李婷婷

【摘要】 國內(nèi)管理學現(xiàn)有的管理理論大都是西方理論的復制和模仿， 沒有真正關注我國本土管理現(xiàn)象和管理問題。 為了進行管理理論創(chuàng)新以及構建中國情境化管理， 部分學者嘗試將我國本土元素納入研究框架， 其中人情作為我國獨特文化現(xiàn)象中的非正式法則已開始被國內(nèi)外管理學者關注。 根據(jù)已有文獻， 歸納人情的本土化概念、內(nèi)涵、測量和運作法則， 并梳理人情在營銷管理、戰(zhàn)略管理以及人力資源管理中的相關研究， 在此基礎上針對人情在管理學中的研究指出未來研究方向和研究問題。

【關鍵詞】中國本土化;人情;營銷管理;戰(zhàn)略管理;人力資源管理

【中圖分類號】 F272;C93? ? ?【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2021）17-0107-7

一、引言

人情作為我國社會普遍存在的一種非正式人際交往方式， 根植于我國傳統(tǒng)文化差序格局理論， 是了解中國人社會行為的核心概念[1，2] 。 人情這一我國本土現(xiàn)象不僅存在于個體社會活動層面， 還表現(xiàn)在商業(yè)關系活動層面。 中國組織管理情境具有多方面的獨特性， 其中人情是其重要特征， 中國倫理型文化下的管理從一開始就自覺地意識到人情在管理中的作用， 并會自覺地利用它[3，4] 。 當前國內(nèi)管理學面臨的一個嚴重困境就是現(xiàn)有管理理論大都是西方理論的復制和模仿， 沒有真正關注我國本土管理現(xiàn)象和管理問題。 為了進行管理理論創(chuàng)新以及構建中國情境化管理， 部分學者嘗試將我國本土元素納入研究框架， 其中人情作為我國獨特文化現(xiàn)象中的非正式法則已開始被國內(nèi)外管理學者關注。 但受社會交換理論、社會資源理論和社會網(wǎng)絡理論等西方理論的影響， 我國部分學者只是將人情作為一種關系資源添加到西方理論框架中進行研究， 從而模糊或弱化甚至是忽略了人情這一概念本身所具有的中國本土化特殊性的運作方向[5] 。

因此， 在研究中如何概念化我國傳統(tǒng)文化中的人情， 探尋其對組織管理的影響， 仍然是我國本土研究的重要主題之一[6] ， 也是中國情境管理學研究的關鍵點。 為了正確探究中國本土化人情在管理學中的作用， 有必要對中國本土化人情的核心內(nèi)容進行概括性和結構化的解釋， 在此基礎上將其納入管理學范疇的研究中， 歸納其在中國情境管理學研究中的作用。 本文基于現(xiàn)有研究， 系統(tǒng)梳理了人情在管理領域的應用現(xiàn)狀， 并在此基礎上指出了未來的研究方向和研究問題， 以期幫助管理學者更深入、系統(tǒng)地探究人情在中國情境管理中的作用機制。

二、人情的概念、測量及運作法則

（一）人情的概念

我國傳統(tǒng)文化的復雜性導致清晰界定“人情”概念存在一定的難度。 社會學領域最早涉及人情的深層次研究， 我國學者側重于從社會心理學角度指出人情是人與人交往時交換的資源和遵守的規(guī)范準則[7] ， 決定了中國人在與無血緣聯(lián)系的他人交往時表現(xiàn)出的互惠互利交換行為和人際交往活動的關系取向。 人情作為一種資源， 既可以是物化的， 也可以是非物化的; 人情作為一種行為規(guī)范， 是人與人之間的相處之道， 即通常所說的通情達理、人情練達， 其構成了中國人社會交往活動的內(nèi)容和形式。 在此基礎上， 孫春晨[8] 指出人情還是一種情面和恩惠， 是人與人之間的禮節(jié)應酬和禮物饋贈。

