吳敏

摘 要：當(dāng)下，事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核存在諸多問題，限制事業(yè)單位的發(fā)展，在本文中，從提高事業(yè)單位管理者、專業(yè)技術(shù)人員和一線員工的重視程度出發(fā)結(jié)合事業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向制定考核目標(biāo)、采用多元方式強(qiáng)化考核公平性、加強(qiáng)績效考核溝通反饋等方面入手，進(jìn)而改進(jìn)和制定合理的考核目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;效率提升;績效考核

前言：作為社會(huì)性服務(wù)性組織的事業(yè)單位，在我國是較為特殊的社會(huì)性經(jīng)營體系，社會(huì)發(fā)展與穩(wěn)定與事業(yè)單位息息相。，因此，事業(yè)單位工作質(zhì)量的優(yōu)劣將之間對(duì)社會(huì)的未來發(fā)展以及人民的滿意度具有直接的影響作用，做好事業(yè)單位人力資源管理工作以及對(duì)績效考核的有效管理，將從整體上降低職工對(duì)工作的倦怠，從而提升事業(yè)單位工作效率以及職工的工作能力。

一、事業(yè)績效考核概述

績效的考核過程包括很多種，主要分為目標(biāo)考核法（ MBO）、電網(wǎng)考核法以及BSC 考核法（ 平衡計(jì)分卡）、360 考核法等等。績效考核所包含的考核方式有兩種，分別為業(yè)績考核和行為考核，而企業(yè)在進(jìn)行考核期間，往往只注重業(yè)績，對(duì)員工自身的能力進(jìn)行忽視，從而造成員工對(duì)管理規(guī)定不重視，認(rèn)為業(yè)績便是一切，企業(yè)需要對(duì)此類不良現(xiàn)象進(jìn)行解決，提高企業(yè)自身修養(yǎng)。

績效考核分類：

1、按時(shí)間劃分

（1）定期考核; 分為月 、 季度、 半年以及一年; 企業(yè)中的相關(guān)崗位在進(jìn)行考核時(shí)，可靈活進(jìn)行。

（2）不定期考核; 如晉升考核。

2、按考核的內(nèi)容分

（1）特征導(dǎo)向型;員工對(duì)工作的態(tài)度，以及管理人員與員工的溝通具有一定的聯(lián)系，需根據(jù)員工特性，進(jìn)行考核。

行為導(dǎo)向型; 員工在工作過程中的工作方式，也是考核中的一部分，如服務(wù)員與顧客之間的互動(dòng)。

結(jié)果導(dǎo)向型; 企業(yè)自身的產(chǎn)品的質(zhì)量，將決定企業(yè)在市場上是否受歡迎，根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行考核，將是對(duì)企業(yè)的負(fù)責(zé)。

3、按主觀和客觀劃分

（1）客觀考核方法;企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)制一套合理的考核系統(tǒng)。

（2）主觀考核方法;企業(yè)根據(jù)原有制度進(jìn)行考核。

二、事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r

（一）事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

當(dāng)下，在事業(yè)單位人力資源工作開展的過程中諸多問題限制人力資源價(jià)值，再加上受到傳統(tǒng)管理思維的影響，在管理上難以進(jìn)行創(chuàng)新，因此，需要從管理方法、管理體系、管理模塊實(shí)施完善?？冃Э疾熘贫纫约凹?lì)制度的不健全，降低工作人員的工作積極性，導(dǎo)致內(nèi)部人才不斷流失，外部人才引進(jìn)不夠的情況時(shí)有發(fā)生，而事業(yè)單位中人力資源又處于核心資源位置，對(duì)人力資源管理的發(fā)展起到關(guān)鍵作用。

（二）事業(yè)單位人力資源管理存在問題

1、人員配置不足

事業(yè)單位對(duì)于人員的配置中，其基礎(chǔ)類比重較大，而關(guān)于科研高新技術(shù)的研究則較為缺乏，因此人員比例配置不足，一些研究無法加強(qiáng)深入，人員無法發(fā)揮自身能力，事業(yè)單位的發(fā)展將受到限制。出現(xiàn)以前情況，大多與身處于崗位的人員與自身的工作量分配出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象有關(guān)，有些崗位人數(shù)過多而工作量卻極少，反之，工作量大的崗位又因人數(shù)少而無法展開工作，這類情況限制事業(yè)單位的發(fā)展，相比較其他他盈利性大中型企業(yè)，事業(yè)單位工資又無法與之相比，容易造成事業(yè)單位老齡化現(xiàn)象的嚴(yán)重。

