常荔 袁曉羽

摘 要：公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的提出與全面推廣是新時(shí)代深化公務(wù)員分類改革、健全公務(wù)員激勵(lì)保障機(jī)制的重要舉措，在推進(jìn)國(guó)家治理能力和治理體系現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。該制度突破了傳統(tǒng)單軌道晉升的邏輯，完善了職級(jí)晉升的條件，整合了多項(xiàng)改革措施，凸顯出改革的人本導(dǎo)向、激勵(lì)導(dǎo)向與系統(tǒng)思維。制度實(shí)施總體上取得了良好效果，但仍存在職級(jí)晉升向基層傾斜力度不足、晉升的競(jìng)爭(zhēng)性條件的考核機(jī)制不完善、職務(wù)和職級(jí)并行晉升的協(xié)同性不足等問(wèn)題。要通過(guò)優(yōu)化職級(jí)晉升機(jī)構(gòu)、完善公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制、加強(qiáng)職務(wù)與職級(jí)并行晉升的協(xié)同發(fā)展、強(qiáng)化相關(guān)保障機(jī)制，實(shí)現(xiàn)制度優(yōu)勢(shì)的長(zhǎng)效發(fā)揮。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;職務(wù)與職級(jí)并行;整體性治理;優(yōu)化策略

中圖分類號(hào)：D621????? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1003-0751（2021）07-0020-07

2013年黨的十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》明確提出要推行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行、職級(jí)與待遇掛鉤制度。按照中央的決策部署，近些年來(lái)，我國(guó)不斷優(yōu)化公務(wù)員管理制度。2018年12月，新修訂的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》首次從法律層面對(duì)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度作出規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，根據(jù)公務(wù)員職位類別和職責(zé)設(shè)置公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、職級(jí)序列?！雹?019年3月，中共中央辦公廳出臺(tái)的《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》對(duì)該項(xiàng)制度作出進(jìn)一步解釋：“本規(guī)定所稱職級(jí)，是公務(wù)員的等級(jí)序列，是與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并行的晉升通道，體現(xiàn)公務(wù)員政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、資歷貢獻(xiàn)，是確定工資、住房、醫(yī)療等待遇的重要依據(jù)，不具有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)?！雹谏鲜龇煞ㄒ?guī)的出臺(tái)不僅是落實(shí)黨的十八屆三中全會(huì)提出的“公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行、職級(jí)與待遇掛鉤”任務(wù)的重要舉措，而且是干部人事管理制度領(lǐng)域的一次重大制度創(chuàng)新，對(duì)于建設(shè)一支“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍發(fā)揮著重要作用。目前，隨著公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度在全國(guó)范圍內(nèi)的推廣實(shí)施，與之相關(guān)的問(wèn)題也逐漸凸顯。本文在實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上，剖析公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度現(xiàn)存的問(wèn)題，提出優(yōu)化該項(xiàng)制度的若干策略。

一、公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施的價(jià)值意蘊(yùn)

公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的建立并非一蹴而就，而是在長(zhǎng)期醞釀的基礎(chǔ)上，對(duì)以往的公務(wù)員制度進(jìn)行突破、完善與整合的結(jié)果，體現(xiàn)出推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化背景下公務(wù)員管理體制的全面創(chuàng)新。

1.突破了傳統(tǒng)單軌道晉升邏輯，強(qiáng)化制度創(chuàng)新的人本導(dǎo)向

傳統(tǒng)的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合制度雖然對(duì)級(jí)別作出了規(guī)定，但級(jí)別從屬于職務(wù)，職務(wù)晉升實(shí)質(zhì)上仍然是公務(wù)員唯一的晉升途徑。職務(wù)由職位決定，因職位而設(shè)，職位的有限性導(dǎo)致了職務(wù)資源的稀缺，從而使得公務(wù)員晉升渠道不暢。對(duì)此，現(xiàn)行的職務(wù)與職級(jí)并行制度作出了根本性突破，其最大的變化在于取消非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并增設(shè)職級(jí)，同時(shí)將原涵蓋八個(gè)層級(jí)的“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列”擴(kuò)展為涵蓋十二個(gè)層級(jí)的“職級(jí)序列”，在縱向上形成了科員、主任科員、調(diào)研員、巡視員共四層十二級(jí)的職級(jí)序列，為普通公務(wù)員職級(jí)晉升提供了一條結(jié)構(gòu)清晰、可預(yù)期的晉升通道。由此，公務(wù)員的垂直晉升建構(gòu)了職務(wù)和職級(jí)雙通道，不再是“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”。這一制度拓展了公務(wù)員職業(yè)生涯縱向發(fā)展的空間，有助于打破中國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期形成的“官本位”思想，讓公務(wù)員體系回歸公共治理和公平公正的價(jià)值本位。③這種制度安排為廣大公務(wù)員科學(xué)規(guī)劃了兩種不同的職業(yè)成長(zhǎng)渠道，即管理路徑和專業(yè)路徑，真正做到了以人為本。管理路徑通過(guò)職務(wù)晉升實(shí)現(xiàn)，以職位為本位，為公務(wù)員帶來(lái)權(quán)力，同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任義務(wù);專業(yè)路徑通過(guò)職級(jí)晉升實(shí)現(xiàn)，以人為本位，為公務(wù)員帶來(lái)物質(zhì)利益以及職業(yè)尊嚴(yán)的滿足。這既滿足了不同公務(wù)員的差異性職業(yè)發(fā)展需求，也緩解了基層公務(wù)員因職務(wù)晉升受阻而帶來(lái)的工作積極性受挫的問(wèn)題，為公務(wù)員踏實(shí)工作營(yíng)造了良好的制度環(huán)境。