從中國人的人際關系角度出發(fā)， 翟學偉[9] 認為人情是一種人際交換行為， 這種行為源于血緣關系和倫理思想的延伸， 表現(xiàn)了中國人傳統(tǒng)以親親（家）為基本的心理和行為樣式， 該理解包含了中國傳統(tǒng)倫理道德和倫理文化的意蘊。 在此基礎上， 閻云翔[10] 基于常識的倫理體系指出， 人情包含理性計算、道德義務、情感聯(lián)系三個結構性維度， 人情之所以在行動上會產(chǎn)生復雜性和彈性， 就是因為這三個結構維度的組合變動不定。 可見， 人情的內(nèi)涵在我國社會中是與具體的特殊的社會文化制度掛鉤的， 人情是人們交往過程中情感紐帶和交換行為的混合體， 交換性、回報性和伸縮性是人情的三個主要特點[1] 。 此外， 人情這一概念蘊含了關系取向的特性[11] ， 而人與人之間正是以此作為基礎和依據(jù)從而交往互動的。 與“人情”概念相近的是“面子”與“關系”， 下文對此進行具體論述：

1. 人情與面子。 通常來說， 若要深刻理解人情這一我國文化要素獨有的作用機制， 就必須辨析人情與面子的關聯(lián)和區(qū)別。 翟學偉[5] 指出， “面子”是人們根據(jù)他人的評價而形成的對自己的認定， 是一個輻射性或推廣性的概念。 對面子的定義可分為兩類： 一是面子作為一種心理建構， 強調(diào)個人的形象投射; 二是面子作為一種社會建構， 強調(diào)個人的聲望和地位[12] 。 中國人面子的大小由其在人際交往中的身份和地位所決定[13] 。 而人情主要表現(xiàn)為有形和無形資源的交換， 沒有交換就沒有人情， 是在“報”和“恩惠”的前提下， 個人表達情感和維持人際關系的一套行為準則[14] ， 是一個排斥性或封閉性的概念。

2. 人情與關系。 “關系”是刻畫我國社會制度的關鍵概念， 是人與人之間通過交往而形成的心理聯(lián)系和相應的行為表現(xiàn)， 由人情、面子和感情三種成分構成[15，16] 。 費孝通[17] 指出， 我國的人際關系呈現(xiàn)出“以己為中心”由近及遠的“差序格局”。 黃光國[18] 將人際關系劃分為三類： 一是個人和家人之間的“情感型關系”; 二是個人和陌生人之間的“工具型關系”; 三是個人和親戚、朋友或熟人之間的“混合型關系”。 人情通常體現(xiàn)在混合型關系中， 一般而言， 建立和維持關系的先決條件是培養(yǎng)人情[19] 。 人情是人際關系的“粘合劑”[20] ， 是人際關系網(wǎng)中隱含的需要遵守的規(guī)則， 決定了與誰交往、以何種方式交往以及建立和維持什么樣的關系。 可見， 人情包含于人際關系中， 是人際關系的核心維度。

（二）人情的測量

目前關于人情測量的研究較為成熟， 但在實證研究操作中呈現(xiàn)出一定的差異， 有的采用兩維度測量方法， 有的采用單維度測量方法。

目前應用較多的是Yau等[21] 、Wang等[22] 的人情內(nèi)化維度分量表， 其中人情由互惠和同情兩個維度構成。 互惠體現(xiàn)了施恩者和受恩者采取平等方式對待回報與給予的雙方共識; 同情是指施恩者在他人遇到困難時施以情感或資金上的援助。 Yau等[21] 針對同情形成了3個條目（“我們知道彼此的感受”“我們一直從對方角度考慮問題”“我們在乎彼此的感受”）， 針對互惠也形成了3個條目（“如果有人幫助我的公司解決困難， 我會給予回報”“我們將‘得人之恩， 當思回報作為企業(yè)的座右銘”“我們在任何情況下都信守承諾”）。 Wang等[22] 邀請十二位我國香港商界人士根據(jù)人情的概念內(nèi)涵形成了21個條目， 參考專家意見最終保留了6個條目， 其中同情維度包含“當我們的合作伙伴有問題時我們會表達同情和支持”“當我們的合作伙伴面臨困難處境時我們會提供幫助”“如果交付或付款延遲等問題出現(xiàn)， 我們和合作伙伴將會相互理解”， 互惠維度包含“回報彼此的恩惠是我們繼續(xù)與合作伙伴一起工作的重要原因”“當我們的合作伙伴犯錯時， 我們會很耐心和體貼”“我們和我們的合作伙伴將以一種互惠的方式互相幫助”。

