張?zhí)m霞，王樂(lè)樂(lè)

(東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110169)

一、引 言

工作投入(Work Engagement)作為工作場(chǎng)所中一種積極且完滿的情緒和認(rèn)知狀態(tài)[1]，能夠?qū)T工工作績(jī)效[2-3]、幸福感[4]、主動(dòng)性行為以及建言[5]等產(chǎn)生積極影響，因而被視為員工激勵(lì)的關(guān)鍵因素[6]。據(jù)美國(guó)咨詢機(jī)構(gòu)蓋洛普(Gallup)的調(diào)查，員工工作投入高的企業(yè)整體績(jī)效是工作投入低的企業(yè)績(jī)效的2倍。然而不幸的是：Workvine的調(diào)查研究顯示，全球大多數(shù)(67%)的員工工作投入水平較低，嚴(yán)重地降低了組織的整體績(jī)效。因此，如何進(jìn)一步提升員工的工作投入水平，不僅受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注，也是企業(yè)家們亟須解決的重要問(wèn)題。

目前，學(xué)者們主要從個(gè)體特征因素、工作相關(guān)因素以及家庭相關(guān)因素三個(gè)方面對(duì)員工工作投入的前因變量展開(kāi)研究，并取得了較為豐富的研究成果[7-10]。近年來(lái)，隨著通信技術(shù)的發(fā)展和智能終端的普及，員工的工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域之間的邊界變得日益模糊。研究發(fā)現(xiàn)，作為衡量個(gè)體主觀上對(duì)工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域間邊界的分割偏好程度的工作家庭邊界分割偏好(Boundary Segmentation Preference)[11]對(duì)員工的工作投入具有顯著的影響[12]。事實(shí)上，員工的工作家庭邊界分割偏好只是影響其工作投入的內(nèi)在因素，員工所處的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)其工作投入產(chǎn)生影響。家庭作為重要的生活環(huán)境，必然會(huì)對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生影響。家庭系統(tǒng)理論指出，個(gè)體的態(tài)度和行為會(huì)受其家庭成員態(tài)度和行為的顯著影響[13-14]。因此，作為員工最為親密和重要的家庭成員之一，配偶的工作家庭邊界分割偏好必然對(duì)員工的工作家庭邊界分割偏好產(chǎn)生影響[15]，進(jìn)而影響其工作投入。同時(shí)個(gè)體—環(huán)境匹配理論指出，與個(gè)體和環(huán)境變量直接對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生的影響相比，個(gè)體與其所在環(huán)境變量之間的交互作用對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生的影響更大[16]。因?yàn)閭€(gè)體和環(huán)境之間的匹配可以增強(qiáng)個(gè)體的滿足感，使個(gè)體體驗(yàn)到更多的積極情緒[17]，從而使個(gè)體擁有更多精力和積極情緒去完成其他角色要求[18]。雖然已有學(xué)者從個(gè)體—環(huán)境交互的視角，檢驗(yàn)了個(gè)體與配偶在人格特質(zhì)[19]、受教育程度[20]、自我效能感[21]等方面的不同匹配類型對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的影響，但對(duì)員工與配偶工作家庭邊界分割偏好匹配方面的研究甚少，尚未發(fā)現(xiàn)將員工與配偶的工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配與工作投入整合在一起的相關(guān)研究。

依據(jù)平衡理論，當(dāng)個(gè)體感覺(jué)到平衡時(shí)，尤其是情感方面的平衡，會(huì)產(chǎn)生積極的心理體驗(yàn)和行為[22]。因此，在有關(guān)員工工作狀態(tài)與績(jī)效的研究中，情感平衡(Affect Balance)逐漸成為新的研究主題。研究表明，情感在員工認(rèn)知、態(tài)度以及行為中扮演著十分重要的角色[23]，情感平衡對(duì)個(gè)體生活和工作有重要的影響，更高的情感平衡水平代表員工擁有更多的生活滿意度和工作滿意度，能夠顯著降低員工工作倦怠，并激發(fā)員工產(chǎn)生更多的積極行為[24-25]。由此，情感平衡可能是員工與配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配和員工工作投入之間的潛在中間機(jī)制。

綜上所述，本文依據(jù)個(gè)體—環(huán)境匹配理論和平衡理論，從員工個(gè)體特征和家庭因素匹配的視角，將配偶工作家庭邊界分割偏好納入員工工作家庭邊界分割偏好與其情感平衡和工作投入的研究框架中，跨領(lǐng)域地探究員工—配偶工作家庭邊界分割偏好的不同匹配/不匹配類型對(duì)員工情感平衡和工作投入的影響，以期在豐富員工情感平衡和工作投入的前因變量研究的同時(shí)，拓展個(gè)體—環(huán)境匹配理論的應(yīng)用范圍，為個(gè)體—環(huán)境匹配理論的跨領(lǐng)域研究和應(yīng)用提供參考，為企業(yè)提升員工情感平衡和工作投入水平提供有益的指導(dǎo)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)工作投入