2.完善了職級(jí)晉升資格條件，突出制度創(chuàng)新的激勵(lì)導(dǎo)向

2015年1月，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的意見(jiàn)》，探索在原公務(wù)員法框架內(nèi)實(shí)施公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度改革的路徑。在此基礎(chǔ)上，2019年全面推廣的公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度突破了原公務(wù)員法的框架，針對(duì)縣以下并行制度實(shí)施過(guò)程中的突出問(wèn)題作出調(diào)整，有關(guān)職級(jí)晉升的資格條件更加完善，制度激勵(lì)作用更加明顯。

職級(jí)晉升的資格條件主要表現(xiàn)在擔(dān)任前一個(gè)職級(jí)的最低年限要求上，包括2年、3年和4年三個(gè)最低年限，與縣以下實(shí)施的并行制度規(guī)定的8年、12年、15年三個(gè)年限相比，在職級(jí)晉升所需的資格時(shí)間上有實(shí)質(zhì)性縮短，強(qiáng)化了公務(wù)員的晉升預(yù)期，激勵(lì)效應(yīng)更為突出。同時(shí)，公務(wù)員的職級(jí)晉升更加注重嚴(yán)格考核，增設(shè)了晉升職級(jí)的排除性條件，強(qiáng)調(diào)職級(jí)的能上能下。制度明確提出，公務(wù)員晉升職級(jí)應(yīng)當(dāng)綜合考慮多種因素，不是達(dá)到最低任職年限就必須晉升，也不能簡(jiǎn)單按照任職年限論資排輩，有違規(guī)行為的不能晉升職級(jí)或應(yīng)按規(guī)定降低職級(jí)。這就在一定程度上糾正了縣以下機(jī)關(guān)實(shí)施的并行制度可能導(dǎo)致的普惠性升級(jí)以及熬資歷問(wèn)題，凸顯出制度創(chuàng)新的激勵(lì)作用，體現(xiàn)了正確的用人導(dǎo)向。

3.整合了晉升和工資改革等多項(xiàng)改革舉措，凸顯制度創(chuàng)新的整體性思維

公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的提出與完善不僅是為了解決公務(wù)員職業(yè)發(fā)展和工資待遇問(wèn)題，更是一次全面的干部管理制度的創(chuàng)新。此次改革是對(duì)前期碎片化的相關(guān)制度改革的一次全面整合與鞏固升華，突破了過(guò)去單純改革工資制度所帶來(lái)的局限性。1993年我國(guó)實(shí)施的公務(wù)員工資制度改革就已引入級(jí)別工資的概念，2006年實(shí)施的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合制度進(jìn)一步加大了級(jí)別工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重，并增加了級(jí)別晉升空間。④但是，以往多次改革始終未能系統(tǒng)解決公務(wù)員晉升空間小、工資收入低的問(wèn)題，其原因就在于前期的改革僅在已有制度框架內(nèi)修補(bǔ)完善，著眼于局部而忽略了級(jí)別相對(duì)于職務(wù)的獨(dú)立關(guān)系以及級(jí)別與待遇的關(guān)聯(lián)關(guān)系等，導(dǎo)致級(jí)別的實(shí)際激勵(lì)作用難以發(fā)揮。此次并行制度改革則從全局出發(fā)，構(gòu)建了職務(wù)晉升和職級(jí)晉升的雙通道，調(diào)整職務(wù)、職級(jí)、晉升、待遇、考核等多方面制度規(guī)定，將職級(jí)晉升與考核掛鉤、生活待遇與職級(jí)掛鉤，融合了公務(wù)員分類管理、干部從嚴(yán)管理等相關(guān)改革措施，有效發(fā)揮制度各要素的作用，充分協(xié)調(diào)各要素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，形成了多維度、持續(xù)性、協(xié)同化和系統(tǒng)化的公務(wù)員管理機(jī)制。

為全面貫徹落實(shí)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》等法律法規(guī)，地方各級(jí)政府結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，陸續(xù)發(fā)布了公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施方案，擬定了具體的實(shí)施步驟和相關(guān)工作要求。筆者所在的課題組選取廣東省Y縣作為實(shí)地調(diào)研對(duì)象，根據(jù)職級(jí)晉升的相關(guān)數(shù)據(jù)剖析公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施以來(lái)所取得的整體效果。Y縣共有基層公務(wù)員2053人，自2019年7月以來(lái)，該縣穩(wěn)步有序推進(jìn)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度改革并精準(zhǔn)建立起公務(wù)員職級(jí)晉升數(shù)據(jù)庫(kù)。政府各部門能夠按照初核、民主測(cè)評(píng)和考核、公示、審批的程序做好公務(wù)員并行晉升工作，堅(jiān)持擇優(yōu)制，確保職務(wù)晉升和職級(jí)晉升的公平、公正和公開(kāi)。實(shí)踐證明，職務(wù)和職級(jí)并行制度的實(shí)施打破了基層公務(wù)員晉升渠道狹窄的瓶頸，明顯提高了公務(wù)員的生活待遇，也有效激發(fā)了基層公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

首先，從職級(jí)晉升情況來(lái)看，公務(wù)員晉升效果比較明顯。晉升職級(jí)的公務(wù)員共41人，其中，縣領(lǐng)導(dǎo)班子晉升4人，縣直部門晉升32人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)晉升5人;自動(dòng)套轉(zhuǎn)1196人，其中，縣領(lǐng)導(dǎo)班子4人，縣直部門晉升893人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)晉升299人。該縣已形成了職務(wù)和職級(jí)晉升的雙通道，多數(shù)公務(wù)員能夠得到提升，一定程度上緩解了基層公務(wù)員晉升難、職業(yè)發(fā)展空間不足的問(wèn)題。