還有學者僅將互惠作為人情測量的單一維度。 Lee等[15] 針對人情互惠形成了2個條目： “如果銷售人員以前幫我的忙， 我也會幫他的忙”“如果我以前幫銷售人員的忙， 他也會幫我的忙”。 Yen等[23] 基于定性深入訪談和定量調(diào)查數(shù)據(jù)， 針對人情互惠形成了6個條目： “我覺得有義務對供應商代表給予回報”“我認為呼吁回報是與供應商代表進行商業(yè)關系的一部分”“在我的供應商代表與我的關系中給予和獲取回報是關鍵部分”“如果我無法向我的供應商代表提供所要求的幫助， 我會感到尷尬”“我知道不給供應商代表提供幫助是不好的商業(yè)關系”“當供應商代表有需要時， 我很樂意提供幫助”。

（三）人情的運作法則

人們在社會往來活動中遵循的“游戲規(guī)則”即為人情的運作法則[24] 。 通常而言， 交換是人情運作法則的核心。 中國人的人情交換可以劃分為三類： 一是在危難時對方給予了幫助的人情交往中的“恩情”; 二是雙方構成一種“人情債”關系的有目的的人情投資; 三是維持或加強感情聯(lián)絡的一般性的禮尚往來[5] 。 與此同時， 人情交換過程有五個特點： 延遲回報性、模糊回報性、熟人社會性、道德約束性及特殊主義性（交換的差序格局現(xiàn)象）[25] 。

由于人與人之間的社會交換是通過人情來維持的， 即人情的施予和還報在形式上表現(xiàn)為資源的調(diào)用和對換[7] ， 那么顯然“人情法則”是建立在“報之規(guī)范”的基礎上的[18] ， 也就是說， 中國人的人情運作法則遵循的是一種施報規(guī)范。 黃光國[18] 將“人情法則”的施報規(guī)范劃分為三類： 一是情感性關系——施不望報， 主要目的是加強和穩(wěn)定情感， 尤其體現(xiàn)在家庭關系中; 二是工具性關系——不施望報， 目的是獲得某些物質(zhì)目標， 人們不期望未來的情感， 通常會做出對自己有利的決策; 三是混合性關系——施報相等或報大于施， 在混合性關系中人們彼此都會預期將來還會繼續(xù)交往。

此外， 李偉民[7] 認為人情作為交換行為， 其具體法則有三： 特殊無限法則、對等互往法則和互利互惠法則。 結合人情給予、接受以及回報的必需性， 楊中芳[26] 指出人情法則有四個“不可”： 在一般社交場合人情不可不給; 對方給的人情不可不受; 對方要求的人情不可不允; 對方給的（或向?qū)Ψ角蟮玫模┤饲椴豢刹换貓蟆?總之， 情感和交換互相結合的特性決定了在社會性交換行為中人情的具體運用原則和實際操作法則。

三、人情在營銷管理中的研究

當前國內(nèi)營銷領域強烈呼吁開展本土化研究， 已有的本土化研究方式之一是基于本土理論視角尋求對現(xiàn)象的解釋[6] ， 從而促進營銷理論創(chuàng)新和構建中國情境營銷。 近年來， 部分學者嘗試著將我國本土元素“人情”納入營銷研究框架， 其主要聚焦于關系營銷和營銷渠道等領域的相關研究[15，27] 。

（一）人情在關系營銷中的研究

我國社會文化的特殊性決定了中西方關系營銷存在重要差別， 即西方的關系營銷一般表現(xiàn)為“生意——關系——生意”的邏輯， 而我國的關系營銷則相反， 表現(xiàn)為“關系——生意——關系和生意”的邏輯[28] 。 人情作為關系的維度之一， 對于深入理解營銷管理中關系的作用機制有著獨特的重要性。 人情作為我國社會重要的獨特文化要素之一， 許多學者從理論角度認為可將其作為關系治理機制， 用于維護企業(yè)間的交易[29，30] 。

1. 關系強度。 有學者系統(tǒng)地探討了人情作為關系營銷中的專用性投資對合作雙方關系強度的影響。 Lovett等[31] 認為， 正是因為由非正式關系以及人情交換所構建的網(wǎng)絡支配著我國的商業(yè)活動， 所以我國企業(yè)間合作關系專用投資有一類即為人情關系投資。 這種人情關系投入的增加會促進交易雙方提高對物質(zhì)資本以及人力資本等普通關系專用性領域的投資， 同時對于增強雙方關系具有一定的促進作用[32] 。

