趙龍

摘 要：在大數(shù)據(jù)時代背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能夠完全適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需求，這就要求醫(yī)院要創(chuàng)新人力資源管理方式。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在其中，可以實現(xiàn)對人力資源的高效的管理，提升工作效率，從而促進醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，要認識到大數(shù)據(jù)的重要性，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)信息平臺的作用，構(gòu)建人性化的管理模式，提高人力資源管理工作的精準(zhǔn)度?；诖?，本文首先闡述了大數(shù)據(jù)對醫(yī)院人力資源管理的作用，針對人力資源管理工作中的難點，提出一些應(yīng)用實踐策略，希望通過本文分析可以為醫(yī)院人力資源管理工作提供一些參考與建議。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;管理;實踐

人力資源管理是醫(yī)院戰(zhàn)略管理的重要組成部分，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，對醫(yī)院人力資源工作提出了很大的挑戰(zhàn)。在現(xiàn)階段，醫(yī)院檔案資料比較多，且工作方式比較傳統(tǒng)，新技術(shù)應(yīng)用不足，因此要對醫(yī)院的人力資源理念、工具進行改革，提升醫(yī)院的競爭力，從而為患者以及社會提供良好的服務(wù)。

一、大數(shù)據(jù)對醫(yī)院人力資源管理的作用分析

大數(shù)據(jù)是信息技術(shù)發(fā)展的必然產(chǎn)物，在未來具有廣闊的發(fā)展前景，要想更好的利用大數(shù)據(jù)，就需要掌握其特點，并合理進行應(yīng)用。對大數(shù)據(jù)進行大規(guī)模的分析和智能化的處理，從而整合數(shù)據(jù)信息，將結(jié)果更好的應(yīng)用到各個領(lǐng)域中，為其提供更為科學(xué)和便捷的服務(wù)。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中具有重要的作用，具體包括以下幾點：

（一）提升醫(yī)院人力資源管理效率

在新形勢下，醫(yī)院規(guī)模逐漸擴大，人力資源工作越來越復(fù)雜，數(shù)據(jù)信息量很大，以前的管理方式已經(jīng)不能夠完全適應(yīng)當(dāng)前的工作需求。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人力資源管理中，通過數(shù)據(jù)輸入建立相應(yīng)的運算體系，用計算機進行分類、管理，這在一定程度上提高了工作效率。比如薪酬考核，以前需要先對員工工作進行匯總，并對績效表進行計算，過程繁瑣，且出錯率高，而通過大數(shù)據(jù)可以建立一個數(shù)據(jù)庫，設(shè)置運算程序，便可直接得到數(shù)據(jù)分析報告。

（二）保證了醫(yī)院人力資源管理的準(zhǔn)確性

在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，通過計算機輸入數(shù)據(jù)信息，并按照運算程序進行計算，這一過程不需要人工完成，避免因為人為原因而出現(xiàn)錯誤，保證了所得結(jié)果的正確性。

（三）節(jié)約了人力成本

在傳統(tǒng)人力資源管理中大部分都是由相關(guān)工作人員完成，比如考勤，都是工作人員每天記錄科室人員考勤信息，包括請假的審批、加班等，工作量比較大，且出現(xiàn)錯誤難以更改。而大數(shù)據(jù)就很好的解決了這一問題，通過客戶端進行請假審批、考勤記錄，簡化了工作程序，降低了人力成本。此外，還利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工進行培訓(xùn)，分析員工的表現(xiàn)，發(fā)掘員工的潛力，找到員工的個人優(yōu)勢，提供個性化的培訓(xùn)內(nèi)容。通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，優(yōu)化培訓(xùn)考核體系，將結(jié)果數(shù)據(jù)化，為醫(yī)院建立人力資源庫。

（四）有助于醫(yī)院體制改革和醫(yī)療技術(shù)革新

應(yīng)用大數(shù)據(jù)可以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和透明，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的錯誤，提高工作水平，推動醫(yī)院體制改革。另外，大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)信息有利于醫(yī)療科研事業(yè)的研究，從而推動醫(yī)療技術(shù)革新。

二、目前人力資源管理中存在的問題

（一）管理體系落后

結(jié)合現(xiàn)階段我國醫(yī)院管理體系來看，人力資源管理方式較為落后，這并不符合當(dāng)前的發(fā)展需要。就醫(yī)生而言，年紀大的醫(yī)生資歷高，且經(jīng)驗豐富，而年紀輕的醫(yī)生閱歷少，缺乏工作經(jīng)驗。在傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理中，通常情況下都是經(jīng)驗豐富的醫(yī)生獲得實踐機會，晉升也大部分屬于他們，年輕的醫(yī)生機會少，這樣會造成學(xué)歷低、經(jīng)驗多的醫(yī)生晉升快，而學(xué)歷高、經(jīng)驗少的醫(yī)生晉升慢，使得部分醫(yī)生離開，而老醫(yī)生學(xué)術(shù)能力較弱。此外，還存在因為關(guān)系上位的情況，不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（二）薪酬體系不科學(xué)