其次，從人均工資增長(zhǎng)情況來(lái)看，公務(wù)員工資收入有了比較明顯的增加。根據(jù)晉升職級(jí)層次的不同，公務(wù)員人均增資額在90元至1245元不等，自動(dòng)套轉(zhuǎn)的公務(wù)員只是進(jìn)一步明確職級(jí)序列，其工資待遇無(wú)變化。待遇提升與職級(jí)晉升掛鉤的規(guī)定得到落實(shí)，形成了對(duì)公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)，有助于促使公務(wù)員在本職崗位上踏實(shí)工作，一定程度上達(dá)成了職級(jí)晉升制度的福利待遇提升目標(biāo)。⑤

最后，從公務(wù)員轉(zhuǎn)任、兼任和提升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)方面來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與職級(jí)雙通道實(shí)現(xiàn)了較好的協(xié)同運(yùn)行，能夠滿足公務(wù)員差異化的職業(yè)發(fā)展需求。Y縣已晉升職級(jí)的公務(wù)員中共有5人轉(zhuǎn)任、23人兼任以及1人被提升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。職務(wù)與職級(jí)并行通道的適當(dāng)轉(zhuǎn)任、兼任有助于最大限度調(diào)動(dòng)各層級(jí)人員的積極性，尤其對(duì)于年紀(jì)較大的領(lǐng)導(dǎo)者而言，可以適當(dāng)減少工作量，平穩(wěn)過(guò)渡至退休。

二、公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度現(xiàn)存的問(wèn)題

如前所述，公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度突破了長(zhǎng)期以來(lái)干部人事管理制度的基本框架，管理制度的設(shè)計(jì)更具有整體性、系統(tǒng)性、協(xié)同性和公平性，使得那些想干事、能干事的公務(wù)員有干頭更有奔頭。但從目前實(shí)施情況看，該項(xiàng)制度在發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也逐漸暴露出一些潛在的問(wèn)題，制度實(shí)施的現(xiàn)實(shí)狀況與制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)之間一定程度上存在偏差，制度的激勵(lì)作用尚未充分發(fā)揮。

1.受多種晉升因素影響，職級(jí)晉升向基層公務(wù)員傾斜力度不足

職級(jí)晉升結(jié)構(gòu)是公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的基本構(gòu)成要素，科學(xué)合理的職級(jí)晉升結(jié)構(gòu)是確保職務(wù)與職級(jí)并行晉升順利運(yùn)行的基本條件。在調(diào)研中我們了解到，當(dāng)前實(shí)施《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》的過(guò)程中，影響公務(wù)員職級(jí)晉升的因素非常復(fù)雜，既有個(gè)體差異，如工作資歷、性別和職位等，又有機(jī)構(gòu)層級(jí)的差異;既有硬性規(guī)定的因素，如職級(jí)職數(shù)比例限制、個(gè)人任職時(shí)間和綜合考核結(jié)果等，也有相對(duì)彈性的因素，如民主測(cè)評(píng)等。其中，最核心的影響因素是職級(jí)職數(shù)比例限制，它會(huì)影響不同層級(jí)行政單位可供晉升的職數(shù)規(guī)模，由此不僅影響基層公務(wù)員的晉升比例和職級(jí)晉升的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)，而且也會(huì)影響其他因素作用的發(fā)揮。正是由于公務(wù)員職級(jí)晉升體系的運(yùn)行受到個(gè)體、組織和制度多種因素的影響，考察基層公務(wù)員職級(jí)晉升體系的運(yùn)行過(guò)程顯得非常有必要，它將有助于完整理解基層公務(wù)員職級(jí)晉升中可能面臨的阻滯效應(yīng)，系統(tǒng)評(píng)估制度的實(shí)施效果，以便更有效地實(shí)現(xiàn)制度目標(biāo)。

以初任的基層公務(wù)員為例，其職級(jí)晉升可能遇到一些阻滯。就初期平級(jí)套轉(zhuǎn)階段情況來(lái)看，在平級(jí)套轉(zhuǎn)人員已占滿或超出所設(shè)職級(jí)職數(shù)的情況下，后續(xù)基層公務(wù)員職級(jí)晉升就會(huì)受到影響。廣東Y縣縣財(cái)政局機(jī)關(guān)三、四級(jí)主任科員職數(shù)設(shè)置為11名，而平級(jí)套轉(zhuǎn)后現(xiàn)在崗的四級(jí)主任科員已有15名，這就意味著后續(xù)人員只能通過(guò)原在崗人員退休、調(diào)動(dòng)、晉升等途徑調(diào)整出職數(shù)空缺才能獲得晉升機(jī)會(huì)。在缺乏晉升職數(shù)指標(biāo)的情況下，其他晉升資格條件如任職時(shí)間和考核結(jié)果等因素均無(wú)法發(fā)揮作用。從長(zhǎng)期看現(xiàn)行制度的運(yùn)行，晉升一級(jí)和二級(jí)主任科員時(shí)同樣會(huì)面臨晉升阻滯的困境?！豆珓?wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》第十一條明確提出，在市級(jí)、直轄市的區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子、副省級(jí)城市的區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子以及縣級(jí)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)，一級(jí)至四級(jí)主任科員不超過(guò)機(jī)關(guān)綜合管理類職位數(shù)量的60%，其中一級(jí)、二級(jí)主任科員不超過(guò)一級(jí)至四級(jí)主任科員總數(shù)的50%。這意味著當(dāng)基層單位一二級(jí)主任科員比例達(dá)到50%時(shí)，即使個(gè)人滿足其他晉升條件，基層公務(wù)員也很難實(shí)現(xiàn)從三級(jí)到二級(jí)主任科員的順利晉升，只有在一二級(jí)主任科員比例低于50%，且二級(jí)主任科員的職數(shù)未超限額的情況下，他們才有可能繼續(xù)得以晉升職級(jí)。公務(wù)員晉升一級(jí)和二級(jí)調(diào)研員時(shí)也會(huì)面臨類似的阻滯困境。根據(jù)《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》，在市（地、州、盟）、直轄市的區(qū)機(jī)關(guān)，一級(jí)、二級(jí)調(diào)研員不超過(guò)一級(jí)至四級(jí)調(diào)研員總數(shù)的40%;在縣（市、區(qū)、旗）層級(jí)，三級(jí)、四級(jí)調(diào)研員不超過(guò)機(jī)關(guān)綜合管理類職位數(shù)量的10%，其中，三級(jí)調(diào)研員不超過(guò)三級(jí)、四級(jí)調(diào)研員總數(shù)的40%。這同樣意味著，公務(wù)員從主任科員晉升調(diào)研員過(guò)程中，即使個(gè)人滿足其他晉升條件，若所在單位調(diào)研員職數(shù)占比超額，他們也難以實(shí)現(xiàn)順利晉升。

