張中潔

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人才流失;人力資源管理;防范對策

【中圖分類號】F27;F24 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）09-0135-03

1 企業(yè)人才流失綜述

目前，我國很多企業(yè)存在盡管高度重視人才管理，但是仍然無法避免人才頻繁跳槽和流失的問題。人才流失嚴重導致企業(yè)的技能型人員嚴重短缺、生產(chǎn)力下降、人力資源管理成本增加，以及無法按照預(yù)定計劃實現(xiàn)生產(chǎn)和科研創(chuàng)新。此外，人才流失會導致企業(yè)技術(shù)和商業(yè)秘密的泄露，也會給企業(yè)帶來不同程度的損失，嚴重的甚至會影響企業(yè)的生死存亡。因此，如何采取行之有效的措施管理和正確使用人才，吸引并留住人才、預(yù)防人才流失，成為企業(yè)迫切需要解決的重要問題。

2 企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

每年都會有公司的高中級管理人員、高級技術(shù)科研人員和大量的基層員工提出離職申請，他們熟悉和了解公司的運作流程和產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)，他們的離職將給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，很多企業(yè)每年會在引入人才方面花費大量成本，這種現(xiàn)象制約了企業(yè)的快速發(fā)展。導致企業(yè)人才流失的主要原因是改革開放以來中國經(jīng)濟快速發(fā)展，人才的國際化、市場化逐步形成，就業(yè)環(huán)境較好，越來越多的優(yōu)秀人才不斷向其他企業(yè)或其他行業(yè)轉(zhuǎn)移。人才流失出現(xiàn)了頻率高、學歷高、層次多及國際化的趨勢。

據(jù)調(diào)查，當前企業(yè)人才流失具有以下特點：首先，企業(yè)流失的人才很多具有較高的學歷，近兩年來本科生、研究生以上學歷的人才流失數(shù)量一直在增加。其次，流失的人才通常是受過高等教育或受過專門培訓的骨干管理人員和技術(shù)人員，其中一些技術(shù)人員還掌握了公司的關(guān)鍵技能和機密信息，而做行政工作的人員流失較少。這些人才的流失給公司帶來的負面影響是巨大的。

目前，企業(yè)流失的人才主要分為兩大類：一類是剛參加工作1～3年的員工，他們?nèi)绻械焦ぷ鞑婚_心，就會馬上跳槽。另一類是年齡為35歲左右的員工，他們在一個崗位上工作了多年，有了一定的工作經(jīng)驗，遇到工作環(huán)境和薪酬不理想時，很容易產(chǎn)生跳槽的想法。

3 企業(yè)人才流失的原因

3.1 員工缺乏發(fā)展機會，職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)

根據(jù)Alderfer的ERG理論，個人被關(guān)心尊重、自由發(fā)展和完善的需求，需要通過創(chuàng)造新的機會發(fā)揮才能或完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足，需要充分發(fā)揮自己的潛力并有機會展示自己的能力。如果沒有這樣的機會，員工會感到消沉和沮喪。個別企業(yè)由于人才管理制度和理念僵化，會導致一些高級管理人員覺得不被尊重或無法充分施展個人才能而選擇跳槽。一般來說，員工在公司工作的時候，一方面是想得到更高的薪水，另一方面是考慮個人未來的發(fā)展機會。如果員工在工作過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，就會尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)為其服務(wù)。

3.2 薪酬福利分配制度存在缺陷，人才激勵機制存在不足

（1）企業(yè)內(nèi)部績效考核體系存在缺陷，不能較好地量化與評估員工的工作量和貢獻，使員工感覺到自己的勞動付出與收入不符。

（2）薪酬是滿足員工物質(zhì)需求的基本保障，比較其他企業(yè)的薪酬水平后，企業(yè)給予員工的薪酬標準在本行業(yè)中不具備競爭力。根據(jù)亞當斯的公平理論，企業(yè)的員工如果覺得公平指數(shù)與參照的人不一樣時，就會感到不公平和不滿意，進而導致工作量減少，放棄對企業(yè)的信任。一些員工離開企業(yè)就是因為他們做出的業(yè)績沒有得到應(yīng)有的報酬或獎勵。