2. 關系承諾。 我國的關系營銷更注重人情， 遵循“報大于施”的人情法則。 同情和互惠是商業(yè)交往關系背景下人情所包括的兩個方面[33] ， 其中互惠原則是交易雙方合作發(fā)展的基礎[21] 。 Shi等[34] 對人情在我國保險業(yè)客戶關系投入和關系承諾方面的作用進行了實證研究， 發(fā)現(xiàn)人情在關系投入與關系承諾之間起到完全中介作用， 人情解釋了客戶關系承諾水平中的很大一部分差異， 人情可以提高客戶關系承諾水平。

3. 長期導向。 Wang等[22] 研究發(fā)現(xiàn)， 在我國人情在信任與長期導向之間發(fā)揮著完全中介作用， 這表明在我國商業(yè)關系中一個企業(yè)是否遵循人情法則是其是否值得信賴的依據(jù)。 該結論意味著商業(yè)關系中若沒有信任， 人情就無從發(fā)揮作用; 但若沒有人情， 信任也難以影響企業(yè)的長期導向。 Lee等[15] 、張闖等[35] 指出， 人情對長期導向有顯著的正向影響， 長期導向在人情對呼吁與退出的影響中起中介作用。

整體而言， 上述研究主要是將人情作為一個研究變量納入研究框架， 并將其視為中國關系營銷中的關系媒介、關系治理機制以及關系投資方式， 以考察其在關系投入和關系承諾、信任和長期導向之間的中介作用機制， 以及其對關系強度、長期導向等的直接影響。 除此之外， 現(xiàn)有研究系統(tǒng)闡釋了人情法則的兩個維度——互惠和同情在企業(yè)關系營銷中所發(fā)揮的獨特的效用機能， 并實證檢驗了這兩個維度的影響作用。 然而， 已有研究缺乏對人情在關系動態(tài)過程中的差異性影響等內(nèi)容的探討。

（二）人情在營銷渠道中的研究

我國是典型的人情社會， 企業(yè)在營銷渠道的建設和治理中也遵循著相應的人情法則， 因此， 國內(nèi)外部分學者逐漸將人情這一中國社會的核心機制納入渠道治理研究中， 以期分析中國本土化人情在渠道治理中的獨特作用。

1. 渠道投機。 在我國文化中， 人情法則作為非正式社會制度能夠在契約不完備的情況下抑制渠道成員的投機行為[36] 。 董維維和莊貴軍[37] 的研究表明： 人情的互惠與同情兩個維度正向調(diào)節(jié)渠道中組織間關系， 抑制合作雙方的投機行為; 跨組織私人關系對組織間關系有正向影響; 互惠對私人關系與組織間關系的正相關關系起到正向調(diào)節(jié)作用， 而同情起到負向調(diào)節(jié)作用。

2. 渠道沖突。 Rosenberg等[38] 指出， 企業(yè)交易雙方由于不兼容的目標和價值觀念會產(chǎn)生渠道沖突， 而人情有助于減少甚至化解渠道沖突。 因為在渠道關系中， 人情交換水平越高， 企業(yè)越具有契約精神， 否則會損害人情， 而這種人情損失要大于經(jīng)濟損失[33] 。 Lee等[29] 認為在渠道治理中， 通過運用講人情的獎勵式權力回應對方， 可以有效減少雙方的沖突。

3. 渠道績效。 張闖等[36] 將人情視為我國市場中特有的渠道關系治理機制， 基于生產(chǎn)制造商數(shù)據(jù)的實證研究發(fā)現(xiàn)， 人情對績效有顯著的正向影響， 并正向調(diào)節(jié)契約與績效的關系。 由于渠道系統(tǒng)中的成員重視人情往來， 渠道成員會為了長遠利益而站在渠道伙伴的位置考慮， 通過運用更多的非強制性渠道權力給予渠道伙伴幫助; 同時其也會遵循相應的人情法則， 通過更多地運用非強制性權力來還人情給對方， 在此種情境下， 渠道績效提升。