建立公務(wù)員職級(jí)晉升的獨(dú)立通道體現(xiàn)了黨和政府對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重視，著力營(yíng)造了鼓勵(lì)基層公務(wù)員扎根基層、踏實(shí)做事的制度環(huán)境，是以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念在公務(wù)員系統(tǒng)中的具體反映?；鶎庸珓?wù)員職級(jí)晉升面臨的根本矛盾在于有限的職級(jí)職數(shù)和龐大的基層公務(wù)員基數(shù)之間存在天然矛盾，從短期和可預(yù)見(jiàn)的長(zhǎng)期實(shí)踐效果看，基層公務(wù)員的職級(jí)晉升面臨多維影響因素的制約，向基層傾斜力度尚存不足。這不僅會(huì)誘發(fā)職級(jí)晉升結(jié)構(gòu)出現(xiàn)失衡，同時(shí)必然導(dǎo)致在公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的早期就會(huì)遭遇職級(jí)晉升過(guò)程的阻滯，弱化對(duì)基層公務(wù)員勤政務(wù)實(shí)和踏實(shí)做事的激勵(lì)效果，甚至打擊年輕的基層公務(wù)員的工作積極性。

2.職級(jí)晉升的競(jìng)爭(zhēng)性條件的考核機(jī)制不完善

公務(wù)員職級(jí)晉升并非簡(jiǎn)單的自然晉升模式，而是競(jìng)爭(zhēng)性晉升模式，考核結(jié)果會(huì)影響到職級(jí)晉升所需的任職年限，被視為影響職級(jí)晉升結(jié)果的重要競(jìng)爭(zhēng)性條件?！豆珓?wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》第十九條規(guī)定，公務(wù)員晉升職級(jí)所要求任職年限的年度考核結(jié)果均應(yīng)為稱職以上等次，其間每有1個(gè)年度考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，任職年限縮短半年;每有1個(gè)年度考核結(jié)果是基本稱職等次或者不定等次的，該年度不計(jì)算為晉升職級(jí)的任職年限。同時(shí)，第二十二條規(guī)定，不能勝任職位職責(zé)要求的、年度考核結(jié)果被確定為不稱職等次的，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定降低職級(jí)?？梢?jiàn)，公務(wù)員年度考核結(jié)果會(huì)影響其晉升職級(jí)所需要的任職時(shí)間和職級(jí)等次，是公務(wù)員職級(jí)晉升的重要激勵(lì)條件。考核優(yōu)異者不僅可以在職級(jí)晉升中“搶先一步”，同時(shí)，優(yōu)秀的考核結(jié)果也能凸顯出個(gè)人德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，從而為選拔晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)奠定良好的基礎(chǔ)。這種競(jìng)爭(zhēng)性晉升模式最重要的兩個(gè)功能在于選擇與激勵(lì)，即通過(guò)優(yōu)勝劣汰的方式選拔優(yōu)秀人才，確保職級(jí)能上能下，同時(shí)對(duì)公務(wù)員個(gè)體產(chǎn)生壓力，存在競(jìng)爭(zhēng)壓力的個(gè)體努力程度相應(yīng)增加，最終轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞣e極性，激發(fā)廣大基層公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)、擔(dān)當(dāng)作為。由此可見(jiàn)，健全公務(wù)員績(jī)效考核體系是公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行晉升制度順利實(shí)施的重要評(píng)估和激勵(lì)制度。

現(xiàn)階段的實(shí)際操作中，公務(wù)員一般在年底開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作，評(píng)估流程通常是自己撰寫年度考核登記表、遞交領(lǐng)導(dǎo)審閱、簽字同意。這種考核方式往往局限于內(nèi)部考核和領(lǐng)導(dǎo)考核，考核內(nèi)容與崗位職責(zé)結(jié)合度不高，也缺乏對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”各項(xiàng)指標(biāo)的客觀測(cè)評(píng)，導(dǎo)致考核結(jié)果趨于同質(zhì)化，難以科學(xué)區(qū)分公務(wù)員工作表現(xiàn)的差異。對(duì)廣東省Y縣的調(diào)研顯示，該縣一些單位在公務(wù)員考核評(píng)比工作中表現(xiàn)得比較溫和，考核結(jié)果區(qū)分度低，導(dǎo)致不少干部錯(cuò)誤地認(rèn)為考核定等次只是在走形式，缺乏爭(zhēng)先評(píng)優(yōu)的積極性。整個(gè)考核過(guò)程具有明顯的形式主義色彩。在這種背景下，若簡(jiǎn)單地將其結(jié)果運(yùn)用于公務(wù)員職級(jí)晉升，不僅會(huì)引發(fā)認(rèn)知的不公平，影響基層公務(wù)員的工作積極性，而且也很難發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)性晉升模式的選擇與激勵(lì)作用。

