陳惠美

本文主要分析了績效考核的思想內(nèi)涵與在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中的特殊作用，并且研究當(dāng)前我國在現(xiàn)代事業(yè)單位中的人力資源薪酬績效考核管理應(yīng)用機制的缺陷，并針對不足提出相對應(yīng)的對策。

隨著社會經(jīng)濟的進步，現(xiàn)代事業(yè)單位的工作人員和業(yè)務(wù)數(shù)量正在逐年增加。為了進一步提升現(xiàn)代人力資源管理保障的實際成果，并且在根據(jù)實際工作情況下計算不同時期工作人員的工作效率和經(jīng)濟效益相關(guān)的事業(yè)單位管理人員，需要將工作重點逐漸形成完善的績效評估方案，以及合理科學(xué)的考核機制。以科學(xué)的態(tài)度來系統(tǒng)地對工作人員進行完善的工作能力分析，通過各種科學(xué)模式的審核以及處理來幫助每一位員工提升實際工作的效率，同時要根據(jù)外部環(huán)境以及對應(yīng)的機構(gòu)發(fā)展建設(shè)的實際情況，設(shè)計完整的薪資管理系統(tǒng)，從而提升工作人員在工作過程當(dāng)中的積極性和主動性。讓他們專注于崗位的具體工作，以便他們的出色表現(xiàn)獲得更高的薪酬和特殊獎勵。應(yīng)該充分發(fā)揮我國事業(yè)單位機構(gòu)內(nèi)人力資源豐富的特殊優(yōu)勢，探索激發(fā)員工的個人潛能以及自身的發(fā)展空間。

一、績效考核制度的必要性和價值分析

（一）必要性分析

為了對事業(yè)單位人員進行管理，就必須要對工作績效進行考核，為此需要制定較為完善的績效考核規(guī)范機制，涉及到的考核標(biāo)準主要包括：員工的工作狀態(tài)以及個人綜合業(yè)務(wù)水平或在工作期間的實際培訓(xùn)結(jié)果和綜合職業(yè)素養(yǎng)、員工的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力等等，規(guī)定這些標(biāo)準，不僅可以提升事業(yè)單位的工作效率與工作質(zhì)量，還促進了員工自身的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)事業(yè)單位與員工的雙贏。

因此績效考核是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展當(dāng)中人力資源管理的重要成分，整體管理機制的考核建立，就是為了在現(xiàn)代發(fā)展過程當(dāng)中實現(xiàn)高質(zhì)量的人員管理，這主要可以從人員的選拔，晉升和引進三個方面來考量。從晉升渠道來講，首先科學(xué)有效的績效管理機制的制定，可以為員工提供有公平，公正，合理的選拔平臺，這不僅能夠提升事業(yè)單位的聲譽，還可以吸引更多的人才。第二，從人員的晉升渠道來講，公開透明的績效考核制度，可以極大的調(diào)動員工工作的積極性與個人主動性，提升他們對于工作的熱情，這不僅代表著事業(yè)單位人事資源管理水平的優(yōu)越性，也提升了事業(yè)單位的整體市場競爭力。

績效考核對于事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)有著如此重要的地位，因此也需要對績效考核制定的基礎(chǔ)進行合理的分析?？冃Э己吮仨毟鶕?jù)現(xiàn)代社會的進步與發(fā)展，以及當(dāng)前事業(yè)單位工業(yè)發(fā)展的需求，同時要基于社會發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合人力資源發(fā)展建設(shè)基礎(chǔ)，結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展需求以及各級工作人員的建議和意見，根據(jù)每個部門和職位的實際工作特點制定具體而詳細的考績機制。

（二） 理論依據(jù)

當(dāng)前事業(yè)單位管理當(dāng)中的員工績效考核，包括事業(yè)管理單位內(nèi)部工作人員在內(nèi)，以及考核機構(gòu)在內(nèi)的所有工作人員，同時在工作過程當(dāng)中，要包含工作當(dāng)中的各個階段，不同的任務(wù)以及不同的工作態(tài)度，都需要算到績效考核標(biāo)準當(dāng)中，結(jié)合科學(xué)的考核模式以及考核方案來對每一位工作人員進行合理的工作效率評估，讓工作能力以及工作人員之間的工作活動相互對等。

