解決，績效相關數(shù)據(jù)無法為管理成果的完善提供輔助。

2.4 績效考核客觀性問題

當前多數(shù)企業(yè)績效考核工作處于年末或月末時間段，對員工展開評價容易將比重放在近期，對長期工作態(tài)度有所忽視。在大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效考核應延長考核時間展開數(shù)據(jù)分析，保障管理工作的公平性。根據(jù)實際情況，應用大數(shù)據(jù)展開績效考核管理仍會受到上級部門領導的影響與制約，導致數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出的結果在可參考性上明顯不足，對員工的考核存在片面性與主觀性，并未真正依靠大數(shù)據(jù)進行合理績效考評。簡單來說，考核定性指標過多、人為因素干擾過大，造成績效考評中大數(shù)據(jù)的應用形同虛設。

3 績效管理在大數(shù)據(jù)時代的改革措施

3.1 拓寬數(shù)據(jù)收集渠道

大數(shù)據(jù)時代下績效管理要想充分了解員工的實際情況，必須在信息收集渠道上有效拓寬，根據(jù)當前人力資源管理需求可將數(shù)據(jù)分為三個層面，也就是人力資源質量狀況數(shù)據(jù)、人力資源動態(tài)變化數(shù)據(jù)、人力資源現(xiàn)狀數(shù)據(jù)。質量狀況方面，需根據(jù)現(xiàn)有員工在崗位上的具體表現(xiàn)了解其出勤率、工作質量及工作效率，人力資源管理部門對收集到的數(shù)據(jù)進行合理且科學的分析與判斷，找出數(shù)據(jù)之間的關系，了解部門工作安排及制度制定上的疏漏并切實改進，提升績效管理水平。動態(tài)變化數(shù)據(jù)方面，可安排不同部門統(tǒng)計并填寫，由人力資源管理部門統(tǒng)一分析并分類，以便于企業(yè)管理者能夠清楚認識到人員變動情況，合理安排崗位工作并做好人員聘用與培訓。人力資源現(xiàn)狀方面，包含當前在職員工的工齡、職位、工作履歷、基本信息等常規(guī)數(shù)據(jù)，通過對員工數(shù)據(jù)的整理全方位認識并了解現(xiàn)有員工，初步判斷在崗能力及工作態(tài)度，對其職位晉升做好規(guī)劃。

3.2 強調(diào)績效激勵體系

企業(yè)人力資源部門展開績效管理的重要目的之一在于通過績效對員工起到激勵作用，讓員工與企業(yè)站在同一陣線達到共贏狀態(tài)?？冃Ч芾硐嚓P制度一方面起到激勵作用，另一方面也可對員工的行為加以約束，這是各項工作順利開展的前提，也是提升工作積極性的常規(guī)途徑。適當?shù)募顧C制是減少人才流失、吸引高質量人才的重要方式。但需注意激勵機制必須建立在員工可通過努力達到目標的基礎之上，否則只會成為消極怠工的理由。在大數(shù)據(jù)時代下，員工的信息數(shù)據(jù)可從多方面了解，無論是年齡、學歷、知識儲備，還是工作經(jīng)驗與技能水平，均可通過數(shù)據(jù)分析精準表達。人力資源部門需結合數(shù)據(jù)完善績效管理制度并強調(diào)細則的實施，例如激勵機制、評價機制、考評機制等?？山⑵髽I(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡平臺，讓員工了解自身績效考核涉及到的各項內(nèi)容以及考核結果，以便于通過績效結果了解自身的短板所在。

3.3 優(yōu)化階段管理模式

3.3.1 計劃環(huán)節(jié)

大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理者必須在績效管理衡量指標及目標方面制定科學計劃，強調(diào)與績效管理對象的充分溝通，讓每位職工了解績效管理的目的和所處崗位的工作目標及要求。在初期計劃環(huán)節(jié)應對人力資源現(xiàn)狀合理分析并制定針對性計劃，可以以個人為單位或以崗位為單位制定績效管理細節(jié)，并在一定時間內(nèi)完成目標的妥善制定。

3.3.2 輔導環(huán)節(jié)

