□ 肖 童 楊文艷

一、引言

高校、科研院所作為公益事業(yè)單位，是國家科研事業(yè)發(fā)展的重要主體。高校、科研院所中的專業(yè)技術(shù)崗位是指從事專業(yè)技術(shù)工作，且具有對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)能力和水平要求的工作崗位。根據(jù)我國事業(yè)單位崗位設(shè)置的規(guī)定，高校、科研院所應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%。[1]推動(dòng)高?？蒲性核聵I(yè)單位改革的關(guān)鍵點(diǎn)在于如何提高專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，增強(qiáng)其工作活力，提升單位創(chuàng)新績效，支撐國家高質(zhì)量發(fā)展。本文以此為切入點(diǎn)，調(diào)查天津市高?？蒲性核鶎I(yè)技術(shù)人員的薪酬滿意度，探索激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員提高績效的辦法。

二、理論與文獻(xiàn)綜述

（一）需求理論和激勵(lì)研究

赫茨伯格等人提出的雙因素理論，認(rèn)為公司的方針政策、工作條件、社會(huì)地位、工作中安全等因素，若處理不當(dāng)會(huì)引起員工的不滿，即“保健因素”。僅僅消除這些消極因素并不能激勵(lì)員工工作，而只是消除不滿。真正可以激發(fā)員工工作積極性的因素是成就感、挑戰(zhàn)性、職業(yè)成長與發(fā)展等，即“激勵(lì)因素”。這個(gè)理論說明調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)和工作環(huán)境等因素，更重要的是注重內(nèi)在激勵(lì)。[2]波特·勞勒在雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了綜合激勵(lì)模型，即員工在取得成績后，得到內(nèi)在薪酬和外在薪酬，外在薪酬包括工資、地位、安全感等，內(nèi)在薪酬包括對社會(huì)做出的貢獻(xiàn)、對自我存在意義及能力的肯定等。這個(gè)激勵(lì)模型認(rèn)為，要形成從創(chuàng)造激勵(lì)到員工努力，再到促進(jìn)績效、獲得獎(jiǎng)勵(lì)，員工感到滿足并進(jìn)而繼續(xù)努力的良性循環(huán)。[3]坦普爾在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，建立知識型員工激勵(lì)模型，即知識型員工激勵(lì)包含個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富4 個(gè)因素。[4]國內(nèi)對本土知識型員工激勵(lì)因素的研究起步較晚，鄭超、黃攸利采用坦普爾的激勵(lì)模型對我國國有企業(yè)知識型員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，與國外的研究結(jié)果反差很大。國有企業(yè)知識型員工主要激勵(lì)因素的排序由強(qiáng)到弱依次為：金錢財(cái)富、個(gè)體成長、業(yè)務(wù)成就、工作自主。[5]張望軍、彭劍鋒的研究顯示，知識型員工激勵(lì)因素的排序?yàn)楣べY報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（31.88%）、個(gè)人的成長與發(fā)展（23.91%）、有挑戰(zhàn)性的工作（10.145%）、公司的前途（7.975%）、有保障和穩(wěn)定的工作（6.52%）。[6]張術(shù)霞、范琳潔、王冰在對企業(yè)知識型員工的研究中歸納出激勵(lì)因素的排序由強(qiáng)到弱依次為薪酬福利、公司前景、能力發(fā)揮、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。[7]

