楊海艷

摘要：加強(qiáng)薪酬管理，構(gòu)建有活力的、科學(xué)合理的薪酬體系，用來(lái)招募、留住、開發(fā)和激勵(lì)人才，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐，已日益成為當(dāng)今企業(yè)高度重視的研究課題。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青，就必須加強(qiáng)薪酬管理，認(rèn)真研究并設(shè)計(jì)好薪酬體系，使其成為企業(yè)不斷向前發(fā)展的推動(dòng)力。本文主要就企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策進(jìn)行研究，文章首先闡述了企業(yè)薪酬管理的意義，然后對(duì)企業(yè)當(dāng)前薪酬管理存在的問題進(jìn)行了分析，最后就企業(yè)薪酬管理的完善對(duì)策展開討論并提出建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬管理;問題;對(duì)策

當(dāng)前企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的步伐不斷加快，行業(yè)格局、市場(chǎng)格局、競(jìng)爭(zhēng)格局瞬息萬(wàn)變，新經(jīng)濟(jì)、新業(yè)態(tài)、新模式層出不窮，在這種創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展的時(shí)代，人才的重要性也愈來(lái)愈發(fā)明顯，因此企業(yè)想要在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中謀求長(zhǎng)久、穩(wěn)定的發(fā)展，提高薪酬管理水平，構(gòu)建有活力的、科學(xué)合理的薪酬體系，確保優(yōu)秀人才引得進(jìn)、留得住，并能最大限度發(fā)揮其人力資源潛能，是當(dāng)前企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展不得不解決的一個(gè)重要問題。

一、企業(yè)薪酬管理的意義

（一）有助于推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理，構(gòu)建有活力的、科學(xué)合理的薪酬體系，可以不斷的培育造就人才，同時(shí)有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，時(shí)刻引導(dǎo)員工持續(xù)不斷的為公司發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，有力推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。科學(xué)合理的薪酬體系也能吸引和留住技術(shù)、營(yíng)銷、管理方面的優(yōu)秀核心人才，滿足企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)人才的需求，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

（二）有助于企業(yè)員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

構(gòu)建有活力的、科學(xué)合理的薪酬體系，可以不斷推動(dòng)員工竭盡全力、持續(xù)不斷的高效工作，而通過(guò)員工積極、努力工作，可以極大支撐和推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，員工也就實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，取得了個(gè)人成就。

（三）有助于人力資源管理整體效用提升

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著不可或缺的作用。構(gòu)建系統(tǒng)的、科學(xué)的、有活力的薪酬體系，持續(xù)優(yōu)化提升薪酬管理水平，可以使現(xiàn)代人力資源管理的作用得到充分、有效發(fā)揮。企業(yè)通過(guò)建立系統(tǒng)科學(xué)的薪酬體系，不斷優(yōu)化和加強(qiáng)薪酬管理，也可以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，同時(shí)持續(xù)培育開發(fā)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所需要的各種各樣的人才，最大限度實(shí)現(xiàn)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的價(jià)值和作用。

三、企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

盡管人力資源管理的概念已經(jīng)深入人心，但不少企業(yè)人力資源工作內(nèi)容長(zhǎng)時(shí)間得不到更新與拓展，更多的還是在發(fā)工資、記考勤、招聘、培訓(xùn)等工作，而良好的人力資源經(jīng)營(yíng)和開發(fā)模式、培育和引導(dǎo)人成才的機(jī)制與制度還并沒有真正建立。一個(gè)好的機(jī)制不僅能不斷造就人才，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，還能吸收更多的外部人才。然而，這些動(dòng)態(tài)的人力資源生成機(jī)制和良好的人力資源成長(zhǎng)環(huán)境，仍然存在明顯的不足。

（二）評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性有效性不足

清晰準(zhǔn)確的職位描述和評(píng)價(jià)體系的建立還不是很系統(tǒng)、很完善，還沒有形成以規(guī)章制度的方式確定不同職位的職責(zé)是什么、對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)有多少，更多的還是靠“拍腦袋”來(lái)進(jìn)行主觀判斷，或者僅僅羅列一些崗位職責(zé)裝點(diǎn)一下門面，大而化之的考評(píng)工作態(tài)度、能力和績(jī)效等現(xiàn)象在不少企業(yè)仍然存在。有些企業(yè)評(píng)價(jià)體系中過(guò)多關(guān)注了工齡、年齡、學(xué)歷等因素，這些因素或多或少都含有惰性成分，激勵(lì)效果并不明顯。沒有健全的、有效的評(píng)價(jià)體系，不能對(duì)員工的工作過(guò)程和工作成果做出科學(xué)有效的評(píng)價(jià)，就不能為工資薪酬分配提供客觀真實(shí)的依據(jù)，使員工的績(jī)效與其回報(bào)建立起有機(jī)的聯(lián)系，導(dǎo)致企業(yè)分配上或多或少出現(xiàn)不同程度的扭曲。