（3）工資決定了勞動者的經(jīng)濟和社會地位，直接關(guān)系到其生活質(zhì)量和活動空間。企業(yè)在員工晉升方面，無論是通過公開競爭還是內(nèi)部選拔，通常都是以資歷為基礎(chǔ)的，這種缺乏公平性的員工晉升制度，遏制了青年專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展空間，嚴重打擊了他們工作的積極性。

3.3 企業(yè)文化的缺失，降低了員工的忠誠度、戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力

企業(yè)文化是員工信仰的基石，是企業(yè)的靈魂，是支配著企業(yè)發(fā)展的永續(xù)動力，是社會先進文化的重要組成部分。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展現(xiàn)有的文化模式，文化傳統(tǒng)給員工提供自發(fā)的價值標準，并以此確立自己對企業(yè)文化的認同。企業(yè)文化將先進管理理念、管理制度、管理手段和先進技術(shù)等要素進行資源整合，使員工認同和接受這種文化，從而減少抵觸情緒。員工對企業(yè)價值觀的認同，會影響個體行為的表現(xiàn)，影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。建立企業(yè)文化，應(yīng)以人為本，以團結(jié)為根。一個企業(yè)如果失去凝聚力，員工之間的內(nèi)耗必然會導致工作質(zhì)量的下降和引發(fā)人才流失。

物質(zhì)激勵只是為員工提供了基本的生存保障，企業(yè)要想留住優(yōu)秀員工，就必須為員工付出更多。人類不是機器和工具，而是具有豐富情感和欲望的高級動物，企業(yè)必須讓員工形成良好的意識形態(tài)、價值觀、文化形式和行為習慣。如果企業(yè)對待人才還處于傳統(tǒng)的思想政治教育階段，那么企業(yè)員工的價值取向極有可能偏離企業(yè)的目標，人員流失將成為必然。企業(yè)文化不統(tǒng)一，缺乏凝聚力，整體沒有團結(jié)和諧的工作氛圍和環(huán)境，工作上缺乏溝通和配合，一些對工作有用的信息無法實現(xiàn)共享，員工就會感到被孤立，好像自己跟企業(yè)沒有任何關(guān)系，這將導致大量優(yōu)秀人才的流失。

3.4 缺乏有效的人才發(fā)展和培養(yǎng)策略，員工難以成長和發(fā)展

培訓能讓員工獲得特定技能，一般以技能培訓為主。企業(yè)應(yīng)制定科學的技術(shù)規(guī)范和標準化的任務(wù)。通過目標規(guī)劃、知識信息傳遞、技能培訓提高員工的能力。入職培訓旨在幫助新員工更好地了解企業(yè)文化，使之盡快融入企業(yè)，讓員工更好地了解其職能和職位，并加速成長。高價值培訓的引入，能激發(fā)員工的潛能，讓員工快速成長，為公司創(chuàng)造更多價值，同時員工也更愿意扎根企業(yè)，追求長遠發(fā)展。員工對企業(yè)有了更深入的了解，找到了自我定位，充分了解公司大局，就能讓員工站在企業(yè)的角度思考和行動，同時結(jié)合自身的優(yōu)勢、劣勢、利益等因素，明確差異化定位和發(fā)展路徑。此外，開展有針對性、價值最大化的培訓，能引導和幫助員工準確且客觀地了解企業(yè)，增強員工的歸屬感。近年來，企業(yè)越來越重視人才發(fā)展和培訓戰(zhàn)略，但仍存在一些普遍問題。很多企業(yè)對員工的培訓不夠充分，缺乏培訓需求分析、培訓效果評估，培訓內(nèi)容沒有針對性，培訓過程隨意和缺乏規(guī)范，無法支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。

優(yōu)秀人才的流失，必然會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大的負面影響。筆者認為，留住人才是可以通過事業(yè)、情感、薪酬、培訓等方面實現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需要水平理論，被尊重和實現(xiàn)自我價值代表了不同層次人才的需求，這正是避免人才流失的核心思路。因此，本文提出解決問題的對策。