（二）全面薪酬與激勵(lì)研究

美國薪酬協(xié)會(huì)在2006年提出了全面薪酬模型，全面薪酬是指員工認(rèn)為的所有重要的東西，包括工資、福利、員工認(rèn)可、工作生活平衡、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。[8]全面薪酬包括經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬。經(jīng)濟(jì)薪酬包括工資、福利，非經(jīng)濟(jì)薪酬包括成長發(fā)展的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、參與決策、辦公環(huán)境等。在薪酬對知識型員工激勵(lì)方面，國內(nèi)外學(xué)者的研究經(jīng)歷了一個(gè)從經(jīng)濟(jì)類薪酬研究到非經(jīng)濟(jì)類薪酬，再到全面薪酬研究的過程?？勺冃匠晔菍χR型員工經(jīng)濟(jì)薪酬影響績效的研究重點(diǎn)。瑞舍爾（Risher）認(rèn)為促進(jìn)績效的關(guān)鍵因素是薪酬，薪酬不僅可以提高組織工作效率，還可以提高個(gè)人業(yè)績。她認(rèn)為研發(fā)技術(shù)人員的薪酬應(yīng)該以寬帶工資替代傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)獎(jiǎng)金與業(yè)績的聯(lián)系，更加強(qiáng)調(diào)對個(gè)人成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。應(yīng)重視能力工資與績效工資的作用，加強(qiáng)獎(jiǎng)金與業(yè)績的聯(lián)系，更加強(qiáng)調(diào)對個(gè)人成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。[9]Kim 和Oh對韓國55 個(gè)研發(fā)中心1 214 名科研人員的實(shí)證研究指出，基礎(chǔ)研發(fā)人員偏好個(gè)人績效的經(jīng)濟(jì)薪酬構(gòu)成，商業(yè)研發(fā)人員偏好團(tuán)隊(duì)績效的經(jīng)濟(jì)薪酬構(gòu)成，而應(yīng)用研發(fā)人員的偏好介于二者之間。[10]曾湘泉和周禹的研究認(rèn)為,外在薪酬（包括工資增長、績效獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、創(chuàng)造激勵(lì)和福利保障等）對員工的創(chuàng)新行為存在“倒U”形的影響關(guān)系。[11]陳娟、羅文軍的研究發(fā)現(xiàn)，單純薪酬激勵(lì)下知識團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出并不能達(dá)到帕雷托最優(yōu)。在重復(fù)博弈過程中，知識的增加才是知識型員工更關(guān)注的，而不是薪酬的少量增加加隱性契約就可以激勵(lì)知識型員工努力工作。他們認(rèn)為應(yīng)加大固定薪酬比例，重視良好福利和人文關(guān)懷。[12]非經(jīng)濟(jì)類薪酬對知識型員工的重要性越來越受到重視，Chang 對韓國959 名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)及長期工作保障等，對個(gè)體薪酬績效與員工工作之間的正相關(guān)關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。[13]張俊琴、李廉水、藏志彭的研究發(fā)現(xiàn)，非經(jīng)濟(jì)薪酬（工作成就感、能力提升、領(lǐng)導(dǎo)重視、同事認(rèn)可等）是對科技人員的薪酬滿意度影響最大的因素。[14]曾湘泉、周禹的研究證明，內(nèi)在薪酬和外在薪酬對促進(jìn)人員的創(chuàng)新行為有互補(bǔ)的交互效應(yīng)，即當(dāng)外在薪酬達(dá)到某個(gè)水平時(shí)，相比之下，對創(chuàng)新有促進(jìn)作用的反而是內(nèi)在薪酬，高外在報(bào)酬則更多地會(huì)帶來“過度侵蝕效應(yīng)”。[15]

