姜珊

摘 要：?jiǎn)T工的心理契約是員工與企業(yè)或員工與組織之間基于具體政策、背景及時(shí)間產(chǎn)生的有關(guān)權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的隱性合約。心理契約的違背不利于員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的維持與對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可，會(huì)造成企業(yè)員工離職及人才流失、企業(yè)管理成本的增長(zhǎng)乃至阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和健康發(fā)展。因此，企業(yè)管理者在應(yīng)對(duì)員工出現(xiàn)或即將出現(xiàn)心理契約違背時(shí)，可以從三個(gè)角度應(yīng)對(duì)：一是制定完善的薪酬管理體系，二是提供職業(yè)發(fā)展的良好空間和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，三是建立企業(yè)與員工之間良好的情感關(guān)系。

關(guān)鍵詞：心理契約;心理契約違背;企業(yè)管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2021）21-0107-03

心理契約是指，企業(yè)中的員工在企業(yè)的現(xiàn)行政策下、在企業(yè)的獨(dú)特文化下以及在企業(yè)的具體實(shí)踐下，根據(jù)組織對(duì)員工做出的有關(guān)經(jīng)濟(jì)或心理上的承諾而產(chǎn)生的感覺(jué)與信念。對(duì)心理契約進(jìn)行有效管理以及對(duì)心理契約的違背進(jìn)行合理應(yīng)對(duì)，在當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的背景下，對(duì)于員工與企業(yè)都具有重大意義。

一、心理契約與心理契約違背

最早對(duì)心理契約下定義的是Argyris，他認(rèn)為在工廠中，工人與工頭雙方存在一種心理上契約，這種工作契約是維護(hù)雙方雇傭關(guān)系的最有效的方式;而契約的維護(hù)不僅體現(xiàn)在工頭需要保證工人的工作安全與穩(wěn)定收入，還體現(xiàn)在工頭需要保證工人的適度自由上。國(guó)內(nèi)研究中，于桂蘭學(xué)者以社會(huì)心理學(xué)的維度，最先將心理契約定義為交往雙方相互存在的期望，這一系列期望是含蓄又微妙的。心理契約是人與人之間、人與組織之間存在的用以維持雙方某種關(guān)系的心理紐帶。

當(dāng)心理契約這條隱形紐帶的存在條件遭到威脅或破壞后，便會(huì)發(fā)生心理契約的違背。現(xiàn)有對(duì)于心理契約違背的研究普遍認(rèn)為心理契約違背是企業(yè)中的員工感知到的生氣、憤怒或悲痛的情緒或者正在經(jīng)歷的不公平與傷害。西方傳統(tǒng)的觀點(diǎn)將心理契約的違背劃分為兩個(gè)維度，新中國(guó)成立70年來(lái)，中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)人民在我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中取得了全方位、開(kāi)創(chuàng)性的偉大成就。在社會(huì)科學(xué)研究領(lǐng)域，對(duì)于心理契約違背維度的劃分，國(guó)內(nèi)學(xué)者也做出了更加貼合實(shí)際國(guó)情的解讀?？傮w而言，心理契約違背存在交易維度和關(guān)系維度。其中，交易維度是一種強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益的范疇，它是一種短時(shí)且具體的相互責(zé)任，界限相對(duì)分明，例如供給員工持平同行業(yè)員的薪酬、隨著生活水平的改變調(diào)整工資水平等物質(zhì)條件。關(guān)系維度是一種強(qiáng)調(diào)情感的范疇。它是指企業(yè)與員工長(zhǎng)期學(xué)習(xí)、職業(yè)規(guī)劃以及社會(huì)情感的交互，是一種長(zhǎng)時(shí)且寬泛的相互責(zé)任，界限相對(duì)不太分明，例如提供給員工良好的就業(yè)保障和為員工創(chuàng)造合理的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)等條件。

對(duì)于中國(guó)的企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，心理契約的重要性在于它可以很好地貼合中國(guó)管理文化蘊(yùn)含一系列內(nèi)隱性慣例的特點(diǎn)。中國(guó)的企業(yè)除了外顯的規(guī)章制度與企業(yè)規(guī)則以外還包括內(nèi)隱的情理和人情，這使得維護(hù)心理契約對(duì)于企業(yè)和組織具有重要意義，一旦員工出現(xiàn)了心理契約的失衡甚至心理契約的破裂，便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一系列影響。