工作投入是由Kahn于1990年首次提出的概念。隨后，Schaufeli等將工作投入界定為個(gè)體擁有的積極的、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，具有彌散性和持久性的特點(diǎn)，具體表現(xiàn)為活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)方面，得到學(xué)界的廣泛認(rèn)可。目前，有關(guān)員工工作投入的研究主要包括其影響因素和影響效果兩個(gè)方面。其中，工作投入影響因素的研究主要從個(gè)體因素[4]、組織因素[26]和家庭因素[27-28]三個(gè)視角進(jìn)行探討；工作投入影響效果方面的相關(guān)研究表明，工作投入對(duì)員工工作績(jī)效[2]、幸福感[4]、主動(dòng)性行為以及建言等產(chǎn)生積極影響[5,29]。由此可見(jiàn)，工作投入是連接員工個(gè)體、工作和家庭資源與其工作績(jī)效及建言等積極行為的重要紐帶，是提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素[30]。

(二)員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配對(duì)員工工作投入的影響

工作家庭邊界分割偏好作為個(gè)體特質(zhì)，描述個(gè)體在工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域中認(rèn)知上、心理上和行為上的分離程度[31]。研究表明，個(gè)體的工作家庭邊界分割偏好存在傾向性，即在同一情境下要么傾向于高分割偏好，要么傾向于低分割偏好，兩種分割偏好同時(shí)存在的情況比較罕見(jiàn)[32]?；诖?，本文依據(jù)個(gè)體對(duì)工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域間邊界的分割偏好程度，將個(gè)體工作家庭邊界分割偏好劃分為高邊界分割偏好和低邊界分割偏好兩種類型[33]。具有高邊界分割偏好的個(gè)體傾向于將工作和家庭分割開(kāi)來(lái)，并建立起“心理圍墻”，以阻擋跨領(lǐng)域行為的發(fā)生；而具有低邊界分割偏好的個(gè)體則更傾向于將工作和家庭整合起來(lái)，并盡力模糊兩者間的界限[34]。由此，員工與配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配便會(huì)出現(xiàn)員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高、員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好低、員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好低、員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高四種類型。當(dāng)員工與配偶工作家庭邊界分割偏好匹配時(shí)(即員工與配偶的工作家庭邊界分割偏好同高或同低)，員工與配偶都會(huì)發(fā)生(或不會(huì)發(fā)生)相同程度的跨領(lǐng)域行為，因此，員工的工作不僅不會(huì)受到配偶的干擾，而且會(huì)得到配偶的認(rèn)可和支持，此時(shí)員工會(huì)以更加積極的狀態(tài)投入工作中。此外個(gè)體—環(huán)境匹配理論中的相似性匹配理論也指出，若個(gè)體與環(huán)境中其他成員擁有相似性的特征，則能夠促進(jìn)個(gè)體間相互理解、支持與合作[35]，這也為本文的推論提供了有利的支持；而當(dāng)員工與配偶工作家庭邊界分割偏好不匹配時(shí)(即員工與配偶的工作家庭邊界分割偏好一高一低)，員工與配偶容易因?qū)Ψ脚c自身存在不同程度的跨領(lǐng)域行為而產(chǎn)生分歧、摩擦甚至沖突[36-37]。在這種情境下，依據(jù)資源保存理論，員工要消耗自身大量資源來(lái)消除其與配偶之間的摩擦和沖突，這必然降低員工的工作投入水平。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配的一致性程度越高，員工的工作投入水平越高。

員工與配偶工作家庭邊界分割偏好匹配包含兩種情形，即“員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高”和“員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好低”。不同的匹配類型可能對(duì)員工的工作投入水平產(chǎn)生不同的影響，本文認(rèn)為，與員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好低相比，員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高更有利于提高員工的工作投入水平。之所以如是說(shuō)，其原因有三：一是工作家庭邊界分割偏好高的個(gè)體會(huì)對(duì)邊界分割有更為強(qiáng)烈的愿望，為使工作與家庭互不侵犯，員工會(huì)以更加高效、專注的狀態(tài)對(duì)待工作，進(jìn)而提升其工作投入水平[38]；二是在員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高情況下，員工的正常工作和生活不會(huì)受到配偶的干擾，相反會(huì)得到配偶更多的認(rèn)可和支持，進(jìn)而提升其工作投入水平，工作家庭之間的積極反饋會(huì)對(duì)員工工作投入產(chǎn)生積極影響[38]；三是在員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好低情況下，員工經(jīng)常在工作中處理家庭事務(wù)或其工作經(jīng)常受到配偶的干擾，這必然影響其正常工作，降低其工作投入水平。雖然員工仍可在家庭中繼續(xù)完成工作，但其配偶也經(jīng)常在家庭中處理工作事務(wù)，這也可能對(duì)員工的工作產(chǎn)生一定程度的干擾，進(jìn)而降低員工的工作投入水平。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H2：在員工和配偶工作家庭邊界分割偏好匹配的情況下，與員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好低相比，員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工工作投入的正向影響更強(qiáng)。

