趙鵬

“職業(yè)倦怠”最早是在1974年由美國的心理學家費羅伊登貝格提出，他是個體在長期的高強度工作壓力下，因為需求不能得到及時的滿足，從而引發(fā)的心理耗竭現(xiàn)象。包括情緒耗竭、去個性化和個人成就感低三個維度的心理狀態(tài)構成。職業(yè)倦怠對高校行政人員的身心健康、工作狀態(tài)以及職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的負面影響。從克里斯汀的人與組織匹配理論視角來看，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因是組織與個體的價值觀、付出與報酬、晉升空間、要求與能力等方面出現(xiàn)不匹配而造成的。要消除民辦高校行政人員職業(yè)倦怠，學校要注重對個人需求的滿足，包括勞動報酬、職業(yè)晉升機會、考核機制等方面，而行政人員個體要加強自身知識水平、經(jīng)驗技能、工作能力的提升，實現(xiàn)個體能力與學校發(fā)展相匹配。

一、陜西民辦高校行政人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

民辦高校行政人員是指專職從事學校行政和教學業(yè)務管理工作的人員，他們擔負著管理育人的重要任務，負責著對學校工作的領導、協(xié)調、管理和服務，他們的管理能力直接決定著高校治理能力與管理水平。但是，由于當前民辦高校行政管理人員工作壓力大、時間戰(zhàn)線長、薪酬水平低、沒有國家事業(yè)編制、社會的認同度不高，同時民辦高校行政管理人員自身也普遍存在著學歷水平整體偏低、業(yè)務能力不能滿足民辦高?？焖侔l(fā)展的趨勢等問題，使得行政管理人員在民辦高校的發(fā)展中長期處于弱勢地位。為進一步摸清陜西民辦高校行政人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，選擇陜西西安培華學院、西安翻譯學院、西京學院、西安歐亞學院、西安外事學院5所規(guī)模較大、具有代表性的民辦高校內的220位行政管理人員，通過發(fā)放職業(yè)倦怠調查問卷的形式，對陜西民辦高校行政人員的職業(yè)倦怠情況進行調查。

使用SPSS數(shù)據(jù)處理軟件對回收的有效問卷進行統(tǒng)計分析，從統(tǒng)計結果表1.1《陜西民辦高校行政人員職業(yè)倦怠整體情況》數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，行政人員職業(yè)倦怠平均值為2.129，明顯高于中位數(shù)2，說明陜西民辦高校行政人員群體存在一定程度的職業(yè)倦怠。從去個性化、情緒衰竭、低成就感三個維度來看，三個維度中情緒衰竭與低成就感均值比較高，行政人員在這兩項的職業(yè)倦怠程度相對嚴重。

從表1.2《陜西民辦高校行政人員職業(yè)倦怠各項維度發(fā)生率統(tǒng)計情況》數(shù)據(jù)來看，職業(yè)倦怠程度處于很嚴重的行政人員13人，占比6.07%;處于嚴重狀態(tài)68人，占比 31.76%;處于程度較低狀態(tài)133人，占比 62.15%。

調查結論：

（1）陜西民辦高校行政人員群體普遍存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，處于中低程度的職業(yè)倦怠占比較大;

（2）因為職業(yè)倦怠原因，使得行政人員的人心健康受到了影響，但沒有發(fā)生自殺、嚴重抑郁癥等現(xiàn)象;

（3）職業(yè)倦怠造成行政人員成就感降低，使得管理隊伍流動性大、職業(yè)認同感低的現(xiàn)象。

二、行政人員職業(yè)倦怠的影響

（一）影響行政人員個體的身心健康

因為個體陷入了職業(yè)倦怠，使得行政人員的生理與心理產(chǎn)生了不好的狀態(tài)，主要表現(xiàn)為易怒、焦慮、煩躁、不愿與人主動交流、與辦公室同事之間相處不愉快等現(xiàn)象，身體處于亞健康狀態(tài)，長時間發(fā)展就可能產(chǎn)生身體和心理的疾病，嚴重影響行政人員的健康。

（二）影響行政人員工作積極性

因為個體陷入了職業(yè)倦怠，使得行政人員每天只是機械的將組織即時檢查的工作完成，工作沒有積極性和主動性，消極的應付工作。在到調查中部分行政人員反饋：“有的人對自己所從事工作的價值和意義持懷疑的態(tài)度，甚至對工作有抵觸的思想”，長此以往，業(yè)務能力和專業(yè)知識水平?jīng)]有提升，不僅影響了個人的職業(yè)發(fā)展，也使得個人前途變得非常迷茫。

（三）影響學校整體目標的實現(xiàn)

民辦高校行政人員負責著學校各項工作的領導、協(xié)調、管理和服務，他們的管理能力直接決定著學校的管理能力與管理水平，一旦行政人員陷入職業(yè)倦怠，他們對學校的發(fā)展變得漠不關心，不能將學校的發(fā)展目標轉化為自身的行動方向，甚至出現(xiàn)應付工作，不再注重個人能力和崗位專業(yè)能力的提升，長此以往勢必影響學校整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（四）加劇行政人員隊伍的流動，不利于專業(yè)化發(fā)展

因為行政人員出現(xiàn)了職業(yè)倦怠，對工作沒有興趣甚至懷疑自身工作的價值，身體上出現(xiàn)焦慮、煩躁、易怒等心理問題，工作無法給他們帶來成就感，抵觸情緒嚴重，很多人希望通過調整崗位或者離職改變目前的現(xiàn)狀，加劇了行政人員隊伍的流動，不僅增加了組織招聘和培訓的成本，也不利于行政人員隊伍專業(yè)與職業(yè)化的發(fā)展。

三、基于人與組織匹配理論視角下的行政人員職業(yè)倦怠原因分析

（一）價值觀

價值觀決定著人的心理和行動，是行政人員個體與組織匹配的核心基礎。在調查中，行政人員反饋：學校要求行政人員也要參與每日學生工作的值班，寒暑假要參與學校招生咨詢、外出宣傳等工作。而他們認為：學生工作輔導員和分院學工干部做起來更專業(yè)，招生咨詢工作可以預先進行選拔，然后培訓，不然他們輪流參與完全是“湊數(shù)”，不僅效果不好，而且大家情緒很大，“行政人員也有自己的本質工作呀”。所以，如果行政人員與學校在價值觀方面不能有效地統(tǒng)一，他們對待問題或處理的方式就會有分歧，內心充滿排斥，對學校的決定就會消極的應付，長此以往就可能形成倦怠。

（二）勞動報酬

勞動報酬是個體付出腦力或者體力勞動后所得的對價。勞動報酬不僅僅是個人一種生存需求，有時報酬的高低也體現(xiàn)了個人自身的價值和工作成就。行政人員工作負荷高、工作戰(zhàn)線長，在學校內他們關注與同崗位或其他崗位人員相比，努力后的回報是否公平;在學校外部，他們關注與其他同類院校相比薪酬的高低。調查中反饋，部分院校行政人員寒暑假期間只發(fā)放百分之八十的工資，而且日常加值班不發(fā)放費用，使得大家都很有意見，也會有人因此離職。

（三）公平的考核機制

在調研的五所高校里，他們基本都制定了教師考核體系、輔導員考核體系、領導干部考核體系，但他們認為行政人員之間工作內容差異很大，無法制定有效的考核指標體系，所以基本都是采用360度評價方式，沒有定量指標，采用互相評價的形式，而互相之間的評價往往受個人人際關系的影響較大，造成了人際關系第一位，工作反而不是最重要的?？己说牟还?，使得他們對學校產(chǎn)生不公平感和不信任感，進而減少工作付出，應付工作。