作者簡介：鄭榮全（1988-），男，漢族，福建福州人。主要研究方向：人力資源管理。

摘要：企業(yè)做好招聘工作就是做好人才工作，這對企業(yè)發(fā)展至關重要。本文以M公司為例，從企業(yè)專技人員招聘困難及人員流失嚴重問題入手，針對性提出對策建議。通過建立科學可行的崗位工作說明書、構建崗位勝任特征模型、拓寬專技人員招聘甄選方法、構建專業(yè)化面試流程和考官隊伍、改善專技人員薪資水平和激勵機制等對策，將M公司專技人員安排到最適合的崗位，實現個體能力素質與工作崗位要求的同構性。

關鍵詞：專技人員;招聘;人崗匹配;對策

通過分析M公司專技人員流失嚴重及其招聘困難問題，歸納出招聘崗位任職資格模糊、缺乏清晰度，缺乏內在能力分析、人崗匹配度低，面試流程設置科學性不足、面試考官隊伍專業(yè)度欠缺，專技人員薪資水平缺乏公平性和競爭性、存在的問題針對性提出相應對策和建議，為M公司提高科技創(chuàng)新力和增強核心競爭力提供了人才保障。

一、M公司基本情況及專技人員招聘現狀

（一）M公司基本情況

M公司成立于2003年，注冊資本13000萬元，主要從事專用汽車、掛車、汽車零部件及配件、集裝箱、金屬制品及結構件的研發(fā)、設計、制造、銷售等業(yè)務。公司構建了鋁電解-鋁熔鑄-鋁型材-鋁板帶-鋁深加工的完整產業(yè)鏈，現有員工3500余人。

（二）M公司專技人員招聘現狀

2013年起，M公司陸續(xù)儲備了一批專業(yè)技術人才，但模具設計、數控加工等人才仍然短缺，人員流失率居高不下。根據M公司統(tǒng)計數據顯示：2019年至2020年，M公司累計招聘員工1036人。其中，2019年招聘496人，周期為35天;2020年招聘540人，周期為55天。如表1所示：

根據M公司統(tǒng)計數據顯示：從招聘人數分析，操作人員數量最多，專技人員次之，管理人員最少。從平均招聘周期超出要求招聘周期幅度分析，操作人員基本能夠按時完成招聘任務，超出幅度最小，維持在15%以內;管理人員雖有滯后到崗現象，但已逐步改善，超出幅度從25%降至21.7%;專技人員平均招聘周期明顯加長，超出幅度由50%增至83.3%，側面反映出專技人員招聘難度有所增大。如表2所示：

根據M公司統(tǒng)計數據顯示：2019年至2020年，新聘專技人員流失數量大，平均占比59.9%，流失率逐年增大;入職不足2年的新聘專技人員自愿離職人數達91人，占比68.4%，占比較大且逐年上升;因人崗不相匹配和試用期被淘汰的新聘專技人員共42人，占比31.6%，淘汰率較高。如表3所示：

綜上分析，由于M公司招聘標準模糊、定位不清，流程不科學，造成專技人員平均招聘周期明顯高于要求招聘周期，且逐年增長，新聘專技人員離職人數占比大，離職率逐年上升，自愿離職人數多，占比大。

二、M公司專技人員招聘中存在的問題及原因分析

（一）招聘崗位任職資格模糊，缺乏清晰度

M公司招聘崗位職責不科學，工作范圍不清晰，職能定位模糊，招聘時經常變更用人標準，招聘成本增加、效率降低，主要原因：1.組織設計不合理引起空缺職位定位上的偏差。人力資源管理經驗和水平較低，部門管理多處于摸索階段，導致組織架構設計不合理，權責界定不清晰，崗位需求不明確，專技人員崗位招聘難度增大。2.沒有對招聘崗位進行職位分析，建立崗位工作說明書。一份完整的崗位說明書既能突出崗位的顯性要求，如工作任務、職責、程序及權限等，又能明確崗位的隱性要求，如招聘崗位對應的素質和能力要求。

（二）缺乏內在能力分析，人崗匹配度低

人崗匹配指每個人都有其人格類型且人格類型與其興趣和職業(yè)聯系密切，不同的人格特征適合不同的職業(yè)。根據麥克利蘭“冰山素質模型”，員工的素質劃分為兩個方面。一是表面的“冰山以上部分”，包括基本知識和基本技能，易于測量和了解，屬于外部表現;二是深藏的“冰山以下部分”，包括社會角色、自我形象、求職動機等，難以測量但對行為表現起關鍵性作用，屬于內在素質。招聘時，M公司沒有充分認識到專技人員個性特征與工作崗位相匹配的重要性，雖然設置了知識測驗、技能測驗及實操測驗，但沒有對個性特征進行測試與評估。面試考官主要憑個人經驗和能力進行個性特征評估，判斷應聘者是否符合用人標準，是否具備較好的協(xié)調配合能力，造成新聘專技人員個性特征與崗位不相匹配，無法取得較好業(yè)績，得不到上級領導肯定，最后被迫離職。

（三）面試流程設置不科學，面試考官隊伍專業(yè)度欠缺

M公司面試成功率低的原因：一是面試前人力資源部沒有嚴格篩選應聘者，根據應聘者簡歷判斷是否符合用人要求居多;二是人力資源部面試準備不足，重視度不夠，專業(yè)性不強，面試方法單一，主要采用提問式面談。M公司招聘專技人員時采用二次面試方法，即招工處初試和人力資源部復試，若初試和復試均通過，則該應聘者被錄用。初試主要審查任職資格條件，如學歷、證書、經驗等，人力資源部則側重于判斷工作技能及工作經驗的勝任力情況。面試試題以臨時發(fā)揮式提問為主，沒有提前設計試題，隨意性較大。面試考官團隊由招工處人員和用人部門主管組成，未受過面試技巧等專業(yè)課程培訓，缺乏專業(yè)招聘知識，對公司經營模式、產品和工藝特點等情況了解不充分，面試時考官只能憑經驗對應聘者進行甄選，致使應聘者的評估結果與職位定位偏頗較大。

（四）專技人員薪資水平缺乏公平性和競爭性，與市場平均水平差距較大

M公司現有很多專技人員年資超過10年，但其自身勝任力水平卻沒有跟隨外部環(huán)境變化而相應提升。近年來，M公司所在地區(qū)最低工資標準逐年上調，物價水平逐年上升，而專技人員薪資水平仍維持原有水平不變，未跟隨市場水平進行調整。在招聘專技人員時，人力資源部對薪資限制較多，主要顧慮到現有專技人員心理感受和薪資平衡，卻忽略了現有薪資水平與市場水平存在較大差距的事實。