員工與配偶工作家庭邊界分割偏好不匹配也包含兩種情形，即“員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好低”和“員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高”。本文認(rèn)為，與員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好低相比，員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工工作投入的消極影響更大。這是因?yàn)?，?dāng)員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好低時(shí)，員工更傾向于將工作和家庭分割開(kāi)，并盡力保持兩方的事務(wù)互不干擾[34]，而配偶則恰恰相反，因此，員工的工作和生活狀態(tài)必然受到配偶的干擾，但由于員工可以在工作和家庭中扮演好自己的角色，所以并不會(huì)被配偶過(guò)多地干涉。而當(dāng)員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高時(shí)，一方面員工經(jīng)常在工作中處理家庭事務(wù)，這必然會(huì)影響其正常的工作，降低其工作投入水平；另一方面員工習(xí)慣于在家庭中處理工作中的事務(wù)，而其配偶卻不贊同甚至反對(duì)員工的跨領(lǐng)域行為，必然對(duì)員工的正常工作產(chǎn)生消極影響，從而降低其工作投入水平。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H3：在員工和配偶工作家庭邊界分割偏好不匹配的情況下，與員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好低相比，員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工工作投入的負(fù)向影響更強(qiáng)。

(三)員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配對(duì)員工情感平衡的影響

平衡理論認(rèn)為，相互聯(lián)系的事物會(huì)形成一個(gè)系統(tǒng)，若系統(tǒng)中各部分是協(xié)同存在的，則系統(tǒng)處于平衡狀態(tài)，此時(shí)系統(tǒng)內(nèi)的個(gè)體會(huì)無(wú)壓力地共存，且趨向穩(wěn)定；反之則為非平衡狀態(tài)，系統(tǒng)內(nèi)的個(gè)體會(huì)經(jīng)歷緊張和壓力[39]。因此，當(dāng)員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配時(shí)，即達(dá)到一種平衡狀態(tài)，而不匹配則代表一種非平衡狀態(tài)。同時(shí)平衡理論指出，人際關(guān)系的隱含目標(biāo)是在情感中實(shí)現(xiàn)平衡[40]。情感平衡作為主觀幸福感的重要組成部分，取決于一定時(shí)期內(nèi)個(gè)體對(duì)其感受到的正性情感(Positive Affect)和負(fù)性情感(Negative Affect)的權(quán)衡[41]，當(dāng)員工與配偶工作家庭邊界分割偏好匹配時(shí)(即平衡狀態(tài)下)，員工和配偶有比較一致的情感和認(rèn)知，員工可以獲得更多的情緒、生理和認(rèn)知資源[42]，使員工感受到更多的正性情感，進(jìn)而提升其情感平衡水平。當(dāng)員工與配偶工作家庭邊界分割偏好不匹配時(shí)(即非平衡狀態(tài)下)，員工與配偶在情感和認(rèn)知方面存在一定偏差，彼此更容易產(chǎn)生分歧、摩擦甚至沖突，使員工感受到更多的壓力、緊張和焦慮等負(fù)性情感，從而降低其情感平衡水平[43]。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配的一致性程度越高，員工的情感平衡水平越高。

不同的匹配類型可能對(duì)員工的情感平衡水平產(chǎn)生不同的影響。本文認(rèn)為，與員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好低相比，員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高更有利于提高員工情感平衡水平。這是因?yàn)?，工作家庭邊界分割偏好低的個(gè)體會(huì)面臨更多的工作家庭沖突[43]，更容易產(chǎn)生情緒耗竭等負(fù)性情感[44]，而工作家庭邊界分割偏好高的個(gè)體不僅較少地體驗(yàn)到?jīng)_突等壓力和不滿情緒，且相比于邊界分割偏好低的個(gè)體會(huì)體驗(yàn)更多的正性情感，擁有更高的情感平衡水平[36]。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H5：在員工和配偶工作家庭邊界分割偏好匹配的情況下，與員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好低相比，員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工情感平衡的正向影響更強(qiáng)。

在不匹配的條件下，不匹配的兩種不同組合亦可能對(duì)員工的情感平衡水平產(chǎn)生不同的影響。本文認(rèn)為，與員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好低相比，員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工情感平衡的消極影響更大。這是因?yàn)?，?dāng)員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高時(shí)，員工更容易被同時(shí)來(lái)自工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域的事情所干擾，不僅自身會(huì)產(chǎn)生更多的壓力、緊張和焦慮等負(fù)向情感[42]，而且其跨領(lǐng)域工作的行為也會(huì)受到配偶的反對(duì)，導(dǎo)致雙方發(fā)生更多的分歧、摩擦甚至沖突，使員工感受到更多負(fù)性情感。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H6：在員工和配偶工作家庭邊界分割偏好不匹配的情況下，與員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好低相比，員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工情感平衡的負(fù)向影響更強(qiáng)。