（三）系統(tǒng)合理的分配體系還存在欠缺

未有效識(shí)別關(guān)鍵崗位和普通崗位，薪酬差異化不足，關(guān)鍵崗位與一般崗位薪資差別不大、激勵(lì)方式趨同，無(wú)法激勵(lì)人才聚焦更有挑戰(zhàn)性的工作;分配體系設(shè)計(jì)公平性不足，權(quán)責(zé)利不對(duì)等情況大量存在;薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期和短期結(jié)合設(shè)計(jì)不科學(xué)、不健全。平均主義現(xiàn)象仍然存在，員工干與不干、干好干壞、干多干少相差無(wú)幾，員工喪失了開發(fā)自身潛力和提升更好履職盡責(zé)所需能力的直接動(dòng)力;依靠權(quán)力分配現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，企業(yè)權(quán)力擁有者依個(gè)人的意志，根據(jù)個(gè)人喜好進(jìn)行專制性分配，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部形成巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)氣，而不是聚焦為公司創(chuàng)造價(jià)值。

（四）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配度不夠

薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，不同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不一樣，相對(duì)應(yīng)的薪酬體系也不一樣，同一個(gè)企業(yè)所處的發(fā)展階段不一樣，所需要的薪酬體系也需要根據(jù)變化的情況作出相應(yīng)的調(diào)整。不少企業(yè)管理層薪酬管理理念仍然比較傳統(tǒng)和滯后，薪酬管理不能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，導(dǎo)致薪酬管理并沒有在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生良好的效果。相關(guān)的薪酬體系處于滯后和不完善狀態(tài)，難以通過(guò)薪酬管理激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從一定程度上約束了企業(yè)的良好發(fā)展。

（五）薪酬管理和績(jī)效考核未能實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合

績(jī)效考核可以為薪酬管理有效實(shí)施提供依據(jù)?？?jī)效是決定薪酬的重要因素之一，通常來(lái)講，薪酬中績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等變化的部分主要由績(jī)效決定，而比較穩(wěn)定的部分主要由職位的價(jià)值等決定。目前不少企業(yè)在薪酬管理和績(jī)效考核的緊密結(jié)合上還比較欠缺，沒能設(shè)計(jì)出一套切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系，一方面深知傳統(tǒng)人事考核的弊病，一方面又不得不繼續(xù)操作以“德能勤績(jī)”為特征的人事考核。同時(shí)薪酬管理和績(jī)效考核脫節(jié)現(xiàn)象仍然存在，嚴(yán)重影響了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。

四、企業(yè)薪酬管理的完善對(duì)策

（一）構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體制機(jī)制

建設(shè)充滿活力的內(nèi)部體制機(jī)制和優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，向員工宣傳貫徹企業(yè)的文化和核心價(jià)值觀，讓員工深度認(rèn)同企業(yè)的文化和核心價(jià)值觀念，逐步形成良好的人力資源開發(fā)和成長(zhǎng)的土壤。建立清晰的職位描述和評(píng)價(jià)體系，明確確定不同職位的職責(zé)是什么、在企業(yè)中創(chuàng)造的價(jià)值是什么、有什么樣的作用，為現(xiàn)代人力資源管理搭建科學(xué)的基礎(chǔ)平臺(tái)。建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作過(guò)程、結(jié)果、績(jī)效予以準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，擺脫人評(píng)價(jià)人的桎梏，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤。建立合理的分配機(jī)制，依據(jù)評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工的工作成果、做出的貢獻(xiàn)給予合理的回報(bào)與激勵(lì)。當(dāng)這些制度與體系真正建立起來(lái)以后，企業(yè)才能由人事管理走向現(xiàn)代人力資源管理，人才才能真正發(fā)揮作用，變?yōu)榭捎玫摹⒂杏玫馁Y源。