需結合企業(yè)實際情況，在技術應用階段充分利用大數(shù)據(jù)制定客觀且科學的管理方案。利用智能化功能強調(diào)管理階段物理空間的充分利用，讓績效管理者能夠全面掌握相關內(nèi)容，將后續(xù)管理與績效評估作為自身基礎，確保人力資源績效管理能夠得到切實創(chuàng)新。

3.3.3 評價環(huán)節(jié)

績效管理評價階段屬于重點階段，強調(diào)評價的客觀性、公正性、公平性。企業(yè)應合理比對目標業(yè)績與實際業(yè)績，并深入分析業(yè)績發(fā)展趨勢，對員工業(yè)績評價全面收集具有層次性、階段性的有效信息來對其階段性業(yè)績展開合理評估。

3.4 重視人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)是提升績效的有利途徑，通過強化員工培訓與完善企業(yè)招聘的方式強調(diào)復合型人才的有效培養(yǎng)。在大數(shù)據(jù)時代下，人員聘用應更具透明性、公開性，確保應聘者與企業(yè)雇主可便捷溝通。同時，企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)充分挖掘與目標崗位相匹配的人才，應聘者也可借助企業(yè)網(wǎng)絡數(shù)據(jù)了解企業(yè)文化及崗位要求是否符合自身價值觀與切實需求，從而提高雙方成功率。在員工培訓方面，無論是培訓項目還是培訓目標，均需強調(diào)復合型人才的培養(yǎng)。除了傳統(tǒng)技能培訓外，還需強調(diào)數(shù)據(jù)知識培訓，讓信息系統(tǒng)使用率得到切實提高，確保員工的數(shù)據(jù)整合及分析能力得以提高。在大數(shù)據(jù)時代下創(chuàng)建一支高素質員工隊伍，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。除此之外，人力資源部門應根據(jù)月度考核及季度考核大數(shù)據(jù)分析結果了解員工的實際工作狀況，找出共通性，繼而對培訓內(nèi)容有所調(diào)整，提升培訓的有效價值。

3.5 革新績效管理方式

人力資源績效管理需在大數(shù)據(jù)時代下通過各種新的管理措施實現(xiàn)績效管理的優(yōu)質發(fā)展，例如在管理方式方面可改進績效考評方式，摒棄傳統(tǒng)以行為導向型和結果導向型為主的考評模式，充分利用合成考評法、量表法、圖解式評價法、評價中心法等更具科學性、綜合性的績效考核方式。傳統(tǒng)績效考評中，考評結果除了員工自身工作能力外，還會受到其他因素的不良干擾，產(chǎn)生“暈輪效應”，造成考核結果出現(xiàn)偏差。在大數(shù)據(jù)幫助下，績效考評管理方式的創(chuàng)新可通過多次考評收集準確考核數(shù)據(jù)，降低“暈輪效應”，提升評價的綜合性。企業(yè)也可根據(jù)員工特點，利用合成考核表對員工綜合考核，對績效考評與改進計劃有效結合，借助數(shù)據(jù)分析制定出更科學的績效管理

方案。

4 結語

企業(yè)發(fā)展處于大數(shù)據(jù)時代背景下，必須充分利用大數(shù)據(jù)技術實現(xiàn)對員工的有效管理。人力資源績效管理不僅是對員工的約束，還是合理的激勵。在大數(shù)據(jù)輔助下，企業(yè)人力資源部門應以加強人才培養(yǎng)、革新管理辦法、豐富數(shù)據(jù)來源為培養(yǎng)途徑，認識到企業(yè)間的競爭也就是人才的競爭，合理的績效管理是留住優(yōu)質人才、激發(fā)工作積極性的重要手段。人力資源管理者應認清大數(shù)據(jù)時代帶來的影響，在管理手段及理念上不斷創(chuàng)新，通過高質量的人力資源績效管理確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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Abstract： In enterprise management， human resource management is very different from ordinary asset management. It is not only related to the good relationship between corporate employees， but also related to corporate talent competitiveness and talent reserves， and involves multiple levels of corporate development. In the era of big data， human resource performance management can learn about employees’ initial recruitment ability， physical health， growth trajectory， training experience， work ability， assessment results， etc. through a large amount of data collection， and provide a practical basis for high-quality management. Based on current management problems， the article analyzes the importance of human resource performance management in the era of big data， and proposes several optimization strategies.

Keywords： big data; performance management; optimization strategy