4 加強人力資源管理，減少企業(yè)人才流失的對策

4.1 注重了解員工的需求和期望，合理設(shè)計員工的職業(yè)生涯

首先，將員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合。企業(yè)要想做好員工職業(yè)生涯設(shè)計，就要先做好兩個方面的研究：一是企業(yè)核心能力的研究，二是員工個人發(fā)展需求的研究。兩者的交集越多，幫助職工進行的職業(yè)規(guī)劃就越有意義。人力資源管理要根據(jù)人員配備和企業(yè)機制的不同，決定是否需要為員工做職業(yè)規(guī)劃，以及什么樣的職業(yè)規(guī)劃才會對企業(yè)有意義和價值。這主要取決于兩個方面的任務(wù)和考量：一是員工是否需要職業(yè)規(guī)劃，二是根據(jù)員工的特點判斷是否應(yīng)該進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理應(yīng)能夠幫助和引導員工設(shè)定個人期望，以適應(yīng)不斷變化的需求和發(fā)展需要。允許員工在組織中有一定的適應(yīng)時間。其次，管理層與員工之間的充分溝通，對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略非常重要，讓員工更多地了解企業(yè)的規(guī)劃發(fā)展和戰(zhàn)略目標，積極參與并為此付出更多的努力。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的特點，充分滿足高素質(zhì)員工個性化發(fā)展的需求。溝通是戰(zhàn)略型員工關(guān)系管理的靈魂和跳板，管理的過程就是溝通的過程。一要以員工為本;二要在動態(tài)系統(tǒng)的視角下加強人力資源的宏觀與微觀管理;三要深化人力資源管理職能建設(shè)，補充、拓展和深化人事管理服務(wù)內(nèi)容。在工作中，注重企業(yè)內(nèi)部溝通，注重員工職業(yè)教育，為企業(yè)人才發(fā)展提供機會和動力，將企業(yè)人才發(fā)展方向與企業(yè)目標相結(jié)合，共創(chuàng)雙贏局面。努力實現(xiàn)員工與公司發(fā)展方向的高度融合、協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.2 建立動態(tài)有效的績效管理、薪酬體系和激勵競爭是吸引和留住人才的關(guān)鍵

制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的評價分配制度，充分體現(xiàn)按勞動量、按貢獻分配的原則，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，同時正向激勵手段應(yīng)多于負向激勵手段，獎懲分明，重獎有突出貢獻的人員。首先，構(gòu)建良好有效的薪酬福利制度調(diào)動人才的工作熱情。一是適當提高人才的收入，在福利待遇中體現(xiàn)人才的價值和貢獻;二是完善分配制度，增加收入的正向激勵作用[1];三是改善工作和生活條件，為人才提供良好的激勵環(huán)境，并提供必要的物質(zhì)激勵，充分調(diào)動他們的積極性;四是承認人才的價值，通過各種有效的激勵措施，讓他們得到認可和尊重，讓他們安心專注于自己的工作[2]。其次，建立健全人才培養(yǎng)、選拔、評價、獎懲、晉升機制。引入競爭機制，打破排資論輩晉升模式，實現(xiàn)公開、公平、公正選人用人。建立科學的績效評價體系，獎勵和懲罰應(yīng)該盡可能量化和明確。制定專業(yè)人才優(yōu)惠政策，解決其后顧之憂，例如住房、家屬工作調(diào)動、孩子讀書等。打通上升通道，為培養(yǎng)高層次人才打好基礎(chǔ)。最后，建立健全約束機制。建立完善保密、違約、培訓補償?shù)绕髽I(yè)安全保障約束機制，綜合運用道德、法律、經(jīng)濟手段約束員工行為，保護企業(yè)的合法權(quán)益，讓人才流動合法化，減少人才流失對企業(yè)帶來負面影響。通過法律和規(guī)章制度手段，保護企業(yè)的合法權(quán)益。

績效管理體系不是一成不變的，企業(yè)必須根據(jù)指標的類型和特點制定目標評價獎懲。同時，通過采取多種激勵方式，為員工提供薪酬、獎金、福利、期權(quán)、學習、榮譽等多種價值分配方式，實現(xiàn)激勵最大化。為了真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，可以在企業(yè)內(nèi)部實行崗位競爭，引入員工退出機制，讓員工將壓力轉(zhuǎn)化為動力。