(四)情感平衡的中介作用

情感平衡是反映個(gè)體心理滿意度、幸福感的重要指標(biāo)，其中，正性情感越多代表個(gè)體情感平衡水平越高[45]。Bakker等學(xué)者提出的工作資源—要求模型對(duì)工作投入的前因變量進(jìn)行了歸納。其中，自我效能、樂(lè)觀等的個(gè)體資源對(duì)員工工作投入具有顯著正向影響[46]。Fredrickson等提出的正性情感擴(kuò)展和建設(shè)理論指出，正性情感能夠提升員工心理恢復(fù)力、樂(lè)觀和創(chuàng)造性等個(gè)體資源[47]。由此可以看出，正性情感建設(shè)的資源與工作投入所需要的資源相契合，表明員工正性情感對(duì)其工作投入具有正向影響。已有研究表明，情感平衡在工作場(chǎng)所中發(fā)揮著積極作用，是員工產(chǎn)生積極工作行為和態(tài)度的重要前因變量[48]。同時(shí)相關(guān)研究證實(shí)，情感類變量是連接個(gè)體特征和工作投入[49]、創(chuàng)新行為[50]等個(gè)體態(tài)度與行為的完美紐帶。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H7：情感平衡在員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配與員工工作投入關(guān)系之間起中介作用。

三、研究方法

(一)研究程序與樣本特征

本文采用員工與配偶配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的方式采集數(shù)據(jù)。研究人員通過(guò)分工協(xié)作的方式與東北大學(xué)工商管理學(xué)院部分在職博士研究生、EMBA、MBA以及已畢業(yè)且在企業(yè)任職的優(yōu)秀校友取得聯(lián)系，就本次問(wèn)卷調(diào)查的原因、內(nèi)容、目的以及可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值等內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明，以期獲得其所在企業(yè)的支持。通過(guò)持續(xù)兩周左右的反復(fù)交流和溝通，共有9家企業(yè)承諾可以為本文的實(shí)地調(diào)研提供幫助。但后期由于時(shí)間沖突、地域限制等原因，最后研究人員只對(duì)遼寧省、河北省、北京市和天津市的6家企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，每家企業(yè)隨機(jī)選取100名員工及其配偶作為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查的時(shí)間為2019年11月10日至12月18日。

同時(shí)，為避免來(lái)自不同地區(qū)、不同企業(yè)的員工與其配偶問(wèn)卷匹配不清，研究人員在問(wèn)卷發(fā)放前對(duì)員工及其配偶填寫(xiě)的問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)一編號(hào)(員工填寫(xiě)的問(wèn)卷編號(hào)與配偶填寫(xiě)的問(wèn)卷編號(hào)完全一致)：每個(gè)問(wèn)卷編號(hào)首字母為企業(yè)所在地區(qū)名稱的首字母，如遼寧省第1家企業(yè)的員工及其配偶的配對(duì)問(wèn)卷編號(hào)依次為L(zhǎng)1001、L1002、L1003……，第2家企業(yè)的員工及其配偶的配對(duì)問(wèn)卷編號(hào)依次為L(zhǎng)2001、L2002、L2003……；天津市第1家企業(yè)的員工及其配偶的配對(duì)問(wèn)卷編號(hào)依次為T(mén)1001、T1002、T1003……，第2家企業(yè)的員工及其配偶的配對(duì)問(wèn)卷編號(hào)依次為T(mén)2001、T2002、T2003……，以此類推。同時(shí)，為提高被試的參與程度以及數(shù)據(jù)的可靠程度，研究人員為參與調(diào)查的員工準(zhǔn)備了精美的小禮物，并在問(wèn)卷調(diào)查前進(jìn)行發(fā)放。最后，由企業(yè)人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)助研究人員進(jìn)行員工問(wèn)卷的發(fā)放和回收，員工配偶問(wèn)卷由員工將電子版問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)發(fā)送給其配偶。本次問(wèn)卷調(diào)查共回收配對(duì)問(wèn)卷496份，在剔除“編號(hào)”項(xiàng)未填或填寫(xiě)錯(cuò)誤、規(guī)律性選項(xiàng)以及反復(fù)涂改等不合格問(wèn)卷后，得到有效配對(duì)問(wèn)卷320份，問(wèn)卷有效率為64.52%。員工及其配偶樣本構(gòu)成詳見(jiàn)表1和表2。

表1 員工樣本構(gòu)成

表2 配偶樣本構(gòu)成

(二)變量測(cè)量

本文所涉及的四個(gè)變量均采用國(guó)外成熟量表進(jìn)行測(cè)量，為保證量表的有效性和適切性，首先邀請(qǐng)兩名英語(yǔ)語(yǔ)言文學(xué)專業(yè)的碩士研究生和三名企業(yè)管理專業(yè)的博士研究生對(duì)各量表進(jìn)行翻譯—回譯。在此基礎(chǔ)上，又邀請(qǐng)了兩名人力資源管理學(xué)領(lǐng)域的專家對(duì)翻譯后的量表進(jìn)行評(píng)價(jià)與測(cè)試。

工作家庭邊界分割偏好量表采用Kreiner開(kāi)發(fā)的自陳式量表，共包含4個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 5點(diǎn)法測(cè)量。代表性題項(xiàng)如：我不喜歡在家時(shí)還考慮工作事宜[31]。其中，員工工作家庭邊界分割偏好量表的Cronbach’α系數(shù)為0.868，配偶工作家庭邊界分割偏好量表的Cronbach’α系數(shù)為0.879。