3.職務(wù)和職級(jí)并行晉升的協(xié)同性不足

從整體性視角考察公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度，公務(wù)員的晉升結(jié)構(gòu)突破了傳統(tǒng)的單軌制晉升模式，而是在縱向上形成了以職務(wù)序列和職級(jí)序列為基礎(chǔ)的公務(wù)員縱向晉升結(jié)構(gòu)，橫向上形成了職級(jí)序列與省部級(jí)副職以下的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列之間的交叉對(duì)應(yīng)關(guān)系，以及綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的不同類型職位的橫向配置結(jié)構(gòu)，它們相輔相成、相互支撐，共同形成職務(wù)與職級(jí)雙軌道互為支撐的公務(wù)員晉升結(jié)構(gòu)。該并行制度長(zhǎng)期有效運(yùn)行的關(guān)鍵在于理順職務(wù)與職級(jí)的關(guān)系，充分發(fā)揮各自在公務(wù)員晉升體系中的功能，既促進(jìn)公務(wù)員立足本職安心工作，也激勵(lì)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)、擔(dān)當(dāng)作為。但從現(xiàn)有制度的運(yùn)行實(shí)踐看，職務(wù)和職級(jí)并行晉升的協(xié)同性尚存在不足，職級(jí)晉升作用的發(fā)揮存在弱化傾向，長(zhǎng)期發(fā)展會(huì)加劇對(duì)制度認(rèn)知的不公平感。

一是職務(wù)晉升和職級(jí)晉升依據(jù)類似，未能充分體現(xiàn)其功能的差異性。從并行制度設(shè)計(jì)來(lái)看，職務(wù)與職級(jí)分別承擔(dān)不同的功能。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置體現(xiàn)公務(wù)員權(quán)力和責(zé)任的有機(jī)結(jié)合，職級(jí)的設(shè)置則綜合反映了公務(wù)員政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和資歷貢獻(xiàn)，給公務(wù)員帶來(lái)物質(zhì)利益及職業(yè)尊嚴(yán)的滿足。⑥職務(wù)晉升和職級(jí)晉升是相對(duì)獨(dú)立又有序銜接的兩個(gè)晉升渠道，各自形成層級(jí)合理的晉升體系，為不同類型的公務(wù)員任免提供有效支撐。根據(jù)《公務(wù)員職務(wù)任免和職務(wù)升降規(guī)定》，晉升鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的公務(wù)員應(yīng)在思想政治素質(zhì)、工作能力、文化程度、任職經(jīng)歷和考核結(jié)果等方面具備資格條件;而在公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行的制度框架下，受不同職級(jí)職數(shù)比例限制，以上多種因素同樣影響著公務(wù)員職級(jí)晉升，在一定程度上干擾了公務(wù)員對(duì)職級(jí)晉升的心理預(yù)期。同時(shí)，為了降低職級(jí)晉升中因信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的不公平感，人事部門需要在職級(jí)晉升中平衡任職時(shí)間、性別、職數(shù)比例、軍轉(zhuǎn)干身份、績(jī)效考核結(jié)果等多重因素的影響。設(shè)計(jì)獨(dú)立職級(jí)晉升通道本在于將任職資歷、團(tuán)結(jié)合作、政治忠誠(chéng)和工作能力等因素置于相對(duì)重要地位，持續(xù)激發(fā)普通公務(wù)員工作士氣和熱情。盡管當(dāng)前制度框架避免了試行制度中的“熬資歷”和“論資排輩”，可類似的多維晉升因素混淆了職務(wù)晉升和職級(jí)晉升的功能邊界，一定程度上不利于職級(jí)和職務(wù)的協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮，也不利于在基層營(yíng)造和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境。

二是職級(jí)晉升程序復(fù)雜，弱化了職級(jí)晉升的激勵(lì)功能發(fā)揮。職級(jí)晉升程序與其晉升依據(jù)密切聯(lián)系。由于各單位存在職級(jí)職數(shù)的限制，職級(jí)晉升不再具有普惠性，而是遵循競(jìng)爭(zhēng)性晉升原則。換言之，達(dá)到最低任職年限并不一定能晉升，還必須結(jié)合德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)等綜合考慮，這必然導(dǎo)致同一批進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的公務(wù)員職級(jí)晉升存在緊張的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。由于需要平衡工作資歷、德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)、機(jī)構(gòu)差異等多個(gè)因素，職級(jí)晉升程序因而也變得復(fù)雜繁瑣?！豆珓?wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》明確規(guī)定，凡具有職數(shù)比例限定的職級(jí)晉升，公務(wù)員晉升職級(jí)需要遵循民主推薦或民主測(cè)評(píng)—多種方式的組織考察—黨委（黨組）討論確定擬晉升人選—公示等若干晉升程序。《公務(wù)員職務(wù)任免和職務(wù)升降規(guī)定》同樣明確提出，公務(wù)員晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也遵循民主推薦—組織考察—黨委（黨組）集體討論—公示等基本程序。可見(jiàn)，因受到不同單位不同職級(jí)比例限定的影響，這種競(jìng)爭(zhēng)性的職級(jí)晉升模式變得與職務(wù)晉升程序有一定程度的相似，具有復(fù)雜性和隱匿性，減少了職級(jí)晉升過(guò)程的透明度，實(shí)際操作起來(lái)繁瑣復(fù)雜、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。這不僅在基層公務(wù)員中制造了職級(jí)晉升的緊張氛圍，不利于在基層創(chuàng)造有利于團(tuán)結(jié)協(xié)作、踏實(shí)干事的良好工作環(huán)境，同時(shí)也為權(quán)力尋租提供了一定的空間和可能性。如同職務(wù)晉升一樣，職級(jí)晉升過(guò)程也可能出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)決定、暗箱操作等現(xiàn)象，尤其在民主測(cè)評(píng)和考核階段。有實(shí)證研究表明，制度執(zhí)行的公平性對(duì)公務(wù)員職業(yè)忠誠(chéng)度、職業(yè)獲得感有顯著影響。⑦這些彈性因素在客觀上都會(huì)弱化職級(jí)晉升的功能發(fā)揮，影響職級(jí)晉升的效果。