（三）三維績效的概念

“工作績效”源于管理學(xué)，屬于多維建構(gòu)的概念，從不同的觀察和測量角度研究，其結(jié)果也不盡相同。[16]對知識型員工的績效研究目前從兩個(gè)角度來展開：一個(gè)是績效結(jié)構(gòu)，二是績效激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)楣ぷ鹘Y(jié)果不一定均由個(gè)體行為所致，也可能會(huì)受到與工作無關(guān)的其他影響因素控制，所以績效結(jié)構(gòu)應(yīng)該是多維度的?？ù模↘atz）和坎（Kahn）最早對組織績效提出三維分類法：加入組織并留在組織中；達(dá)到或超過組織對員工所規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)；自發(fā)地進(jìn)行超出組織規(guī)定的活動(dòng)。[17]赫斯基（Hesketh）和尼爾（Neal）把適應(yīng)績效視為相對于任務(wù)績效—關(guān)系績效模型的獨(dú)立結(jié)構(gòu)，是與二者并列的第三個(gè)維度。[18]任務(wù)績效—關(guān)系績效—適應(yīng)性績效的三維結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為西方績效結(jié)構(gòu)研究的主流模型。國內(nèi)學(xué)者對知識型員工也開展了多維結(jié)構(gòu)研究。柳麗華、徐向藝認(rèn)為，工作績效除了任務(wù)績效、關(guān)系績效外，還包括遠(yuǎn)端績效，即員工過去一段時(shí)間工作行為積累的能夠提升組織性、為組織的未來繼續(xù)做出貢獻(xiàn)的能力。[19]廖建橋、龍立榮的研究提出了包括任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效以及創(chuàng)新績效四個(gè)維度的績效結(jié)構(gòu)。[20]張廷君的研究指出，科技工作具有價(jià)值性、時(shí)滯性、專業(yè)性和創(chuàng)新性，其成果質(zhì)量遠(yuǎn)比數(shù)量更重要，不可簡單疊加。并總結(jié)科技工作者績效結(jié)構(gòu)包括：態(tài)度績效，即對組織認(rèn)同感和共同成長態(tài)度；行為績效，即學(xué)習(xí)創(chuàng)新行為；結(jié)果績效，即創(chuàng)新型行為的結(jié)果。[21]

綜上所述，以雙因素需求的理論為基礎(chǔ)，國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工以全面薪酬為因變量，考察全面薪酬對績效影響的研究主要認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)類薪酬對員工的激勵(lì)呈現(xiàn)“倒U”形結(jié)構(gòu)，要注重非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對知識型員工的激勵(lì)作用，且對知識型員工的績效要從多個(gè)維度進(jìn)行測量，而非只是簡單地看結(jié)果績效。

張廷君對科技工作者三維績效的系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制研究指出，科技工作者的非經(jīng)濟(jì)薪酬滿意度對態(tài)度績效有顯著正向影響；經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對態(tài)度績效沒有顯著線性關(guān)系。[22]其研究范圍是事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)。目前對于高?？蒲性核仁聵I(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的全面薪酬和三維績效研究非常少，這正是本研究的關(guān)注重點(diǎn)。

三、理論模型與研究假設(shè)

（一）理論模型

本研究是在雙因素理論視角下，以天津市高校科研院所專業(yè)技術(shù)人員為研究樣本，以全面薪酬滿意度為因變量，觀察全面薪酬中經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度和非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對態(tài)度績效、行為績效和結(jié)果績效的影響作用（見圖1）。

圖1 理論模型

本研究借鑒美國薪酬協(xié)會(huì)全面薪酬分類，結(jié)合張廷君的薪酬滿意度量表，采用里克特五點(diǎn)量表法編制問卷（見表1）。

表1 問卷設(shè)計(jì)思路

（二）研究假設(shè)

根據(jù)國內(nèi)外已有研究結(jié)論形成如下假設(shè)：

假設(shè)H1：天津高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對三維績效整體無顯著影響。

假設(shè)H2：天津高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員的非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對三維績效整體有顯著正向影響。

假設(shè)H3：天津高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對態(tài)度績效整體有顯著正向影響。

假設(shè)H4：天津高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對態(tài)度績效整體有顯著正向影響。

四、分析結(jié)果

（一）研究取樣結(jié)果

本研究采用線上隨機(jī)抽樣調(diào)查的方法，調(diào)查以天津地區(qū)的高校、科研院所等事業(yè)單位的136 名專業(yè)技術(shù)人員為樣本?；厥諉柧?30 份，有效問卷回收率95.6%，其中有效問卷103 份，占回收問卷的79.2%，此范圍為本次目標(biāo)群體。