情感平衡量表采用Bradburn開(kāi)發(fā)的自陳式量表，包括正性情感和負(fù)性情感兩個(gè)分量表，共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)，各題項(xiàng)均以“是”“否”作答，選擇“是”得1分，選擇“否”得0分[45]。正性情感得分減去負(fù)性情感得分后再加5，得分越高代表情感平衡水平越高[51]。正性情感的代表性題項(xiàng)如：對(duì)某些事情特別熱衷或特別感興趣；負(fù)性情感的代表題項(xiàng)如：感到焦慮、坐立不安。研究表明，情感平衡量表具有較高的重測(cè)信度，其中正性情感重測(cè)信度為0.83，負(fù)性情感重測(cè)信度為0.81[51]。

工作投入量表采用UWES-9簡(jiǎn)版量表，共包含9個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 5點(diǎn)法測(cè)量。代表性題項(xiàng)如：工作時(shí)，我充滿能量。該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.933。

此外，在員工工作家庭邊界分割偏好與工作投入的相關(guān)文獻(xiàn)中，員工的性別、年齡、教育程度、工作年限、工作性質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等通常作為控制變量[52-53]。因此，本文也將上述變量作為控制變量進(jìn)行處理。

(三)檢驗(yàn)流程

本文采用Edwards(1991,1993)提出的響應(yīng)面分析方法(Response Surface Analysis)和塊變量分析法(Block Variable Analysis)對(duì)假設(shè)1-7進(jìn)行檢驗(yàn)[54-55]。根據(jù)研究假設(shè)，構(gòu)建如下兩個(gè)方程：

Z=b0+b1X+b2Y+b3X2+b4XY+b5Y2+e1
M=b0+b1X+b2Y+b3X2+b4XY+b5Y2+e2

其中，Z表示員工工作投入，M表示員工情感平衡，X表示員工工作家庭邊界分割偏好，Y表示配偶工作家庭邊界分割偏好，X2表示員工工作家庭邊界分割偏好的二次項(xiàng)，XY表示員工與配偶工作家庭邊界分割偏好的乘積項(xiàng)，Y2表示配偶工作家庭邊界分割偏好的二次項(xiàng)，b0為截距，b1、b2、b3、b4、b5均是回歸系數(shù)，e1、e2是誤差項(xiàng)。為消除可能存在的多重共線性的影響，本文在計(jì)算二次項(xiàng)(即X2、Y2和XY)前，對(duì)員工工作家庭邊界分割偏好(X)和配偶工作家庭邊界分割偏好(Y)做了中心化處理[56]。

本文采用Edwards和Cable(2009)提出的檢驗(yàn)程序進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)：(1)響應(yīng)面沿著一致性線(Y=X)的曲率顯著為正，即當(dāng)b3+b4+b5顯著為正時(shí)，表明當(dāng)員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配時(shí)，員工工作投入和情感平衡水平會(huì)提升；響應(yīng)面沿著不一致性線(Y=-X)的曲率顯著為負(fù)，即當(dāng)b3-b4+b5顯著為負(fù)時(shí)，表明當(dāng)員工—配偶工作家庭邊界分割偏好不匹配時(shí)，員工工作投入和情感平衡水平會(huì)降低。此條件用于檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)4。(2)響應(yīng)面沿著一致性線(Y=X)的斜率顯著為正，即當(dāng)b1+b2顯著為正時(shí)，表明與員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好低相比，員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工工作投入和情感平衡的促進(jìn)作用更強(qiáng)。此條件用于檢驗(yàn)假設(shè)2和假設(shè)5。(3)響應(yīng)面沿著不一致性線(Y=-X)的斜率顯著為正，即當(dāng)b1-b2顯著為正時(shí)，表明與員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好低相比，員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工工作投入和情感平衡的負(fù)向影響更強(qiáng)。此條件用于檢驗(yàn)假設(shè)3和假設(shè)6。

最后，本文使用塊變量分析法檢驗(yàn)情感平衡的中介作用，根據(jù)Edwards等的研究，塊變量是五項(xiàng)式X、Y、X2、XY和Y2的加權(quán)線性組合，以獲得表示一致/不一致效果的單一變量。研究表明，塊變量對(duì)因變量的解釋力度與原多項(xiàng)式條目的解釋力度相同，不會(huì)影響結(jié)論的可靠性[57]。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法變異檢驗(yàn)

因本文所涉及的四個(gè)變量均來(lái)源于員工及配偶的自我報(bào)告，故可能存在同源方差問(wèn)題，本文采用Harman單因素檢驗(yàn)法對(duì)同源方差進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明，第一個(gè)因子解釋了各變量變異的23.901%，遠(yuǎn)小于40%的判斷標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明文中數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，不會(huì)影響研究結(jié)論的可靠性。

(二)驗(yàn)證性因子分析

本文采用Mplus 7.0對(duì)員工工作家庭邊界分割偏好、配偶工作家庭邊界分割偏好、情感平衡和工作投入四個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見(jiàn)表3。由表3可知，四因子模型的擬合效果顯著優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型，且擬合指數(shù)均處于可接受水平。因此，本文的四個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