此外，領(lǐng)導(dǎo)干部同時(shí)占據(jù)職務(wù)晉升和職級(jí)晉升雙通道，換言之，領(lǐng)導(dǎo)干部晉升職務(wù)的同時(shí)也對(duì)應(yīng)晉升職級(jí)。在單位整體職級(jí)晉升職數(shù)有限以及職級(jí)職數(shù)比例限制的情況下，領(lǐng)導(dǎo)干部晉升的雙通道會(huì)擠占基層公務(wù)員職級(jí)晉升的職數(shù)空間，降低基層公務(wù)員晉升職級(jí)的心理預(yù)期。

公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)晉升協(xié)同性不足會(huì)導(dǎo)致其實(shí)際運(yùn)行與制度設(shè)計(jì)初衷相背離，不僅弱化了職級(jí)晉升激勵(lì)作用的發(fā)揮，而且一定程度上破壞了公務(wù)員職級(jí)晉升中的機(jī)會(huì)公平。這種不公平一旦產(chǎn)生，組織誘因與貢獻(xiàn)的平衡便無(wú)法維持，基層公務(wù)員將可能會(huì)通過(guò)消極怠工、抱怨、辭職等重建公平感。⑧

三、公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的優(yōu)化策略

公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度能否持續(xù)發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)不僅關(guān)系到公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和戰(zhàn)斗力，而且還關(guān)乎國(guó)家各項(xiàng)改革事業(yè)的順利實(shí)施。因而，應(yīng)根據(jù)制度實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度本身的優(yōu)化設(shè)計(jì)，同時(shí)完善相關(guān)配套措施，以實(shí)現(xiàn)該制度優(yōu)勢(shì)的長(zhǎng)效發(fā)揮。

1.進(jìn)一步優(yōu)化職級(jí)晉升結(jié)構(gòu)

在我國(guó)，縣、鄉(xiāng)兩級(jí)的基層公務(wù)員人數(shù)幾乎占到公職人員總量的60%，他們是以人民為中心發(fā)展理念的貫徹踐行者，對(duì)我國(guó)各項(xiàng)改革事業(yè)的深入推進(jìn)起到舉足輕重的作用。因此，在職級(jí)結(jié)構(gòu)安排上，有必要向基層公務(wù)員傾斜，從而真正做到以人為本，起到鼓勵(lì)公務(wù)員服務(wù)基層、扎根基層的作用。

其一，應(yīng)將職級(jí)職數(shù)配置向基層傾斜。根據(jù)薩帕的職業(yè)生涯發(fā)展理論，人一生完整的職業(yè)發(fā)展分為成長(zhǎng)、探索、創(chuàng)業(yè)、衰退四個(gè)階段。⑨公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃必須遵循科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律，職級(jí)職數(shù)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)與公務(wù)員的職業(yè)生涯實(shí)際相吻合。在確定職級(jí)職數(shù)比例時(shí)，應(yīng)綜合考慮機(jī)關(guān)內(nèi)部公務(wù)員的人員數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)等因素，優(yōu)先向基層一線公務(wù)員傾斜，尤其向基層工作業(yè)績(jī)突出、工作環(huán)境惡劣的公務(wù)員傾斜。結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，可適當(dāng)增加基層機(jī)動(dòng)統(tǒng)籌的職級(jí)職數(shù)，提高基層公務(wù)員職務(wù)職級(jí)晉升的系統(tǒng)性、合理性、計(jì)劃性。

其二，可考慮根據(jù)組織層級(jí)不同適當(dāng)調(diào)整不同的職級(jí)晉升任職年限。根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，不同行政級(jí)別的機(jī)構(gòu)因任職年限規(guī)定相同而有相同的晉升速度，具有形式上的公平性。但其差別在于，中央、省、自治州、直轄市和副省級(jí)城市機(jī)關(guān)主任科員層級(jí)的晉升未規(guī)定職數(shù)比例限制，可視為自然晉升。換言之，只要符合其他晉升資格條件，規(guī)定的任職時(shí)間符合即可晉升。然而，其他基層行政機(jī)關(guān)公務(wù)員人數(shù)相比基數(shù)大，并且，在主任科員層級(jí)就開(kāi)始面臨職級(jí)職數(shù)比例限制。若采用同樣的晉升速度，受職數(shù)比例限制，基層機(jī)關(guān)在很大程度上會(huì)過(guò)早地在二級(jí)主任科員層級(jí)晉升中出現(xiàn)人員規(guī)模過(guò)大的情況，也就是在職業(yè)發(fā)展的早期階段就面臨晉升困境，這不僅會(huì)打擊基層干部的工作積極性，而且會(huì)引發(fā)職級(jí)晉升動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)的失衡。因而，從長(zhǎng)期看，在現(xiàn)行的職數(shù)比例限制背景下，可考慮根據(jù)不同的機(jī)構(gòu)層級(jí)適當(dāng)調(diào)整不同的職級(jí)晉升任職年限。相對(duì)高層機(jī)關(guān)，基層機(jī)關(guān)可適當(dāng)延長(zhǎng)晉升的任職年限，努力保持一種均衡而有序的晉升結(jié)構(gòu)，形成踏實(shí)工作便可持續(xù)晉升的穩(wěn)定預(yù)期，不斷激發(fā)基層干部的工作積極性。