4.3 打造具有自身特色的企業(yè)文化，使企業(yè)保持良好的合作競爭發(fā)展氛圍

企業(yè)文化在一個組織中扮演著重要的角色。勞動關(guān)系管理的最高境界是企業(yè)文化，文化是員工關(guān)系戰(zhàn)略管理的前提。真正的企業(yè)文化是捍衛(wèi)文化從概念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面，實現(xiàn)價值趨同、制度再造、行為規(guī)范、形象化的過程。企業(yè)文化具有指導全局的作用，其核心內(nèi)容是企業(yè)全體員工具有一個共同的核心文化價值觀，團結(jié)凝聚全體員工，增強員工的歸屬感，使每一個人都所期望。企業(yè)文化決定了企業(yè)和人的行為準則，影響著計劃、組織、用人、領(lǐng)導、控制等各項管理職能的落實。增進企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)和凝聚力，努力實現(xiàn)感情留人與事業(yè)留人，促進人與人之間的團結(jié)協(xié)作發(fā)展。

筆者認為，在構(gòu)建企業(yè)文化過程中應(yīng)堅持以下幾點：首先，要轉(zhuǎn)變思想，將只看效率、利潤和利益的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)槔媾c文化兼顧。其次，企業(yè)文化建設(shè)是一項長期性的工作。要營造輕松愉快的氛圍，培育積極向上的企業(yè)文化。只有讓員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，受到尊重、激勵和培養(yǎng)，才能增強員工的使命感和責任感，有意識地把自己的個人發(fā)展目標與企業(yè)的總體目標相融合，將個人行為統(tǒng)一到企業(yè)行為之中，團結(jié)凝聚成為推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。

4.4 建立系統(tǒng)完善的人才培養(yǎng)體系，促進員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展

一個優(yōu)秀的企業(yè)，其發(fā)展離不開企業(yè)自身的實力，更離不開融洽團結(jié)的工作氛圍。企業(yè)應(yīng)以員工為本，建立共同發(fā)展的利益共同體，成就企業(yè)與員工的共同發(fā)展和共同富裕。企業(yè)不僅為員工提供養(yǎng)家糊口的工資，還應(yīng)為員工提供平等競爭、施展才華和實現(xiàn)自我價值的平臺。企業(yè)要根據(jù)不同能力和不同級別的員工采用不同的培訓方法和管理方法，制定有計劃性、有針對性、有層次性的培訓和管理辦法。實施人才強企戰(zhàn)略，為專業(yè)技術(shù)人才知識及時更新發(fā)展提供條件，積極推動專業(yè)人才隊伍建設(shè)[3]。

綜上所述，人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用不可忽視。人力資源管理需要在實際操作中不斷創(chuàng)新，關(guān)鍵是要有效防止人才流失，最大限度地發(fā)揮員工在企業(yè)管理中的積極性。人力資源管理的任務(wù)是每位企業(yè)管理者的職責。企業(yè)管理者必須具有良好的政治思想素質(zhì)，具有較強的敬業(yè)精神和高度的責任感，具有創(chuàng)新意識，善于學習、具有敬業(yè)的精神和調(diào)動員工積極性的能力。確保企業(yè)各項政策、制度、組織績效間的緊密聯(lián)系，保持企業(yè)人事政策和制度的連續(xù)性。

管理者需要優(yōu)化管理模式，加大員工培訓力度，為員工營造良好的工作和學習氛圍，凝聚員工向心力，讓每位員工都能實現(xiàn)自我價值，與企業(yè)共同發(fā)展，增強員工使命感，進而內(nèi)化為員工對企業(yè)的強烈歸屬感。通過以上策略，最大限度地減少人才流失給企業(yè)帶來的傷害，降低人力資源管理成本，實現(xiàn)企業(yè)高效、高質(zhì)量地可持續(xù)健康發(fā)展。

參 考 文 獻

[1]仇靜莉.企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策分析[J].集團經(jīng)濟研究，2007（6）：265-266.

[2]伍珗霖.A醫(yī)藥公司銷售管理優(yōu)化策略研究[D].長沙：中南大學，2012.

[3]鄒文清，鄒勇燕.國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其防范[J].合作經(jīng)濟與科技，2011（10）：40-41.