表3 驗(yàn)證性因子分析

(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析

本文所涉及各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表4。

表4 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

由表4可知，員工工作家庭邊界分割偏好與情感平衡(r=0.572，p<0.01)、工作投入(r=0.523，p<0.01)顯著正相關(guān)，情感平衡與工作投入顯著正相關(guān)(r=0.749，p<0.01)，員工工作家庭邊界分割偏好與配偶工作家庭邊界分割偏好顯著正相關(guān)(r=0.595，p<0.01)，本文的研究假設(shè)得到了初步驗(yàn)證。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

1.員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配對(duì)員工工作投入影響分析。本文對(duì)研究假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5。根據(jù)表5中模型2的回歸結(jié)果，一致性線(Y=X)的曲率為0.164(p<0.001)，表明沿著一致性線的曲面是向上彎曲的，呈U形。同時(shí)，不一致性線(Y=-X)的曲率為-0.456(p<0.001)，表明沿著不一致性線的曲面是向下彎曲的，呈倒U形。這一方向性的顯著差異表明，員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配的一致性程度越高，員工的工作投入水平越高，假設(shè)1得到驗(yàn)證。在此基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步檢驗(yàn)不同的匹配/不匹配類型對(duì)員工工作投入的影響。由模型2可知，一致性線(Y=X)的斜率為0.287(p<0.001)，表明在匹配條件下，員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工工作投入的正向影響更強(qiáng)，假設(shè)2得到驗(yàn)證。同時(shí)由表5可知，不一致線(Y=-X)的斜率為-0.151(p<0.01)，表明在不匹配條件下，員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工工作投入的負(fù)向影響更強(qiáng)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

為方便解釋以上驗(yàn)證結(jié)果，本文基于相關(guān)數(shù)據(jù)繪制了曲面圖(見(jiàn)圖1)。在圖1中，一致性線是從左側(cè)(X=Y=-2)到右側(cè)(X=Y=2)，不一致性線從前側(cè)(X=2,Y=-2)到后側(cè)(X=-2,Y=2)。沿著一致性線的U形曲面與沿著不一致性線的倒U形曲面表明，當(dāng)員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配的一致性程度越高，員工的工作投入水平越高，假設(shè)1得到支持；位于左側(cè)的邊緣點(diǎn)(X=-2,Y=-2)低于位于右側(cè)的邊緣點(diǎn)(X=2,Y=2)，表明在匹配情況下，員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工工作投入的正向影響更強(qiáng)，假設(shè)2得到支持；同時(shí)位于前側(cè)的邊緣點(diǎn)(X=2,Y=-2)比位于后側(cè)的邊緣點(diǎn)(X=-2,Y=2)高，表明在不匹配情況下，員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工工作投入的負(fù)向影響更強(qiáng)，假設(shè)3得到支持。

圖1 員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配對(duì)員工工作投入的影響

2.員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配對(duì)員工情感平衡影響分析。根據(jù)表5中模型4的回歸結(jié)果，響應(yīng)面沿著一致性線(Y=X)的曲率為0.302(p<0.001)，表明沿著一致性線的曲面是向上彎曲的，呈U形。而響應(yīng)面沿著不一致性線(Y=-X)的曲率為-0.876(p<0.001)，表明沿著不一致性線的曲面是向下彎曲的，呈倒U形。這一方向性的顯著差異表明，員工—配偶工作家庭分割偏好匹配的一致性程度越高，員工的情感平衡水平越高，假設(shè)4得到驗(yàn)證。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步檢驗(yàn)不同的匹配/不匹配類型對(duì)員工情感平衡的影響。由模型4可知，一致性線(Y=X)的斜率為0.680(p<0.001)，表明在匹配條件下，員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工情感平衡的正向影響更強(qiáng)，假設(shè)5得到驗(yàn)證。同樣根據(jù)表5中的模型4，響應(yīng)面沿著不一致性線(Y=-X)的斜率為-0.418(p<0.001)，表明在不匹配條件下，員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工情感平衡的負(fù)向影響更強(qiáng)，假設(shè)6得以驗(yàn)證。

表5 多元回歸統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

(續(xù)表5)

同樣，本文基于相關(guān)數(shù)據(jù)繪制了曲面圖(見(jiàn)圖2)。在圖2中，一致性線是從左側(cè)(X=Y=-2)到右側(cè)(X=Y=2)，不一致性線從前側(cè)(X=2,Y=-2)到后側(cè)(X=-2,Y=2)。沿著一致性線的U形曲面與沿著不一致性線的倒U形曲面表明，當(dāng)員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配的一致性程度越高，員工的情感平衡水平越高，假設(shè)4得到支持；位于左側(cè)的邊緣點(diǎn)(X=-2,Y=-2)低于位于右側(cè)的邊緣點(diǎn)(X=2,Y=2)，表明在匹配條件下，員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工情感平衡的正向影響更強(qiáng)，假設(shè)5得到支持；同時(shí)，位于前側(cè)的邊緣點(diǎn)(X=2,Y=-2)比位于后側(cè)的邊緣點(diǎn)(X=-2,Y=2)高，表明在不匹配條件下，員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工情感平衡的負(fù)向影響更強(qiáng)，假設(shè)6得到支持。