4. 渠道權力。 有研究剖析了在商業(yè)交易結束時人情對渠道權力的影響作用。 尹洪娟等[39] 指出， 人情作為關系的維度之一會導致渠道中組織雙方權力影響力、權力依賴度增加; 當商業(yè)關系結束時， 廠商擁有的人情越多， 其中權力影響力越高的廠商關系損失越大， 權力依賴度越高的廠商關系損失越小; 同時， 實力相對較弱的廠商更傾向于運用人情來獲得特殊照顧， 渠道權力較大的一方可以采取留人情的方式結束雙方的業(yè)務關系， 以奠定獲得未來某種回報的基礎， 從而激活已結束的商業(yè)關系。

由此可見， 已有研究主要表明人情的運用可以作為非正式契約抑制渠道投機行為、減少和化解渠道沖突、促進渠道組織關系、提升渠道治理效率， 還可以通過交易組織間的人情建立和維系影響組織在渠道中的權力影響力或權力依賴度。 然而， 上述研究大都是關注人情在渠道治理中的正面影響， 忽略了營銷渠道中由于人情的存在而可能導致的負面影響， 比如影響正式契約的效力等。

四、人情在戰(zhàn)略管理中的研究

在我國傳統(tǒng)文化下， 組織實施戰(zhàn)略實踐活動更多地依賴人情關系的實踐。 人情交往有助于激發(fā)組織內(nèi)生活力、維持組織生存能力， 并在此基礎上在戰(zhàn)略層面形成組織持續(xù)成長力[40] 。 目前有關實證研究檢驗了人情在戰(zhàn)略管理中的作用機制。

（一）戰(zhàn)略績效

人情作為一種非正式的社會規(guī)范， 對企業(yè)組織間的交往發(fā)揮著重要作用[33] ， 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的信息來源、資金往來等對其所處的人情圈存在高度依賴[41] 。 潘安成等[40] 研究發(fā)現(xiàn)： 從短期績效來看， 人情關系在組織資源和效率層面存在一定劣勢， 這是由于組織成員會為了維持彼此之間的關系而做出具有增量的“報”， 資源利益讓位于關系維護， 導致組織資源劣勢; 從長期績效來看， 人情關系具有一定的組織優(yōu)勢和資源優(yōu)勢， 這是由于人情關系的情感維持會使組織成員具有較強的組織性與被組織性， 進而形成人情關系的擴展、維持與強化， 豐富組織資源類型和數(shù)量， 形成資源共享， 為組織資源性優(yōu)勢提供基礎。 此外， 當組織面臨危機時， 受益于人情法則， 短期內(nèi)組織成員會幫助組織走出困境， 帶來組織恢復力和組織成長優(yōu)勢。

（二）知識共享

在知識共享方面， 陳偉民[42] 通過實證綜合分析了人情關系對組織創(chuàng)新主體的知識資源結構、組織學習能力以及社會網(wǎng)絡結構特點等的影響， 發(fā)現(xiàn)人情法則下處于人情圈內(nèi)的企業(yè)要與其他企業(yè)共享新技術、新知識等。 為了避免獨自承擔創(chuàng)新風險卻不能獨享創(chuàng)新成果的情況發(fā)生， 企業(yè)不會單獨進行創(chuàng)新技術的開發(fā)， 即人情關系阻礙了企業(yè)間知識結構差異的擴大。 然而， 王娟茹和楊瑾[43] 的實證研究發(fā)現(xiàn)， 復雜產(chǎn)品研發(fā)的技術專有知識一般不會輕易共享， 但由于人情關系的存在， 企業(yè)間會進行知識共享， 進而促進了復雜產(chǎn)品研發(fā)， 即人情對知識共享行為有顯著正向影響。 潘安成和劉何鑫[44] 指出， 在組織內(nèi)部人情不僅能夠促進信息性知識向技能性知識演化， 還能促使技能性知識向原理性知識演化。 但王國保[45] 認為， 人情傾向只影響一般知識共享， 而不會影響關鍵知識共享， 即使由于人情法則中“禮尚往來”的原則， 員工也僅限于交換一般性知識， 對于影響切身利益的關鍵性知識則超出了“禮尚往來”的范圍。

