趙梓岑

摘要：市場經(jīng)濟以來，績效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位和作用，就一直處于不斷上升的態(tài)勢，為增強人力資源管理工作效率、提高人力資源配置水平、調(diào)動員工的工作積極性、構(gòu)建我國社會主義經(jīng)濟新時期公平、公正、健康、和諧的勞動關(guān)系貢獻了積極力量?？冃Э己藶槿肆Y源管理工作客觀、科學、合情、合理評價員工工作表現(xiàn)提供了堅實依據(jù)，也為人力資源管理工作任用、分配、調(diào)整、提拔優(yōu)秀員工提供了充分理由。由于有了績效考核的站臺，人力資源管理工作減少了人才埋沒、濫竽充數(shù)等現(xiàn)象的發(fā)生。

關(guān)鍵詞：績效考核;作用分析;問題溯源;人力資源管理

1 引言

相對于企業(yè)而言，人力資源的管理具有重要的作用，在企業(yè)管理中也占據(jù)著關(guān)鍵的位置。在對人才的選拔和員工的去留問題上發(fā)揮著不可替代的作用，這也是企業(yè)發(fā)展的基石。在人力資源管理中，績效管理作為一種管理方式發(fā)揮著積極的作用。人力資源管理的相關(guān)人員要對績效管理進行深入的分析與探究，對績效管理的應(yīng)用價值有一個充分地了解，并找到其不足之處進行優(yōu)化，把人力資源管理的優(yōu)勢在企業(yè)管理中最大限度地發(fā)揮出來。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的弊端與不足

并不是所有的企業(yè)都能夠適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展形勢，一些企業(yè)可能只是對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效管理認識并不夠深刻，盲目地將人力資源管理問題視作“小問題”，認為只要員工完成指定工作任務(wù)，人事工作人員在年終考核表格上蓋章確認即可。形式主義與落后的人力資源績效管理理念不僅會局限企業(yè)未來的發(fā)展與進步，也會影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作狀態(tài)與效率，讓員工有一種做好分內(nèi)工作、拒絕創(chuàng)新與突破的心理狀態(tài)，懶散的企業(yè)文化與內(nèi)部環(huán)境，并不利于員工全身心投入工作狀態(tài)當中。另外，一些企業(yè)雖然意識到了大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的重要性，但是由于企業(yè)管理經(jīng)驗不足，在人力資源管理期間，運用的績效考核指標可能存在界限不清晰的問題。導致在實際操作期間員工不了解需要改進的工作方向，管理措施缺乏有效的管理效果，進而耽誤了整體發(fā)展改革戰(zhàn)略措施的落實與有效實施。

3 企業(yè)運用人力資源績效管理的措施

3.1 完善考核內(nèi)容

要依據(jù)員工的不同崗位和不同的工作內(nèi)容進行績效考核，對他們的工作能力和工作業(yè)績做出客觀、全面的評價。對員工工作能力的考核要通過日常的團隊協(xié)作、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等相關(guān)指標進行全面的考核;在業(yè)績考核方面，要運用定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，對業(yè)績與工作表現(xiàn)進行考核。在考核的過程中，工作效率是考核的核心內(nèi)容，在具體的考核中，主要以定量考核為主，對其工作完成的效率、質(zhì)量和所得的結(jié)果進行客觀評定。對于員工日常工作表現(xiàn)的考核存在著較大的難度，主要是通過員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量和工作的執(zhí)行力表現(xiàn)出來。

3.2 建立完善的績效評價指標體系

一套完整的績效評價指標體系需要由多個評價指標組成。國企人力資源管理部門在建立績效評價指標體系時，要綜合考慮企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀以及社會發(fā)展動態(tài)，以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標發(fā)展為基準，從長遠角度出發(fā)，針對企業(yè)每個部門，甚至是每個崗位進行績效評價指標的設(shè)置和細化。除此之外，國企戰(zhàn)略目標會隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)發(fā)展等情況而改變，而績效評價指標也要隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化而對關(guān)鍵指標進行調(diào)整，以反映企業(yè)新時期的戰(zhàn)略內(nèi)容。

3.3 幫助電力企業(yè)制定工資與培訓標準

電力企業(yè)在具體實施人力資源管理工作時，將績效考核結(jié)果與員工工資相聯(lián)系，在具體決定員工工資時，以績效考核結(jié)果作為員工日常工作表現(xiàn)，從而以員工表現(xiàn)決定員工具體工資，保證電力企業(yè)員工工資的發(fā)放合理性，目前這種方式是國內(nèi)電力企業(yè)在工資標準制定中最為常見的一種方式。此外，電力企業(yè)的良性發(fā)展也需要良好的員工培訓制度，而決定員工培訓效率的最重要一項指標便是培訓的針對性，需要針對員工存在的問題加以針對性培訓，從而才能幫助員工在實際開展工作上得到切實提升。針對這一點，在員工培訓開展之前可以將績效考核結(jié)果作為引導，制定具有針對性的員工培訓方案，針對存在不同問題的員工進行定期專項培訓，同時還可以將培訓實際應(yīng)用效果融入到對員工的績效考核內(nèi)容之中，幫助電力企業(yè)員工進一步加大對自身存在問題的重視程度，切實提升電力企業(yè)員工工作水平，在電力企業(yè)發(fā)展上形成合力。

3.4 創(chuàng)新企業(yè)管理措施，完善人力資源績效考核標準

合理運用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，充分創(chuàng)新人力資源績效管理，能夠在完善相關(guān)考核管理制度與措施的同時，完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)內(nèi)部溝通發(fā)展的有效性，通過簡化管理內(nèi)容，調(diào)整人力資源分配等方式，提升企業(yè)內(nèi)部各層級及部門之間的信息傳輸效率。例如：企業(yè)在應(yīng)用績效考核評價體系期間，可以綜合運用創(chuàng)新管理措施，將員工的工作行為、成果、業(yè)績以及部門的整體工作效率進行整合，全面分析創(chuàng)新管理措施的有效性，宏觀角度上，分析企業(yè)各部門需要改進的方向與需求，糾正管理期間存在的不合理因素;細節(jié)問題上可以針對一些員工出勤率、工時利用率以及工作效率進行對比研究，了解企業(yè)當前存在的實際問題與管理方面上的不足，通過人力資源投資成本輸出管理等方式，確保企業(yè)管理水平達到理想標準。

4 結(jié)束語

績效考核是企業(yè)對員工履職情況所進行的綜合評價，是人力資源管理中一項非常重要的內(nèi)容，是管理鏈條上至關(guān)重要的一環(huán)，如果這一內(nèi)容和環(huán)節(jié)存在缺陷，就會給管理工作的有效性帶來不利影響。重點探討了績效考核問題的產(chǎn)生原因，希望可以為改進考核方法、提升考核水平提供幫助。

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