圖2 員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配對(duì)員工情感平衡的影響

3.情感平衡中介作用的檢驗(yàn)。首先，本文根據(jù)溫忠麟等(2004)提出的方法，將五項(xiàng)式X、Y、X2、XY、Y2以及情感平衡同時(shí)對(duì)工作投入這一因變量進(jìn)行回歸[58]。根據(jù)表5中模型5的回歸結(jié)果，情感平衡的回歸系數(shù)為0.236(p<0.001)，對(duì)工作投入的正向影響顯著，且與員工工作家庭邊界分割偏好有關(guān)的一次項(xiàng)(X)、二次項(xiàng)(X2,Y2,XY)也顯著，初步驗(yàn)證了情感平衡的中介作用。

其次，本文進(jìn)一步采用塊變量分析法檢驗(yàn)情感平衡的中介作用。具體過(guò)程如下：首先基于模型5中對(duì)情感平衡的回歸結(jié)果，確定線性加權(quán)系數(shù)分別為0.549(b1)，0.131(b2)，-0.34(b3)，0.589(b4)，-0.046(b5)以及塊變量V=b1X+b2Y+b3X2+b4XY+b5Y2，將數(shù)據(jù)分別代入公式，計(jì)算出塊變量的值；其次利用軟件Mplus7.0采用Bootstrapping進(jìn)行10000次重復(fù)抽樣。結(jié)果表明，情感平衡的間接效應(yīng)系數(shù)為0.236(p<0.001)，95%的置信區(qū)間為[0.177,0.289]，表明情感平衡在員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配與工作投入之間起中介作用，假設(shè)7得以驗(yàn)證。

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文依據(jù)個(gè)體—環(huán)境匹配理論和平衡理論，基于320份員工與配偶的配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，采用多元回歸分析、響應(yīng)面分析以及塊變量分析方法，探討了員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配對(duì)員工工作投入和情感平衡的影響。結(jié)果表明：(1)員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配有利于提高員工的情感平衡和工作投入水平，而不匹配會(huì)降低員工的情感平衡和工作投入水平。這一結(jié)論與相似性匹配理論相符，即員工與配偶相似性的特征有利于促進(jìn)員工產(chǎn)生更多的正性情感和積極的工作狀態(tài)。(2)員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配的不同類型對(duì)員工情感平衡和工作投入的影響存在差異。在匹配條件下，與員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好低相比，員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工情感平衡和工作投入的正向影響更強(qiáng)；在不匹配條件下，與員工邊界分割偏好高—配偶邊界分割偏好低相比，員工邊界分割偏好低—配偶邊界分割偏好高對(duì)員工情感平衡和工作投入的負(fù)向影響更強(qiáng)。(3)情感平衡在員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配與員工工作投入之間起中介作用。研究表明，無(wú)論員工—配偶工作家庭邊界分割偏好是否匹配，情感平衡均在其與員工工作投入之間起中介作用。

(二)理論貢獻(xiàn)

1.拓展了工作投入領(lǐng)域的研究。已有對(duì)工作投入的研究主要關(guān)注個(gè)體因素和環(huán)境因素等單一變量對(duì)員工工作投入的影響[7,10,59]，僅有少量研究從個(gè)體—環(huán)境匹配視角對(duì)員工工作投入進(jìn)行研究，其研究主要集中在員工與主管[60-61]或員工與組織[62]等單一領(lǐng)域的匹配。本文依據(jù)個(gè)體—環(huán)境匹配理論，將配偶工作家庭邊界分割偏好整合到員工工作家庭邊界分割偏好對(duì)其工作投入影響的研究框架中，探究員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配的不同類型對(duì)員工工作投入的影響，因而突破了原有單一領(lǐng)域的研究界限，實(shí)現(xiàn)了跨域研究。研究發(fā)現(xiàn)，員工工作家庭邊界分割偏好高或低與其工作投入之間的關(guān)系受到來(lái)自家庭情境因素尤其是個(gè)體與家庭情境因素匹配程度的影響。這一研究結(jié)論也進(jìn)一步驗(yàn)證了陳樂(lè)妮(2016)等學(xué)者的研究[52]。這一發(fā)現(xiàn)提示，未來(lái)研究應(yīng)注重家庭情境因素，尤其是個(gè)體與家庭情境因素匹配給員工工作投入所帶來(lái)的復(fù)雜效應(yīng)。

2.推進(jìn)了情感平衡領(lǐng)域的研究。目前對(duì)個(gè)體情感平衡的研究主要關(guān)注年齡、人格、情緒智力等個(gè)體因素或社會(huì)支持等環(huán)境因素單方面的影響[41,63-64]。本文的研究發(fā)現(xiàn)，員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配的不同類型對(duì)員工情感平衡具有不同的顯著影響，不僅在一定程度上彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究的不足，而且為更好地理解員工心理狀態(tài)和情感變化的復(fù)雜效應(yīng)提供了新的視角。