2.完善公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制

客觀評(píng)定公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)是順利實(shí)施公務(wù)員職級(jí)晉升的基本要求，這必然要求創(chuàng)新公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制，建立一套更為精致和人性化的考核體系，使之與當(dāng)前的基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度相互配合，協(xié)同運(yùn)行。建構(gòu)科學(xué)有效的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制，其核心內(nèi)容包括考核測(cè)評(píng)機(jī)制、信息整合機(jī)制和結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。

其一，完善考核測(cè)評(píng)機(jī)制。在考核內(nèi)容方面，應(yīng)細(xì)化和具體化考核內(nèi)容，根據(jù)崗位性質(zhì)，將其工作內(nèi)容和職責(zé)與考核內(nèi)容設(shè)計(jì)密切結(jié)合，將“德、能、勤、績(jī)、廉”轉(zhuǎn)化為具體化的測(cè)評(píng)指標(biāo)，從而形成針對(duì)不同類別公務(wù)員的考核指標(biāo)體系。在測(cè)評(píng)手段上，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以主觀測(cè)評(píng)為主的測(cè)評(píng)方式，盡可能采用量化指標(biāo)或?qū)Χㄐ灾笜?biāo)進(jìn)行適度量化處理，建立層次科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系。同時(shí)，根據(jù)工作性質(zhì)和目標(biāo)，明確其工作結(jié)果、工作行為和工作能力等績(jī)效要素的相對(duì)重要性，客觀區(qū)分不同績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值貢獻(xiàn)度，避免評(píng)價(jià)結(jié)果受到過(guò)多人為因素干擾。

其二，完善信息整合機(jī)制。應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)績(jī)效信息的常態(tài)化歸集和整合利用。公務(wù)員績(jī)效信息來(lái)源多元化，既有來(lái)自政府內(nèi)部的績(jī)效信息，如部門內(nèi)部的工作職責(zé)履行狀況、部門間合作的參與狀況，還包括來(lái)自外部服務(wù)對(duì)象的績(jī)效信息，如群眾對(duì)其工作的滿意度評(píng)判等。因而，應(yīng)建立專門的績(jī)效信息管理平臺(tái)，整合不同來(lái)源的績(jī)效信息，加強(qiáng)信息和數(shù)據(jù)的常態(tài)化歸集和規(guī)范化利用，為公務(wù)員的考核測(cè)評(píng)提供必要而充分的信息數(shù)據(jù)支撐。

其三，完善結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。應(yīng)強(qiáng)化結(jié)果的應(yīng)用和溝通反饋，具體而言，一方面，應(yīng)加強(qiáng)溝通反饋，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給考核對(duì)象，明確指出當(dāng)前存在的問(wèn)題，并幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn);另一方面，應(yīng)加大考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，將結(jié)果與評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升等掛鉤，避免考核流于形式，從物質(zhì)與精神兩方面切實(shí)發(fā)揮考核的激勵(lì)和懲戒功能，營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

3.加強(qiáng)職務(wù)與職級(jí)并行晉升的協(xié)同發(fā)展

從整體性治理的視角審視公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行晉升制度，有必要進(jìn)一步加強(qiáng)職務(wù)與職級(jí)并行晉升的協(xié)同發(fā)展，更好發(fā)揮職級(jí)的保障功能和激勵(lì)功能。

其一，應(yīng)在思想上認(rèn)識(shí)職務(wù)晉升與職級(jí)晉升功能的差異性。職務(wù)晉升和職級(jí)晉升通道相互獨(dú)立、彼此分離，同時(shí)又尋求整體運(yùn)行過(guò)程中的協(xié)調(diào)、合作與互補(bǔ)，協(xié)同推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。只有職務(wù)與職級(jí)各自發(fā)揮其功能，才能選拔出德才突出、敢于負(fù)責(zé)擔(dān)當(dāng)且業(yè)績(jī)優(yōu)異的公務(wù)員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)并激勵(lì)其繼續(xù)奮發(fā)有為。同時(shí)，也為踏實(shí)肯干的普通公務(wù)員提供職級(jí)晉升空間，從而實(shí)現(xiàn)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展與工作積極性提升之間的良性循環(huán)。因而，相對(duì)職務(wù)晉升而言，職級(jí)晉升更應(yīng)突出任職資歷、團(tuán)結(jié)合作、政治忠誠(chéng)和職業(yè)能力等因素的重要性，優(yōu)化晉升依據(jù)，簡(jiǎn)化晉升程序，持續(xù)激發(fā)普通公務(wù)員工作士氣和熱情。

其二，在職級(jí)晉升中可考慮將自然晉升模式和競(jìng)爭(zhēng)性晉升模式相結(jié)合。運(yùn)用自然晉升模式意味著普通公務(wù)員達(dá)到規(guī)定任職年限且考核合格的就可以晉升職級(jí)，取消職級(jí)職數(shù)限制。采用自然晉升模式的優(yōu)勢(shì)在于可簡(jiǎn)化晉升程序，減少尋租空間，增加職級(jí)晉升機(jī)會(huì)，使基層公務(wù)員能夠立足本職安心工作。基層公務(wù)員數(shù)量大，晉升需求也大，一般從事日常事務(wù)性工作。因而，在地方財(cái)政允許的情況下，可在較低職級(jí)（如一級(jí)主任科員及以下職級(jí)）統(tǒng)一采用自然晉升模式。運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)性晉升模式意味著設(shè)置職級(jí)職數(shù)比例，符合晉升資格條件的公務(wù)員之間必須展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝者才能晉升。這有利于在較高職級(jí)選拔高素質(zhì)專業(yè)化的人才，激發(fā)公務(wù)員積極進(jìn)取的競(jìng)爭(zhēng)精神和持續(xù)學(xué)習(xí)的熱情。具體而言，在較高職級(jí)（如四級(jí)調(diào)研員及以上職級(jí)）可采用競(jìng)爭(zhēng)性晉升模式。當(dāng)然，職級(jí)晉升模式選擇應(yīng)具有一定的靈活性，可由地方政府根據(jù)地方財(cái)政情況進(jìn)行彈性安排。