2、管理技術(shù)老舊

大多數(shù)事業(yè)單位的管理中，采用的是傳統(tǒng)的管理技術(shù)，造成人力資源政策實(shí)施過程中受到限制，從而導(dǎo)致物力與人力的浪費(fèi)，將極大限制事業(yè)單位未來發(fā)展，科技的進(jìn)步影響著我們的生活，信息技術(shù)在各行都發(fā)揮自身的優(yōu)勢，但事業(yè)單位諸多管理人員無法意識(shí)到信息技術(shù)的重要性。

3、績效考核體系缺乏完善

當(dāng)下，事業(yè)單位人力資源管理對(duì)于績效考核體系這塊缺乏完整的體系，再加上考核依據(jù)的缺乏，直接限制績效考核制度無法發(fā)揮自身作用。另外，事業(yè)單位人力資源管理水平低下，眾多績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，不同部門與不同崗位員工沒有進(jìn)行合理劃分，從而造成員工缺乏工作的積極性。

4、機(jī)制激勵(lì)缺乏完善

落后的觀念以及傳統(tǒng)的管理模式，造成我國的事業(yè)單位維持現(xiàn)狀無法進(jìn)步，事業(yè)單位想要發(fā)展進(jìn)步，必須對(duì)相關(guān)人力資源激勵(lì)制度以及員工考核制度進(jìn)行完善，并及時(shí)更新管理觀念，對(duì)人才資源進(jìn)行優(yōu)化，從而將優(yōu)秀的技術(shù)型以及高層次員工留下，進(jìn)而提高事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的具體措施

（一）提高事業(yè)單位管理者、專業(yè)技術(shù)人員和一線員工的重視程度

加強(qiáng)事業(yè)單位管理者、專業(yè)技術(shù)人員和一線員工的重視，在人員的結(jié)構(gòu)與配置方面可給予合理的調(diào)整，相對(duì)的，資源也需進(jìn)行優(yōu)化處理，人員的安排應(yīng)對(duì)應(yīng)合理的崗位，使各人員的能力能夠得到體現(xiàn)，充分發(fā)揮工作人員的職業(yè)能力，從而整體提高事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步，對(duì)于新錄取的工作人員以及編外人員，需要有針對(duì)性的制定一套系統(tǒng)的管理方案，并及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，如有必要，可適當(dāng)提高他們的薪資水平，從而保證編外在崗人員的潛在能力與工作積極性能夠得到有效的提高。

（二）結(jié)合事業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向制定考核目標(biāo)

人力資源績效管理，應(yīng)以工作人員為中心，收集員工建議和問題，從工作人員的角度出發(fā)，維護(hù)工作人員的權(quán)益，并結(jié)合事業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向制定考核目標(biāo)，使考核體系更加科學(xué)、公正以及完善，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）采用多元方式強(qiáng)化考核公平性

考核方式不應(yīng)拘泥于傳統(tǒng)的考核方式，應(yīng)結(jié)合信息技術(shù)，在事業(yè)單位中得到有效應(yīng)用，一方面，可通過信息手段分析人事信息，將相關(guān)管理數(shù)據(jù)進(jìn)行高效共享，從而給予人力資源管理人員提供一定的參考價(jià)值，另一方面，大數(shù)據(jù)對(duì)職工工作情況的分析，可有效調(diào)整工作任務(wù)和內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)信息平臺(tái)的有效監(jiān)督。

（四）加強(qiáng)績效考核溝通反饋

評(píng)定和績效考核是由管理人員與員工共同進(jìn)行，員工將信息進(jìn)行傳遞，管理人員進(jìn)行整合，取其精華去其糟粕，此方式可讓考核者認(rèn)識(shí)自身缺陷，進(jìn)而對(duì)工作進(jìn)行整合，有利于對(duì)考核者進(jìn)行激勵(lì)，管理下屬員工的工作以及和員工之間的溝通，從而對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行完善。

四、總結(jié)

本文中，通過對(duì)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀以及出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)所出現(xiàn)的問題主要為人員配置不足、管理技術(shù)老舊、績效考核體系缺乏完善、機(jī)制激勵(lì)缺乏完善等原因，因此，可從提高事業(yè)單位管理者、專業(yè)技術(shù)人員和一線員工的重視程度、結(jié)合事業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向制定考核目標(biāo)、采用多元方式強(qiáng)化考核公平性、加強(qiáng)績效考核溝通反饋等方面進(jìn)行完善。

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