目前，醫(yī)院人力資源管理制度森嚴，從實習(xí)生、普通醫(yī)生、主治醫(yī)生、主任等，在晉升上都有著很高的要求，且時間比較久。而醫(yī)護工作者的薪酬與該制度有很大的聯(lián)系，是以科室結(jié)算，會存在做得多卻拿得少。此外，還會存在上級侵占下級科研成功，這樣在一定程度上打擊了年輕醫(yī)護工作者的積極性。

（三）缺乏高素質(zhì)人才隊伍

在目前人力資源管理部門中，許多工作都是由臨床工作者擔(dān)任，這部分工作人員沒有接受系統(tǒng)的人力資源知識的學(xué)習(xí)。同時，傳統(tǒng)的管理方式，主要包括考勤、請假、調(diào)動等基本內(nèi)容，缺少有效的管理，日常工作繁瑣，且工作效率不高。此外，醫(yī)院缺乏高素質(zhì)人才隊伍，使得醫(yī)院管理運行效率低下，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

（四）部門之間缺乏合作

隨著醫(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展，醫(yī)療設(shè)備逐漸完善，且醫(yī)療隊伍得到壯大，醫(yī)院相當(dāng)于一個大型企業(yè)，各部門職責(zé)分明。同時，財務(wù)部門與資金審批都是不同科室，使科室之間容易形成競爭局面，彼此聯(lián)系不緊密。比如心血管科和皮膚科，其都有獨立的醫(yī)療人員，日常沒有交集，當(dāng)有重大手術(shù)的時候，會請專家進行研討，影響了醫(yī)院的工作效率，有時候在審批工作中出現(xiàn)相互推諉的情況。

三、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）建立數(shù)據(jù)庫

大數(shù)據(jù)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，需要建立數(shù)據(jù)庫給予支持，將醫(yī)院檔案資料進行數(shù)據(jù)化處理，保存于數(shù)據(jù)庫中。同時，醫(yī)院將員工信息上傳數(shù)據(jù)庫，并及時更新信息，進行資源的分配。大型數(shù)據(jù)庫的建立在重大事故應(yīng)急處理中具有很大的作用，可以根據(jù)數(shù)據(jù)庫調(diào)配醫(yī)護人員參與處理。此外，對于一些公立醫(yī)院來說，由于本省規(guī)模大、資金充足，可以自主建立數(shù)據(jù)庫，其部件提高了人力資源的效率，還保證了準(zhǔn)確度，這也符合醫(yī)院的發(fā)展需求。

（二）建立高素質(zhì)人力資源管理隊伍

隨著人力資源管理的創(chuàng)新，對管理人員也提出了較高要求。人力資源管理工作者應(yīng)積極學(xué)習(xí)新技術(shù)，更新觀念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方式，提升人力資源專業(yè)水平。在具體的工作中，醫(yī)院要定期對人力資源管理人員進行培訓(xùn)，或舉辦講座，提升管理人員的綜合實力。同時，在招聘過程中，要引進高素質(zhì)管理人才，從而建立一支優(yōu)秀的人力資源管理隊伍。此外，還要建立健全考核制度，做到獎懲分明，定期對工作人員進行考核，對表現(xiàn)突出的進行獎勵，對考核低的給予一定的處罰，激發(fā)工作人員的積極性，提升管理效率。

（三）實施大數(shù)據(jù)人才測評體系

目前，醫(yī)院的人才測評系統(tǒng)是由專家及綜合考評進行的，有一定的個人主觀意識，缺乏一定的嚴謹性?；诖髷?shù)據(jù)人才測評體系，可以對人才進行數(shù)據(jù)化評估，減少人為因素，使測評結(jié)果更加合理。同時，可以對人才進行數(shù)據(jù)化監(jiān)測，了解人才的成長過程及經(jīng)濟，為后期晉升提供一些參考。

（四）對招聘模式進行改革

在傳統(tǒng)招聘中都是先發(fā)招聘信息，經(jīng)過筆試以及面試后被錄用。在該過程中，面試者參考成功招聘的答案，大概率會被選中，而且容易被復(fù)制，有很大的弊端，招聘人員難以判斷是否真正能夠勝任崗位。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以分析崗位應(yīng)具備的條件，簡化了招聘流程，提高了招聘工作的有效性。

四、結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)是未來人力資源管理的發(fā)展趨勢，提升了醫(yī)院人力資源管理水平，促進了辦公信息化發(fā)展。但受各種因素影響，目前醫(yī)院人力資源管理中新理念應(yīng)用過程中還存在很多問題需要解決，如管理體系落后、薪酬體系不科學(xué)、缺乏高素質(zhì)人才隊伍、部門之間缺乏合作等。因此，醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展中應(yīng)立足于實際，解決好當(dāng)前人力資源管理中的問題，重視大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用，實現(xiàn)辦公智能化發(fā)展，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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