在調(diào)查中，單位人員規(guī)模大部分?jǐn)?shù)據(jù)來自100 人以上的單位；從性別分析，專業(yè)技術(shù)人員男女比例較為接近，男性占比44.7%、女性占比55.3%；從年齡分布上來看，大部分被調(diào)查者在31～50 歲，眾數(shù)在36～40 歲，是專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮科研能力的重要年齡段；學(xué)歷為博士和博士后的占比73.8%，這符合高校、科研院所的一般人員結(jié)構(gòu)；職稱分布非常平均，正高、副高和中級分別占比35.9%、33.0%和31.1%；用工方式99%為編制內(nèi)用工方式；工作年限分布較平均，主要集中在6～10年和11～15年，分別占比23.3%和21.4%；年收入集中在60 001～240 000元，占比83.6%；由于被調(diào)查對象為高校、科研院所，所以大部分屬于公益二類事業(yè)單位，占比76.7%；大部分是中央所屬事業(yè)單位和省市所屬事業(yè)單位，分別是65%和34%（見表2）。

表2 樣本特征描述（n=103）

（續(xù)表2）

（續(xù)表2）

總體而言，研究樣本在性別、職稱、工作年限和單位隸屬關(guān)系這幾個(gè)維度上分布比較平均；在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、用工方式、年收入和事業(yè)單位類型方面非常符合高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員群體的一般分布特點(diǎn)，特別是單位規(guī)模方面，500 人以上的單位占比72.8%，這樣的單位薪酬制度和績效制度一般較為健全、完善，對于研究薪酬、績效和激勵(lì)機(jī)制有很大的指導(dǎo)意義。

（二）變量及其測量

五點(diǎn)量表中，1 代表非常不滿意，5 代表非常滿意。克隆巴赫系數(shù)（Cronbach's alpha）為0.829，具有較高的內(nèi)部一致性信度。

在對各個(gè)維度的信度的校驗(yàn)中，經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度和非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度的克隆巴赫系數(shù)（Cronbach's alpha）均大于0.7，信度較好，態(tài)度績效和行為績效低于0.7，說明這部分題目設(shè)計(jì)或存在不足，也有可能由樣本量相對較小所致，但總體上不影響整體量表的可靠性。KMO 和Bartless 檢驗(yàn)顯示，KMO 指數(shù)0.833 大于0.6 且顯著性（sig.）小于0.05，顯示數(shù)據(jù)非常適合進(jìn)行探索性因子分析。

從“解釋的總方差表”（見表3）中可以看出，這11 道量表題可以分為兩個(gè)維度，這兩個(gè)維度的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為52.8%，接近60%，意味著維度劃分較為合理。

表3 解釋的總方差表

從“旋轉(zhuǎn)成分矩陣表”（見表4）中可以看出，11～17 題、21 題為全面薪酬維度，20～23 題為態(tài)度績效和行為績效維度。不過，由于累計(jì)方差貢獻(xiàn)率小于60%且根據(jù)題目編制內(nèi)容，24 題應(yīng)予刪除。

表4 旋轉(zhuǎn)成分矩陣表a

（三）對全面薪酬滿意度和績效的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

從表5可知，高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員對經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度和非經(jīng)濟(jì)類薪酬的滿意度普遍不高（滿意度由低到高以1～5 表示）。在對績效的三種表現(xiàn)形式的量表評估中，態(tài)度績效、行為績效的績效水平都在均值之下分別為2.41 和2.35。另外，結(jié)果績效是根據(jù)年度考核結(jié)果和年底評優(yōu)的先進(jìn)程度兩個(gè)因素進(jìn)行整理：年度考核為不合格且年底評優(yōu)無的為1（不合格），年度考核為基本合格且年底評優(yōu)無的為2（基本合格），年度考核為合格且年底評優(yōu)無的為3（合格）；年度考核為合格且年底評優(yōu)為優(yōu)秀或年底考核為優(yōu)秀且年底評優(yōu)為無的為4（良好）；年度考核優(yōu)秀且年底評優(yōu)為優(yōu)秀的為5（優(yōu)秀），結(jié)果績效的均值在2.55，可以看出大多數(shù)人績效結(jié)果是合格或基本合格。