（二）提高薪酬體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性和科學(xué)性

首先，薪酬設(shè)計(jì)既要突出關(guān)鍵崗位的激勵(lì)，又要兼顧好普通崗位的平衡。絕大多數(shù)單位約80%的工作屬于常規(guī)性事務(wù)，其創(chuàng)造的價(jià)值約占總價(jià)值的20%，但要占用80%的人手;創(chuàng)造性工作約占20%卻可以創(chuàng)造80%的價(jià)值，只占約20%的人手屬于創(chuàng)造型人才。因此，抓住20%的創(chuàng)造型人才就抓住了重點(diǎn)和關(guān)鍵，這是二八定律的關(guān)注點(diǎn)。一個(gè)好漢三個(gè)幫，大石頭需要小石頭支，長(zhǎng)尾理論關(guān)注點(diǎn)是平凡的大多數(shù)，正好彌補(bǔ)了二八定律的不足。常規(guī)性工作是創(chuàng)造性工作得以正常展開的重要基礎(chǔ)，在重點(diǎn)關(guān)注20%的創(chuàng)新者外，也要適度關(guān)注80%的問題，這叫突出重點(diǎn)兼顧一般，如此合理平衡分享利益，才能和平共處，和諧發(fā)展，否則顧此失彼，過(guò)度偏廢，最終適得其反，得不償失。員工的需求大體可以歸納為兩類因素：保健因素和激勵(lì)因素，不同類別的員工有不同的選擇。80%從事常規(guī)性工作的基層員工，心理上重點(diǎn)需求職業(yè)穩(wěn)定和收入穩(wěn)定，最希望基本工資水平合理，這是強(qiáng)保健性因素，其特點(diǎn)是合理就沒有不滿，不合理就會(huì)產(chǎn)生不滿甚至恐慌，但糖多不甜油多不香，過(guò)度的話又可能產(chǎn)生副作用，需要把握好一個(gè)度，然后有一個(gè)可以預(yù)期的正常增長(zhǎng)路線圖，這是保健和激勵(lì)雙屬性因素，最好還有考核獎(jiǎng)懲就更完美了，這屬于強(qiáng)激勵(lì)因素，其特點(diǎn)是有了會(huì)產(chǎn)生激情而為老板拼命干，沒有也無(wú)所謂，大不了混日子等機(jī)會(huì)跳槽。20%的創(chuàng)造型人才，心理上重點(diǎn)需求是得到同績(jī)效對(duì)稱的高激勵(lì)性報(bào)酬，貢獻(xiàn)越大報(bào)酬越高，能者多勞且多勞多得，至于基礎(chǔ)工資部分，多點(diǎn)當(dāng)然好，少了無(wú)所謂但夠基本生活需求就行，如果沒有對(duì)應(yīng)的強(qiáng)激勵(lì)就沒有激情，就安逸混混日子等待時(shí)機(jī)跳槽?？梢?，基本工資制度在性質(zhì)上不是激勵(lì)因素，而是保健因素，是80%從事常規(guī)性工作的基層員工關(guān)注的焦點(diǎn);考核激勵(lì)薪酬，性質(zhì)上是激勵(lì)因素而不是保健因素，是創(chuàng)造型員工關(guān)注的焦點(diǎn)。保健因素是薪酬制度的基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是鑲嵌在薪酬制度上的王冠之珠，二者具有互補(bǔ)性但不具備替代性，薪酬制度的設(shè)計(jì)需要對(duì)此通透理解，合理平衡，有機(jī)組合。

其次，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要注意公平性。在企業(yè)中，對(duì)員工賦予的職權(quán)、責(zé)任與員工所獲得的薪酬回報(bào)等因素所造成的公平感對(duì)員工的激勵(lì)起著重要的作用。員工傾向于將自己的投入、產(chǎn)出與他人進(jìn)行對(duì)比，如果員工通過(guò)比較認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不成正比，則會(huì)感受到不公平，從而挫傷工作的積極性。所以每個(gè)人的所得與付出的比值要大體一致，差別過(guò)大將會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重不平衡問題，導(dǎo)致不滿和怨恨情緒?？梢?，獎(jiǎng)懲是重要的激勵(lì)手段，但必須科學(xué)使用，否則也會(huì)適得其反，得不償失。薪酬設(shè)計(jì)不僅要注意在企業(yè)內(nèi)部的公平性，還要認(rèn)真調(diào)查研究同行業(yè)、周邊企業(yè)及相類似企業(yè)的薪酬情況，進(jìn)行相關(guān)比較，確保公司的薪酬水平保持適度的競(jìng)爭(zhēng)力，以留住和吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)還要嚴(yán)格按照企業(yè)的相關(guān)薪酬制度進(jìn)行相關(guān)操作，在程序上保證公平公正，讓每個(gè)員工得到應(yīng)有的重視和尊重。