上述研究之所以得出相悖的結論， 是因為研究的視角和邊界不同。 如果企業(yè)為了避免人情困境而盡可能采取回避獨自研究開發(fā)新技術的策略， 就會限制企業(yè)與他人進行合作創(chuàng)新; 但由于企業(yè)、員工愿意或者不得不遵循人情法則， 會給知識共享帶來正效應進而促進復雜產(chǎn)品研發(fā); 然而， 如果要分享的知識會影響企業(yè)、組織或者員工的切身利益， 這些關鍵性知識便不在交換范圍內(nèi)了。 這就意味著， 人情雖然對知識共享和組織創(chuàng)新有影響， 但這種影響是有邊界的， 且在不同情境下起到的作用是有差異的。

五、人情在人力資源管理中的研究

傳統(tǒng)文化催生了我國獨特的組織文化氛圍和管理背景[46] ， 人情作為我國傳統(tǒng)文化要素之一， 不可避免地在人力資源管理中發(fā)揮著特殊的效果和作用。 人情法則能夠塑造出組織內(nèi)部因人情關系形成的集體性心理[47] 。 我國是集體主義文化， 組織領導重視人情， 傾向于將家庭倫理泛化到工作場所[48] 。 在組織關系中， 組織成員通過人情往來實現(xiàn)私人關系和組織關系的加強與鞏固。 重視人情關系的領導者會采取創(chuàng)造性組織思維進行人力資源管理[49] 。

（一）關系狀態(tài)

人情常被看作價值性資源獲取的互利性潛規(guī)則[5] ， 根植于中國文化脈絡的“上下級關系”是組織中人際互動的主導因素[50] 。 一般而言， 人們的私人關系是通過人情交往建立的， 上下級的行政關系可能會被熟人關系模糊或取代[51] 。 領導者通過人情整合過程中的人際溝通、人際關系建構， 在組織內(nèi)形成整體感[52] ， 此時領導和成員之間的交換是一種長期的人情交換[53] 。 在我國， 人情是組織成員中特有的情感紐帶， 領導與員工的關系是包含工作關系和私人關系（建立在人情基礎上的關系）的混合關系。 依照人情法則， 如果領導對員工給予關愛、體貼， 也就是“給人情”予員工， 那么員工也將“還人情”予領導， 這是由于領導和員工雙方地位不平等， 存有“上位者施恩， 下位者虧欠”的心理狀態(tài)。

（二）工作態(tài)度

在倫理型的中國管理機制下， 人情能夠形成行動互助、心理支持的組織氛圍， 已然成為組織向心力的來源之一。 利用人情進行管理， 不僅可以提高員工群體意識和責任感， 還可以實現(xiàn)管理系統(tǒng)的自我組織和調(diào)控[4] 。 李濤等[54] 指出， 人情能夠增強人際關系和諧性、維護組織整體性， 提高個體對組織的認同感和歸屬感。 企業(yè)在選擇關系管理策略時可考慮人情化管理， 人情化管理以建立和諧融洽的關系氛圍為目標[55] ， 可以調(diào)動員工的積極性和能動性[52] 。 樊景立和鄭伯塤[56] 也指出， 戰(zhàn)略型領導要呼應員工重人情， 以人情社會互動來激發(fā)組織成員對組織的認同和承諾。

（三）工作行為

人情作為人際關系的粘合劑和解決沖突的潤滑劑， 能夠增進雙方信任， 促進有效溝通， 提高工作效率。 人情關系以隱性的非正式心理契約為保障， 強調(diào)雙方對彼此之間的義務感知， 在包含人情關系的上下級關系中， 員工工作具有明顯的義務性， 會影響員工行為[26] 。 陳維政等[55] 探討了人情關系對現(xiàn)代中國企業(yè)員工行為的影響， 并構建了“員工關系偏好—企業(yè)關系管理策略整合模型”， 指出合理運用人情管理的組織文化形態(tài)， 可以創(chuàng)造出充滿激情的員工團隊和出色的員工行為。 此外， 員工行為包含針對同事的幫助行為， 楊中芳[26] 認為人們的人情行為表現(xiàn)為在同事有困難或提出要求時就給予幫助。 由此可見， 在企業(yè)人力資源管理中人情的運用能夠改善員工行為。