表5 描述統(tǒng)計(jì)量

接下來我們對樣本中整理后的變量值進(jìn)行相關(guān)性分析，從表6可以看出，正相關(guān)關(guān)系的有：經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度越高，非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、態(tài)度績效也越高；非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度越高，結(jié)果績效、行為績效、態(tài)度績效和專業(yè)技術(shù)職稱越高；結(jié)果績效與行為績效、態(tài)度績效和專業(yè)技術(shù)職稱相關(guān)程度高；年收入越高，工作年限就越長。

表6 相關(guān)性

由于工作年限和收入兩個(gè)變量都是取值越大，工資越高或年限越大，而經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、結(jié)果績效、行為績效和態(tài)度績效都是值越大，滿意度或績效程度越低，所以，經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、結(jié)果績效、行為績效、態(tài)度績效和專業(yè)技術(shù)職稱與年收入正相關(guān)；專業(yè)技術(shù)職稱越高工作年限越長；年收入越高，工作年限越長。

相關(guān)性不顯著的有：經(jīng)濟(jì)類薪酬和結(jié)果績效、行為績效顯著性不高；工作年限與經(jīng)濟(jì)類滿意度、非經(jīng)濟(jì)類滿意度、結(jié)果績效、行為績效和態(tài)度績效相關(guān)程度不顯著。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)（線性邏輯回歸）

以三維績效為因變量，以經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、專業(yè)技術(shù)職稱、工作年限為自變量，進(jìn)行線性邏輯回歸分析。從表7可以看出，本次先回歸模型的擬合度良好，R2=0.327>0.3，意味著本次的運(yùn)算結(jié)果可以非常真實(shí)可靠地反映出經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、專業(yè)技術(shù)職稱、年收入、工作年限對三維績效的影響情況。五個(gè)變量之間不存在多重共線性，VIF 全部小于5?；貧w方程顯著，F(xiàn)=9.423，P<0.001，意味著五個(gè)自變量中至少有一個(gè)可以顯著影響因變量三維績效。非經(jīng)濟(jì)類薪酬的滿意度可以顯著正向影響三維績效（β=0.614>0，P<0.001）；經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度可以顯著反向影響三維績效（β=-0.28<0，P<0.05）。專業(yè)技術(shù)職稱、年收入和工作年限對三維績效的影響不顯著（P>0.05）。綜上可知，三維績效的回歸方程為：

表7 線性回歸

三維績效=1.635+0.489*非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度0.212*經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度。

根據(jù)假設(shè)，我們以態(tài)度績效為因變量，以經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、專業(yè)技術(shù)職稱、工作年限為自變量，進(jìn)行線性邏輯回歸分析。從表8可以看出，本次先回歸模型的擬合度良好，R2=0.308>0.3，意味著本運(yùn)算結(jié)果可反映出經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、專業(yè)技術(shù)職稱、年收入、工作年限變量對態(tài)度績效的影響。五個(gè)變量之間不存在多重共線性，VIF 全部小于5?；貧w方程達(dá)到顯著水平，F(xiàn)=8.531，P<0.001。非經(jīng)濟(jì)類薪酬的滿意度對態(tài)度績效構(gòu)成顯著正向影響（β=0.48>0，P<0.001）。經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、專業(yè)技術(shù)職稱、年收入和工作年限對態(tài)度績效的影響不顯著（P>0.05）。綜上可知，態(tài)度績效的回歸方程為：

表8 線性回歸

態(tài)度績效=1.845+0.354*非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度。

五、研究結(jié)論、建議與展望

（一）研究結(jié)論

本次研究全面薪酬滿意度對三維績效的影響因素分析，通過實(shí)證分析，對其幾科假設(shè)驗(yàn)證與修正。結(jié)果表明，對于本次取樣的高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)濟(jì)類和非經(jīng)濟(jì)類薪酬的滿意度普遍不高，且其態(tài)度績效、行為績效和結(jié)果績效也都在均值以下。這說明天津市高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員目前對全面薪酬滿意度和三維績效水平不高。