二、員工的心理契約違背對(duì)企業(yè)的影響

（一）企業(yè)忠誠(chéng)度與企業(yè)文化認(rèn)可

對(duì)于心理契約的組織行為學(xué)分析與管理學(xué)研究通常是從主體主觀意識(shí)出發(fā)來(lái)解釋員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)度。對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)激發(fā)員工強(qiáng)烈的向心力與凝聚力，使員工體會(huì)到主人翁意識(shí)而更加積極主動(dòng)地工作。心理契約一旦違背便可能導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感、心里歸屬感和工作奉獻(xiàn)度降低，從而導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度下降。但是，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高的員工即便出現(xiàn)了離職，也不會(huì)將企業(yè)的重要信息外露，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與運(yùn)行過(guò)程中，企業(yè)文化起著不可或缺的重要作用，它可以在無(wú)形中營(yíng)造企業(yè)氛圍，引導(dǎo)企業(yè)的管理;可以讓員工兌現(xiàn)對(duì)組織的承諾，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，使企業(yè)在妥善應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展。

（二）員工離職與人才流失

“契約”是某種約定性的共識(shí)，是企業(yè)或組織與員工之間對(duì)于各自的應(yīng)享有權(quán)力和應(yīng)履行義務(wù)的“合同”。心理契約所涉及的主體范疇雖然本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是個(gè)體的，但是這種個(gè)體性包含代表企業(yè)的組織管理人與員工個(gè)體雙方的契約范疇。當(dāng)企業(yè)能夠按照與員工達(dá)成的共識(shí)來(lái)保障員工在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面的利益時(shí)，員工與企業(yè)管理組織者之間已經(jīng)長(zhǎng)期存在的心理契約便會(huì)呈現(xiàn)出基本穩(wěn)定的態(tài)勢(shì)。此時(shí)，企業(yè)的員工穩(wěn)定性程度較高，員工不易出現(xiàn)離職傾向，或上升為在心理契約破裂及違背后的離職行為。在企業(yè)中，員工的離職行為意味著高素質(zhì)的人才可能流失。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展有著決定性的作用，因此，高素質(zhì)員工的人才流失會(huì)給企業(yè)造成不可忽略的損失。研究顯示，除了外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)大環(huán)境外，科學(xué)規(guī)范的管理制度、企業(yè)鮮明的特色和文化、豐厚的薪酬和福利待遇以及樂(lè)觀明確的發(fā)展空間都是維系員工穩(wěn)定程度的重要因素。

（三）管理成本與企業(yè)發(fā)展

員工離職傾向的產(chǎn)生、員工離職行為的出現(xiàn)都是心理契約違背的直接結(jié)果。在員工離職和人才流失之后，企業(yè)管理組織者會(huì)繼續(xù)吸納新的員工進(jìn)入企業(yè)。對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)培養(yǎng)、合理的職業(yè)規(guī)劃及有前景的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)的管理成本在這一過(guò)程中都是呈上升趨勢(shì)的。若對(duì)新員工進(jìn)行的培訓(xùn)獲得了員工合理規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)且積極提高個(gè)人能力的成效，同時(shí)，員工與企業(yè)之間心理契約被建立并維護(hù)良好，那么企業(yè)的前期的培訓(xùn)成本能夠得到一定程度的回報(bào)，反之，則不會(huì)促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。從企業(yè)的管理成本上升到企業(yè)發(fā)展來(lái)看，企業(yè)在進(jìn)行員工的職前培訓(xùn)、在職管理與職業(yè)規(guī)劃時(shí)，要考慮到時(shí)間成本和培訓(xùn)成本以及潛在收益。一方面，若經(jīng)過(guò)職前培訓(xùn)的員工未通過(guò)考核，企業(yè)會(huì)負(fù)擔(dān)這部分的培訓(xùn)成本;另一方面，若新進(jìn)員工在通過(guò)職位考核后，與企業(yè)管理者之間心理契約的建立或維護(hù)不暢進(jìn)而又出現(xiàn)了離職行為，企業(yè)不僅要負(fù)擔(dān)起離職新員工的前期管理成本，還要為再次尋找新員工與培訓(xùn)新員工付出代價(jià)。長(zhǎng)此以往，既不利于企業(yè)有效控制管理成本，也不利于促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期健康、充分的發(fā)展。