3.提出了個(gè)體工作家庭邊界分割偏好影響其工作投入水平的情感路徑。以往文獻(xiàn)多是直接檢驗(yàn)員工工作家庭邊界分割偏好對(duì)其工作投入的影響，導(dǎo)致這一過(guò)程的內(nèi)在作用機(jī)制尚無(wú)定論，特別是缺乏從員工自身情感狀態(tài)角度出發(fā)的研究。本文發(fā)現(xiàn)，員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配的不同類型會(huì)通過(guò)員工情感平衡對(duì)其工作投入水平產(chǎn)生間接影響，為深入理解個(gè)體情感狀態(tài)在其工作家庭邊界分割偏好與工作投入之間的關(guān)系提供了理論依據(jù)。

4.拓展了個(gè)體—環(huán)境匹配理論的應(yīng)用范圍。目前，個(gè)體—環(huán)境匹配的多數(shù)研究均是探討在某一領(lǐng)域內(nèi)個(gè)體與環(huán)境匹配對(duì)個(gè)體在該領(lǐng)域內(nèi)態(tài)度和行為的影響，鮮有學(xué)者關(guān)注某一領(lǐng)域內(nèi)個(gè)體—環(huán)境匹配的不同類型對(duì)個(gè)體在其他領(lǐng)域內(nèi)態(tài)度和行為的影響。本文研究表明，來(lái)自家庭領(lǐng)域的員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配的不同類型對(duì)員工工作領(lǐng)域的工作投入具有顯著的不同影響。這一研究發(fā)現(xiàn)，不僅響應(yīng)了學(xué)者們對(duì)增加匹配效應(yīng)中介過(guò)程研究的呼吁[65]，而且拓展了該理論的應(yīng)用范圍，為個(gè)體—環(huán)境匹配理論的跨域研究提供了參考。

(三)實(shí)踐啟示

1.組織應(yīng)采取積極措施，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配程度，以提升員工的情感平衡和工作投入水平。首先，組織可全面地了解員工及其配偶的工作家庭邊界分割偏好，并建立員工家庭檔案。其次，基于員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配的不同類型，采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)舉措。若員工與配偶工作家庭邊界分割偏好不匹配，則需要對(duì)員工進(jìn)行工作家庭邊界管理方面的指導(dǎo)或培訓(xùn)，以使員工及其配偶工作家庭邊界分割偏好向匹配轉(zhuǎn)化；此外，可依據(jù)員工及其配偶工作家庭邊界分割偏好異同，將員工分配到適合的工作崗位上，并有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行時(shí)間及任務(wù)的合理化分配，如為員工制定彈性工作時(shí)間、減少或增加非工作時(shí)間的工作連通行為等。

2.組織要關(guān)注員工的情感狀態(tài)。每個(gè)員工都有來(lái)自生活和工作的雙重壓力，而保持一個(gè)較高的情感平衡水平，無(wú)論對(duì)員工生活滿意度還是工作滿意度都至關(guān)重要。因此，組織應(yīng)通過(guò)一定的手段(如心理講座、案例分析等)，指導(dǎo)員工排解和疏導(dǎo)來(lái)自工作或家庭的煩惱、壓力等負(fù)性情感，提升員工情感平衡水平。

3.組織要構(gòu)建家庭友好型政策體系。家庭友好型政策作為組織支持的手段，不僅可以拉近員工和組織的距離，提高員工的組織承諾，而且可以從深層次降低員工的工作家庭沖突，提高員工情感平衡和工作投入水平。因此組織可以通過(guò)實(shí)行彈性工時(shí)制，減少開(kāi)會(huì)次數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)按時(shí)回家的員工以及員工可以申請(qǐng)?jiān)诩依锿瓿上嚓P(guān)工作等家庭友好型政策，減少員工的工作—家庭沖突，進(jìn)而提升員工情感平衡和工作投入水平。

(四)研究局限及展望

首先，囿于條件限制，本文的工作家庭邊界分割偏好、情感平衡以及工作投入均來(lái)自員工及其配偶的自我報(bào)告，研究結(jié)論可能會(huì)受到同源方差的影響。雖檢驗(yàn)結(jié)果表明本文的同源方差并不嚴(yán)重，但后續(xù)研究可采用員工與配偶互評(píng)的方式測(cè)量員工與配偶的工作家庭邊界分割偏好，采用領(lǐng)導(dǎo)或同事評(píng)價(jià)的方式測(cè)量員工的工作投入，以進(jìn)一步降低同源方差對(duì)研究結(jié)論的影響。其次，本文采用橫截面設(shè)計(jì)，所有調(diào)查數(shù)據(jù)均來(lái)源于同一時(shí)點(diǎn)，因此難以考察員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配對(duì)員工情感平衡和工作投入影響的滯后性問(wèn)題，后續(xù)研究可以采用縱向收集樣本數(shù)據(jù)的方法，以進(jìn)行不同階段數(shù)據(jù)的對(duì)比分析。最后，員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配對(duì)員工情感平衡及工作投入的影響，還可能受員工與配偶工作價(jià)值觀等的影響，后續(xù)研究可進(jìn)一步探究員工—配偶工作家庭邊界分割偏好匹配/不匹配對(duì)員工情感平衡和工作投入影響的邊界條件。