4.強(qiáng)化財(cái)政預(yù)算和信息保障機(jī)制

公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度實(shí)施涉及職級(jí)晉升、薪資調(diào)整等多項(xiàng)公務(wù)員切身利益，故而，要確保實(shí)現(xiàn)該制度長(zhǎng)效實(shí)施，必須強(qiáng)化相關(guān)保障機(jī)制，形成強(qiáng)有力的資源支撐，創(chuàng)造良好的制度執(zhí)行環(huán)境。

其一，應(yīng)加強(qiáng)財(cái)政預(yù)算保障。由于我國(guó)的政治與經(jīng)濟(jì)資源在縱向分布上呈現(xiàn)出逐級(jí)衰減的趨勢(shì)，而職級(jí)晉升通道的設(shè)置意味著有更多的基層公務(wù)員在職業(yè)生涯期間實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步晉升。相應(yīng)地，晉升后必然帶來(lái)工資待遇的增加，公共財(cái)政支出也會(huì)隨之?dāng)U大。因而，要使公務(wù)員晉升后的物質(zhì)待遇能夠落實(shí)到位，應(yīng)強(qiáng)化財(cái)政預(yù)算保障。一方面，中央政府要加強(qiáng)宏觀調(diào)控，加大公共財(cái)政轉(zhuǎn)移支付力度，撥付專項(xiàng)資金，確保?？顚Ｓ?另一方面，地方政府要加強(qiáng)微觀管理，協(xié)調(diào)好各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支，完善基層公務(wù)員津補(bǔ)貼制度。[B10]

其二，應(yīng)加強(qiáng)公務(wù)員管理的信息保障。大數(shù)據(jù)時(shí)代，公務(wù)員的智慧管理和高效治理依賴全面而客觀的公務(wù)員基礎(chǔ)信息和業(yè)務(wù)信息的支持。一方面，各地方政府應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)公務(wù)員信息管理系統(tǒng)和各類數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，對(duì)公務(wù)員的各項(xiàng)信息進(jìn)行充分調(diào)查摸底，明確公務(wù)員的基本信息、年度考核、工作實(shí)績(jī)、獎(jiǎng)懲情況以及各單位職級(jí)職數(shù)占用、空缺情況等。同時(shí)，加強(qiáng)信息和數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)更新維護(hù)，保證信息的準(zhǔn)確性和時(shí)效性，提升信息質(zhì)量。另一方面，應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)等信息技術(shù)的運(yùn)用力度，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員數(shù)據(jù)的分析利用，為公務(wù)員晉升安排或職數(shù)設(shè)置比例的調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)和數(shù)據(jù)支撐。

注釋

①《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，中國(guó)政府網(wǎng)，http：//www.gov.cn/xinwen/2018-12/30/content_5353490.htm，2021年1月7日。

②《中共中央辦公廳印發(fā)〈公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定〉》，中國(guó)政府網(wǎng)，http：//www.gov.cn/zhengce/2019-03/27/content_5377422.htm，2020年12月15日。

③侯莉媛：《淺析我國(guó)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的改革困境及對(duì)策》，《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2015年第4期。

④江玉榮：《改革開(kāi)放以來(lái)公務(wù)員工資制度改革的回顧與展望》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2018年第10期。

⑤李學(xué)明：《激勵(lì)視角下的公務(wù)員職級(jí)晉升制度研究》，《中國(guó)行政管理》2019年第10期。

⑥安迎春：《對(duì)“雙通道”下的公務(wù)員晉升之路的再思考》，《人才資源開(kāi)發(fā)》2015年第12期。

⑦呂維霞、賀天：《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度對(duì)基層公務(wù)員激勵(lì)效果的實(shí)證研究》，《東北大學(xué)學(xué)報(bào)》（社會(huì)科學(xué)版）2019年第5期。

⑧居民：《有效激勵(lì)對(duì)行政人員工作的影響》，《人民論壇》2012年第2期。

⑨宋斌、閔軍：《國(guó)外職業(yè)生涯發(fā)展理論綜述》，《求實(shí)》2009年第6期。

⑩白現(xiàn)軍、高衛(wèi)星：《基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度研究》，《中州學(xué)刊》2017年第9期。

責(zé)任編輯：文 武

The Value Implication， Existing Problems and Optimization Strategies of the System of Parallel Position and Rank of Civil Servants

Chang Li?? Yuan Xiaoyu

Abstract：The proposal and comprehensive promotion of the system of parallel posts and ranks of civil servants is an important measure to deepen the classification reform of civil servants and improve the incentive and guarantee mechanism of civil servants in the new era. It plays an important role in promoting the modernization of national governance capacity and governance system. The system breaks through the traditional logic of the single-track promotion， improves the conditions of rank promotion， integrates a number of reform measures， and highlight the reform people-oriented， incentive-oriented and systematic thinking. The implementation of the system has generally achieved good results， but there are still problems， such as the insufficient inclination of rank promotion to the grassroots level， the imperfect assessment mechanism of competitive conditions for promotion， and the insufficient coordination in parallel promotion of positions and ranks. We should optimize the promotion institutions of ranks， improve the performance evaluation mechanism of civil servants， promote the coordinated development of the parallel promotion of posts and ranks， and strengthen the relevant guarantee mechanism， so as to achieve the long-term exertion of the institutional advantages.

Key words：civil servants; parallel position and rank; overall governance; optimization strategies