宋方艷

[摘 要]激勵(lì)理論是一套復(fù)雜的理論體系，其發(fā)展產(chǎn)生于企業(yè)管理中兩權(quán)分離后產(chǎn)生的日益嚴(yán)重的代理問(wèn)題，企業(yè)所有者如何有效激勵(lì)管理層以及普通員工，促使他們的利益目標(biāo)與企業(yè)所有者的利益目標(biāo)盡量保持一致，除了有效監(jiān)督之外，另一種比較有效的方式就是制定合理的激勵(lì)方案，激勵(lì)理論也因此應(yīng)運(yùn)而生，并隨著企業(yè)管理實(shí)踐的日益深入而不斷發(fā)展。當(dāng)前，激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)管理中得到了廣泛的運(yùn)用與實(shí)踐，進(jìn)一步的問(wèn)題在于，眾多的激勵(lì)理論與激勵(lì)方式中，哪些激勵(lì)途徑可以更好地激發(fā)企業(yè)管理層及一線員工的工作熱情，同時(shí)又不會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部員工因過(guò)于豐厚的激勵(lì)而產(chǎn)生懈怠心理，這是企業(yè)所有者在企業(yè)管理實(shí)踐中運(yùn)用激勵(lì)理論需要關(guān)注的問(wèn)題。文章對(duì)此進(jìn)行梳理與分析。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)理論;運(yùn)用與實(shí)踐;風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.066

1 引言

從理論發(fā)展的脈絡(luò)來(lái)看，激勵(lì)理論的產(chǎn)生與發(fā)展是伴隨著企業(yè)管理中“兩權(quán)分離”的現(xiàn)象而產(chǎn)生的。在企業(yè)誕生初期，企業(yè)以家庭作坊的形式為主，此時(shí)企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)是兩權(quán)合一的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)所有者的切身利益，因此，此時(shí)不存在后來(lái)理論界討論的“兩權(quán)分離”的問(wèn)題，也即不存在激勵(lì)理論得以廣泛運(yùn)用的空間。但隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，甚至目前全球化背景下跨國(guó)公司得到迅速發(fā)展，企業(yè)所有者不可能也沒(méi)有足夠精力去親自管理龐大的企業(yè)集團(tuán)，因此，職業(yè)經(jīng)理人逐漸成為企業(yè)管理層的主體力量。但相關(guān)研究表明，企業(yè)管理層與企業(yè)所有者之間存在不同的利益函數(shù)，企業(yè)所有者更加關(guān)注企業(yè)價(jià)值及股東財(cái)富最大化，而企業(yè)管理層更加關(guān)注如何利用自身權(quán)力滿足自身在薪酬、職位方面的需求，即“兩權(quán)分離”后產(chǎn)生了以企業(yè)管理層的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)為代表的代理問(wèn)題。代理問(wèn)題造成了高昂的代理成本，如何緩解企業(yè)所有者與管理層之間的利益不一致的問(wèn)題，成了企業(yè)管理實(shí)務(wù)界與學(xué)術(shù)界廣泛研究的話題?，F(xiàn)有相關(guān)研究普遍認(rèn)為，有效的監(jiān)督與合理的激勵(lì)是彌合企業(yè)所有者與管理者之間利益鴻溝的有效手段，基于此，激勵(lì)理論得到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，同時(shí)在企業(yè)管理實(shí)踐中被企業(yè)所有者廣泛應(yīng)用。筆者寫(xiě)作本文的目的在于對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行一定程度的理論探討的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前規(guī)模較大的公司的企業(yè)管理實(shí)踐，分析激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用與實(shí)踐。

2 激勵(lì)理論在運(yùn)用與實(shí)踐中的優(yōu)勢(shì)與不足

激勵(lì)理論在我國(guó)企業(yè)管理中得到了比較普遍的應(yīng)用，并且正如理論預(yù)期一樣，其在企業(yè)管理中的運(yùn)用與實(shí)踐確實(shí)取得了良好的效果，但值得關(guān)注的是，當(dāng)前的企業(yè)管理實(shí)踐日益復(fù)雜，在運(yùn)用激勵(lì)理論的過(guò)程中也難免產(chǎn)生一定的負(fù)面作用。因此，在關(guān)注激勵(lì)理論的有效性的同時(shí)，也要注意盡量規(guī)避運(yùn)用激勵(lì)理論產(chǎn)生的潛在問(wèn)題。本部分筆者試圖對(duì)激勵(lì)理論運(yùn)用與實(shí)踐的優(yōu)勢(shì)與不足進(jìn)行梳理與對(duì)比。