整體而言， 已有研究都強調(diào)組織領導在管理中巧妙運用人情這一特殊方式是中國式管理的特色， 人情可以處理組織制度規(guī)范失靈的空間。 人情作為組織中的非正式管理調(diào)控機制， 對員工組織認同感、組織承諾感的產(chǎn)生有一定的激勵作用， 進而提高組織的凝聚力和發(fā)展力。 同時， 人情還可作為一種情感激勵方式， 即將其作為一種關系資產(chǎn)投資， 以降低員工離職率， 提高員工工作滿意度。

六、人情在管理學中的研究展望

深層次研究人情對于解釋和把握中國本土化管理學有著極其重要的意義和作用。 本文從管理學的視角切入， 首先對我國文化中人情的概念、內(nèi)涵、測量和運作法則進行了梳理， 然后對人情在營銷管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理領域的研究現(xiàn)狀進行了歸納總結（如圖1所示）， 以幫助人們更加深刻地理解中國式人情， 以及促進研究者進一步探討人情在中國本土管理學領域所發(fā)揮的作用。 未來可從以下幾個方面進一步探討人情在管理學領域所起到的獨特作用。

（一）人情在關系營銷不同階段中的治理機制

企業(yè)間的商業(yè)交易關系是有生命周期的， 其大致可劃分為關系開始階段、關系維持階段和關系結束階段[37] ， 在不同階段人情的作用機制應該是有所差異的， 相應的實施和運用法則也是有一定程度差異的。 厘清不同階段人情的作用機制， 有助于企業(yè)在開展關系營銷時制訂更有針對性的策略。 在關系開始階段， 交易雙方要投入多少人情來建立關系網(wǎng)絡; 在關系維持階段， 人情發(fā)揮何種作用; 在關系結束階段， 人情的存在會降低退出效率還是提高退出效率; 如何通過量化的實證研究， 針對不同階段探究相應的人情法則。 這些都是未來關系營銷中需要進一步研究的關鍵點和突破點， 將有助于更好地解釋人情在關系營銷中的治理機制并有效指導營銷管理。

（二）人情在個體層面和組織層面的轉化

多數(shù)研究已經(jīng)表明， 人情會分別對個體層面活動和組織層面活動產(chǎn)生顯著影響。 如果個體層面的人情交往活動會導致組織層面合作績效的提高， 就意味著人情會在個體層面和組織層面進行有效轉化。 那么， 人情在個體層面和組織層面之間有效轉化的作用機制是什么？ 是在何種情境下轉化的？ 轉化的具體模式以及方式是怎樣的？ 如以情理文化為研究切入點， 探討私人關系人情化對組織創(chuàng)新績效的推動作用， 通過人情的中介作用將組織私人關系轉化為企業(yè)間關系。 未來對這些問題的探討對于創(chuàng)新中國情境營銷理論以及指導企業(yè)營銷實踐有著重要的意義和價值。

（三）人情在管理領域的負效應研究

現(xiàn)有研究大都是從人情對于關系營銷、渠道營銷、組織創(chuàng)新、組織激勵等方面的積極作用切入， 考察人情帶來的正向影響。 這就導致已有研究嚴重忽略并缺乏對人情這一非正式制度可能給相關管理實踐帶來的負面影響的探討和關注。 由于人情行為容易導致關系能力的衰微， 降低組織活動效率， 未來應剖析人情的負面作用， 比如在何種程度上影響渠道治理中正式契約的實施， 在何種情境下影響組織管理的力度以及組織管理決策的科學性和公平性， 使得正式制度失去原則性和普遍性。

（四）人情管理中的情境因素及應用邊界

在管理學的研究框架中， 大多數(shù)變量的作用機制都是在某種情境條件和情境邊界下發(fā)揮的。 例如： 人情在管理領域的正效應和負效應分別在什么情境邊界下發(fā)生; 當人情遇到西方邏輯思維和組織結構化原理的挑戰(zhàn)時， 該怎樣突破情境應用邊界產(chǎn)生組織創(chuàng)造力。 有關此類問題的初步討論可以從定性研究開始， 此后如何使要研究的情境問題量化以及可操作化都具有一定的挑戰(zhàn)性。 這類問題的研究不僅可以使基于人情的管理學在理論構建時更加完備， 還可以幫助組織領導者根據(jù)具體情境更好地進行管理實踐。

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