在對經(jīng)濟(jì)類薪酬中績效部分分配存在的問題中，前四位依次為獎(jiǎng)金額度低、激勵(lì)力度不大（24.9%）、缺乏科學(xué)規(guī)范的薪酬分配制度（20.1%）、薪酬分配與個(gè)人貢獻(xiàn)不匹配（17.5%）。對經(jīng)濟(jì)類薪酬福利部分最看重的內(nèi)容，前五位依次為：五險(xiǎn)一金（25.8%），子女教育（17.6%），晉升機(jī)會(huì)（17.2%），補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)（16.5%），培訓(xùn)機(jī)會(huì)（專業(yè)進(jìn)修、學(xué)位學(xué)習(xí)）（13.6%）。

相關(guān)性分析表明：經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度、非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度與態(tài)度績效為正相關(guān)關(guān)系，說明天津市高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員對本單位的歸屬感較高。非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度與結(jié)果績效、行為績效、態(tài)度績效為正相關(guān)關(guān)系。經(jīng)濟(jì)類薪酬和結(jié)果績效、行為績效相關(guān)性不顯著。說明專業(yè)技術(shù)人員更看重非經(jīng)濟(jì)類的因素，本次研究樣本最看重的非經(jīng)濟(jì)因素中，排在前五位的依次為工作穩(wěn)定性（23.8%），業(yè)務(wù)工作能力提升（19.4%），彈性的工作時(shí)間（13.6%），和諧的人際關(guān)系（11.9%），辦公室/實(shí)驗(yàn)室空間（10.8%）。

通過多元線性回歸，最終對假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果如下：

三維績效同時(shí)受經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度和非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度的共同作用。不支持假設(shè)HA1：經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對三維績效整體無顯著影響。經(jīng)濟(jì)類滿意度對三維績效總體呈負(fù)向影響。支持假設(shè)HA2：非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對三維績效總體具有顯著正向影響。

態(tài)度績效僅受非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度的影響。不支持假設(shè)HA3：經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對態(tài)度績效總體有顯著正向影響，經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對態(tài)度績效無顯著影響。支持假設(shè)HA4：經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對態(tài)度績效整體有顯著正向影響，非經(jīng)濟(jì)類薪酬對態(tài)度績效有顯著正向影響。

綜上所述，本次調(diào)查的結(jié)論與已有研究存在一定差異。非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對態(tài)度績效呈顯著影響，這與張廷君對科技工作者的研究結(jié)論一致。這說明天津高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員的特征服從科研工作者這個(gè)群體，更注重非經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度。但是經(jīng)濟(jì)類因素對態(tài)度績效和三維績效呈顯著負(fù)向影響。這說明，過高的經(jīng)濟(jì)類薪酬可能并不能有效激勵(lì)高?？蒲性核鶎I(yè)技術(shù)人員。這與曾湘泉、周禹等的觀點(diǎn)相似。結(jié)合對經(jīng)濟(jì)類薪酬存在問題分析結(jié)論，高?？蒲性核诮?jīng)濟(jì)類薪酬的公平性和分配制度方案的合理性上再下功夫。

（二）建議與展望

1.筑巢引鳳，完善非經(jīng)濟(jì)薪酬因素

人才是科研院所和高校發(fā)展的核心競爭力，高校、科研院所為了留住人才和激勵(lì)人才，要加大對非經(jīng)濟(jì)薪酬因素的投入。如制定更有吸引力的優(yōu)秀科研人員配套政策，在科研經(jīng)費(fèi)、人員匹配和實(shí)驗(yàn)室儀器和空間方面給予更多的政策傾斜。從而使專業(yè)技術(shù)人員提高科研成果的質(zhì)量和數(shù)量，在完成單位科研任務(wù)的同時(shí)，獲得更快的晉升。同時(shí)高校、科研院所要重視單位文化建設(shè)，建立和維護(hù)一個(gè)公平和諧的人文環(huán)境。更重要的是從單位和組織建設(shè)方面，給予科研人員參與感，讓專業(yè)技術(shù)人員感受到他們對組織建設(shè)和發(fā)展的推動(dòng)作用。