最后，薪酬設(shè)計(jì)要注意長(zhǎng)期和短期激勵(lì)相結(jié)合。除了用好基本工資、年度獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)外，還要用好長(zhǎng)期激勵(lì)，例如企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)保、帶薪休假、住房補(bǔ)貼，以及在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、崗位輪換等學(xué)習(xí)與提高的機(jī)會(huì)。對(duì)于公司的核心層、中堅(jiān)層和骨干層等這些可以持續(xù)為公司創(chuàng)造大量?jī)r(jià)值做出貢獻(xiàn)的人，還可以設(shè)計(jì)股票期權(quán)等長(zhǎng)期績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施員工持股計(jì)劃，為企業(yè)引入一種新的動(dòng)力機(jī)制，讓員工與企業(yè)形成利益上的一致性，促使員工不斷的為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)，也能在企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，獲得員工自身應(yīng)得的個(gè)人利益，這樣可以留住優(yōu)秀人才，還可以吸引一些外部的優(yōu)秀人才來(lái)加入，補(bǔ)充新鮮血液，淘汰掉不合格的人員，為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供人才支撐。

（三）不斷創(chuàng)新完善薪酬體系和制度

根據(jù)企業(yè)不斷變化的實(shí)際情況，與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)對(duì)薪酬體系和制度予以優(yōu)化、調(diào)整，確保薪酬體系和制度與企業(yè)的實(shí)際情況是相適應(yīng)的，以不斷推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，而不是阻礙企業(yè)發(fā)展。企業(yè)相關(guān)管理人員和人力資源部門人員需要樹立創(chuàng)新發(fā)展的理念，全面探究薪酬制度存在的各種問題，全面分析不斷變化的社會(huì)環(huán)境，從中拓展創(chuàng)新發(fā)展薪酬體系和制度的方式方法。在及時(shí)優(yōu)化、調(diào)整薪酬管理制度時(shí)，還要高度重視企業(yè)方方面面的溝通，不斷調(diào)查研究、及時(shí)收集匯總、認(rèn)真進(jìn)行研判各方面的信息和情況，確保薪酬體系和制度調(diào)整是符合企業(yè)不斷發(fā)展變化實(shí)際的，是接地氣的，不能為了調(diào)整而調(diào)整，搞成空中樓閣，好看不中用。

（四）提高企業(yè)薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度

企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況及未來(lái)發(fā)展目標(biāo)是制定薪酬政策的重要前提條件。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來(lái)目標(biāo)，才能建立適合本企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)。企業(yè)采取不同的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)必然也會(huì)存在差異，比如，對(duì)于采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬管理要關(guān)注企業(yè)與員工形成利益一致性的機(jī)制，短期內(nèi)提供的基本薪酬可能相對(duì)比較低，長(zhǎng)期來(lái)講企業(yè)可以通過(guò)股票期權(quán)等計(jì)劃，使員工得到較為豐厚的回報(bào);對(duì)于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系設(shè)計(jì)要注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、模式創(chuàng)新等給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于采用成本戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬設(shè)計(jì)要特別關(guān)注企業(yè)產(chǎn)品各項(xiàng)成本消耗與薪酬的高度相關(guān)性，從而導(dǎo)向企業(yè)各項(xiàng)成本消耗不斷降低，直至達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平并持續(xù)保持。

（五）實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理和績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合

薪酬設(shè)計(jì)要充分考慮崗位價(jià)值評(píng)價(jià)與績(jī)效考核制度之間的深度融合，建立起科學(xué)合理的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系，將績(jī)效考核回歸真正的績(jī)效，減少考核當(dāng)中存在的一些形式主義。企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)要一層一層往下進(jìn)行分解，最終要落實(shí)到每個(gè)部門和每個(gè)員工，確保每個(gè)員工都有清晰的工作目標(biāo)任務(wù)及相關(guān)考核條款，每一名員工的個(gè)人工資、績(jī)效都要與公司的目標(biāo)任務(wù)、整體效益情況建立起密不可分、相輔相成的聯(lián)系。要建立起以工作績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬文化，通過(guò)文化使員工形成追求優(yōu)異績(jī)效的價(jià)值觀，約束員工的行為，化解考核過(guò)程中的矛盾和沖突。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)要是具體的，以保證其明確的牽引性;要是可衡量的、可以達(dá)到的并有明確的時(shí)間要求;同時(shí)必須是相關(guān)的，要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系?？?jī)效考核的結(jié)果與工資薪酬的分配要實(shí)現(xiàn)有效掛鉤，不能搞成“兩張皮”，各自為陣，甚至互相沖突，兩者掛鉤的越緊密、越科學(xué)合理，績(jī)效考核的效果才能越發(fā)明顯，只有這些激勵(lì)和約束體系得以建立并有效發(fā)揮作用時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理和績(jī)效考核的深度融合，共同助推企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，筆者首先分析了企業(yè)做好薪酬管理，構(gòu)建有活力的、科學(xué)合理的薪酬體系的意義，然后分析了企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，最后提出了相關(guān)的對(duì)策和建議，希望各類企業(yè)都能夠構(gòu)建適合自己的有活力的、系統(tǒng)的、科學(xué)合理的薪酬體系，持續(xù)提升薪酬管理能力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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