2.1 激勵(lì)理論的運(yùn)用與實(shí)踐有利于緩解代理問(wèn)題

合理的激勵(lì)形式以及激勵(lì)方案有利于緩解企業(yè)所有者與企業(yè)管理層之間的代理問(wèn)題，原因在于合理的激勵(lì)方案的核心設(shè)計(jì)思想在于借助激勵(lì)標(biāo)的物的特征或者激勵(lì)渠道發(fā)揮作用的途徑逐步引導(dǎo)企業(yè)管理層的利益函數(shù)向企業(yè)所有者方向傾斜。顯著存在的代理問(wèn)題具體包括兩種主要形式：一是逆向選擇，二是道德風(fēng)險(xiǎn)。所謂逆向選擇，主要是指企業(yè)管理層出于自身利益目標(biāo)的考慮，選擇那些能夠滿足自身利益但會(huì)損害企業(yè)所有者利益的策略。逆向選擇主要表現(xiàn)在投資方案的選擇上，某些投資項(xiàng)目具有高風(fēng)險(xiǎn)和高收益的特征，但從管理層的角度出發(fā)，如果投資項(xiàng)目成功，管理層依然主要獲取相應(yīng)的定額薪酬，但投資收益產(chǎn)生的剩余價(jià)值主要被企業(yè)所有者獲取，相反地，如果投資項(xiàng)目失敗，企業(yè)管理層很可能面臨被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)管理層更加傾向于選擇風(fēng)險(xiǎn)低但收益同樣較低的投資項(xiàng)目。但從企業(yè)所有者的角度來(lái)看，這樣的投資策略使所有者承擔(dān)了巨大的機(jī)會(huì)成本。此外，道德風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為管理層在監(jiān)督不足的情況下產(chǎn)生的工作惰性。但從激勵(lì)理論與實(shí)踐出發(fā)，如果進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)管理層薪酬方案的彈性，以彈性薪酬代替剛性薪酬，就可以有效激發(fā)管理層的工作熱情，緩解代理問(wèn)題。事實(shí)上，階梯式薪酬作為一種典型的彈性薪酬方案，已經(jīng)在我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用并取得了良好效果。

2.2 激勵(lì)理論的運(yùn)用與實(shí)踐有利于提高管理層風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力

管理層風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力不足是制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素，這其中，導(dǎo)致企業(yè)管理層風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)的原因主要在于企業(yè)制定的激勵(lì)方案難以滿足管理層付出的人力資本溢價(jià)，即企業(yè)管理層如果為承擔(dān)相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)而付出努力，但企業(yè)所有者為其制定的激勵(lì)方案不能彌補(bǔ)企業(yè)管理層付出的這部分額外努力的話，企業(yè)管理層往往會(huì)傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)雖然會(huì)降低企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，從而有利于企業(yè)管理層的職位穩(wěn)定性，但在很多情況下，盲目規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)會(huì)使企業(yè)喪失大量的良好發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)所有者應(yīng)當(dāng)考慮引入激勵(lì)理論以合理激發(fā)管理層適度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。理論檢驗(yàn)結(jié)果表明，以權(quán)益為基礎(chǔ)的激勵(lì)方式能夠最有效地彌補(bǔ)企業(yè)管理層付出的人力資本溢價(jià)，從而進(jìn)一步提高管理層風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，這樣同樣有利于使得企業(yè)所有者的利益進(jìn)一步擴(kuò)大。

2.3 激勵(lì)理論的運(yùn)用與實(shí)踐容易誘發(fā)管理層自我議價(jià)傾向

企業(yè)所有者在企業(yè)管理實(shí)踐中引入激勵(lì)理論也要注意激勵(lì)適度的問(wèn)題。激勵(lì)理論雖然從理論層面有效地克服了企業(yè)所有者與企業(yè)管理層之間的代理問(wèn)題，但隨著企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展，激勵(lì)理論也出現(xiàn)了與企業(yè)實(shí)踐不相匹配的方面。以往很多企業(yè)所有者在激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，授予企業(yè)管理層過(guò)多的股權(quán)，從而使得企業(yè)管理層逐步具備了影響董事會(huì)決議的權(quán)力。于是，企業(yè)管理層便利用自身權(quán)力對(duì)董事會(huì)決議施加影響，從而迫使董事會(huì)作出有利于管理層自身利益的決議。在這種情況下，激勵(lì)機(jī)制的引入反而對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐起到了負(fù)面作用，其原因就在于企業(yè)所有者在制定激勵(lì)方案的過(guò)程中只考慮到有效緩解代理問(wèn)題，沒(méi)有考慮到激勵(lì)適度的問(wèn)題以及相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制建立的問(wèn)題，從而使激勵(lì)實(shí)踐偏離了最初的理論內(nèi)涵，進(jìn)而對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐產(chǎn)生了不利影響，損害了企業(yè)所有者的利益。