2.加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)類薪酬分配方案的公平性合理性

通過上述論證，高校、科研院所的專業(yè)技術(shù)人才對經(jīng)濟(jì)類薪酬滿意度對三維績效的影響是負(fù)向的，其可能的原因是事業(yè)單位績效工資的比例較低導(dǎo)致激勵(lì)作用不高；另外，分配方案流于形式，也會(huì)使最終的薪酬分配不能充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。這就要求高校、科研院所不斷探索更完善、更公平的績效分配方案，不僅要依靠國家經(jīng)費(fèi)，還應(yīng)加大自有資金在績效工資中的比例。根據(jù)科研項(xiàng)目周期運(yùn)行規(guī)律，加大中長期績效評價(jià)力度。在績效政策制定的過程中，更多聽取專業(yè)技術(shù)人才的意見。在福利薪酬方面，要考慮子女教育、培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)等因素。其中子女教育是加大引才力度的重要條件；在開發(fā)現(xiàn)有人才方面，應(yīng)充分整合已有教育培訓(xùn)資源，同時(shí)開發(fā)更多的社會(huì)教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，確保人力資源得到持續(xù)積累。在保險(xiǎn)待遇方面，可適當(dāng)引入針對專業(yè)技術(shù)人員本人及子女的商業(yè)保險(xiǎn)等二次報(bào)銷服務(wù)，提升福利待遇吸引力。

3.“破四唯”“立新標(biāo)”國家導(dǎo)向提升個(gè)人價(jià)值

全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國家新征程已開啟。習(xí)總書記在2021年5月兩院院士大會(huì)上提出國家科研機(jī)構(gòu)要以國家戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向，著力解決影響制約國家發(fā)展全局和長遠(yuǎn)利益的重大科技問題。人才評價(jià)要“破四唯”和“立新標(biāo)”并舉，加快建立以創(chuàng)新價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的科技人才評價(jià)體系。支持科研事業(yè)單位探索試行更靈活的薪酬制度，穩(wěn)定并強(qiáng)化從事基礎(chǔ)性、前沿性、公益性研究的科研人員隊(duì)伍，為其安心科研提供保障。[23]因此高校、科研院所在制定績效激勵(lì)方案時(shí)，要著重考核專業(yè)技術(shù)人員的科研產(chǎn)出對國家、單位的貢獻(xiàn)，評價(jià)科研代表作引入國內(nèi)外同行專家評議，改變以往簡單以論文、項(xiàng)目和人才帽子的數(shù)量累加評判的方式。在提高高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)濟(jì)類薪酬的同時(shí)，提升他們的工作成就感和同行認(rèn)可度，真正達(dá)到激勵(lì)目的，提升高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人價(jià)值。

（三）研究局限與展望

本次研究的樣本量有限，且局限于天津地區(qū)，雖然達(dá)到統(tǒng)計(jì)分析的要求，但研究結(jié)論能否推論至高校、科研院所總體，還有待進(jìn)一步深入研究。另外，結(jié)果績效采用的是有關(guān)單位年度考核結(jié)果，主要為定性數(shù)據(jù)，可能會(huì)影響到結(jié)果績效水平的準(zhǔn)確性。

在今后的研究中，可將研究范疇拓展到全國高校、科研院所，研究結(jié)論將更具代表性。問卷設(shè)計(jì)中還應(yīng)進(jìn)一步豐富調(diào)查內(nèi)容、增加量化指標(biāo)，如加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員科研成果的統(tǒng)計(jì)等。作為對定量研究的補(bǔ)充，有必要引入訪談?wù){(diào)查和個(gè)案分析，更好地支撐研究框架設(shè)計(jì)。