技校的整體系統(tǒng)評估考核不行，進包含任務(wù)評估海包含各個階段的整體業(yè)務(wù)處理，其中在評估過程當(dāng)中，每一位工作人員的綜合思想以及狀態(tài)為重要考量因素。每一項工作階段的重要成果，包括了員工自身崗位上工作當(dāng)中所形成的創(chuàng)造力，以及經(jīng)濟收益和社會個人態(tài)度、社會發(fā)展，建設(shè)效益以及現(xiàn)代企業(yè)單位當(dāng)中做出的實際貢獻和經(jīng)濟價值等，針對每一位員工的個人態(tài)度以及工作狀態(tài)進行日常工作考核，需要包括思想面貌以及個人行為習(xí)慣等等。例如工作當(dāng)中需要考核工作人員是否存在代工遲到或其他的一些早退瀆職等現(xiàn)象，并且根據(jù)實際工作當(dāng)中的個人行為進行綜合性考察，從而判定工作人員的工作狀態(tài)以及積極性，考察工作人員對單位的工作歸屬感以及工作態(tài)度和工作主動性等等。整體的業(yè)務(wù)處理能力層面需要每一位工作人員在日常工作管理當(dāng)中不斷地消耗時間和精力，另外需要結(jié)合個人理解，在發(fā)展過程當(dāng)中不斷進行優(yōu)化和考量。

績效考核管理中，需要進一步高效的以科學(xué)的狀態(tài)來結(jié)合日常工作的狀態(tài)，讓每一位工作人員能夠按照對應(yīng)的標(biāo)準來進行細致化工作，同時要仔細的評估各位員工的各項工作能力，以及個人專場工作人員需要結(jié)合當(dāng)前發(fā)展當(dāng)中的績效考核狀態(tài)來明確自身工作態(tài)度，然后工作人員能夠充分的發(fā)揮出個人的特色和個人的優(yōu)勢，從而選擇出更加合適的工作狀態(tài)，以及工作崗位，進而為相關(guān)的發(fā)展單位以及未來的創(chuàng)造奠定一定的主觀能動性和工作效應(yīng)。各級員工對于評估每一位員工的能力及發(fā)展趨勢來說，需要根據(jù)個人專長以及考核目標(biāo)的專項機制來對其他的工作人員和同事進行工作形式和優(yōu)勢的判定，從而為事業(yè)單位創(chuàng)造出更良好的經(jīng)濟效益。

（三）應(yīng)用價值

在事業(yè)單位的工作人員績效考核當(dāng)中，需要進行多樣化，全面化的績效評估，其中相關(guān)單位的事業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)需要根據(jù)各級單位和各級員工所在的工作階層進行優(yōu)缺點以及工作能力的評估，從而制定出當(dāng)前發(fā)展建設(shè)當(dāng)中能夠適應(yīng)并且與發(fā)展建設(shè)相符合的考核標(biāo)準，讓績效考核能夠直接與每一位員工的工作狀態(tài)和工資掛鉤，從而充分提升工作人員的工作積極性和工作態(tài)度，避免工作人員運費薪資等問題產(chǎn)生消極怠工。人力資源管理機制可以針對事業(yè)單位的工作人員，具體獎勵以及精神獎勵或處罰結(jié)果等等進行績效考核，結(jié)果評估準確的，全方位地進行，結(jié)果考量，從而反映出各位工作人員的工作積極性和主動性，同時要保證獎懲機制的公平性和開放效應(yīng)。每位工作人員都需要在受到獎勵和懲罰的護做激勵下來，找出適合個人發(fā)展的重要道路和正確方向，認識到個人工作能力和結(jié)構(gòu)的缺陷，或者是個人工作能力當(dāng)中的優(yōu)勢，基于現(xiàn)代事業(yè)單位的社會資源情況來進行工作模式的規(guī)劃，高效地展現(xiàn)出員工的個人優(yōu)勢，采取陽光積極的工作態(tài)度，提升相關(guān)單位內(nèi)部的工作認同感和事業(yè)單位的工作依賴感，履行個人職責(zé)的同時，不斷提升個人綜合素養(yǎng)和專業(yè)能力 。（如圖1所示）

二、我國現(xiàn)代事業(yè)單位的績效考核問題

（一）當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理中的重視程度問題