陳芷琪

摘要：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和科技水平的不斷提升，我們已經(jīng)進入到了大數(shù)據(jù)的時代，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也越來越廣泛地存在于我們的生活和工作中。在這樣的背景下，企業(yè)想要更好地發(fā)展，其人力資源績效管理就更應(yīng)該利用和使用好大數(shù)據(jù)，同時，運用大數(shù)據(jù)相關(guān)的信息技術(shù)去完善績效考核制度，從而保證了企業(yè)在人力資源績效管理方面的效果。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源管理;績效管理引言

1 引言

大數(shù)據(jù)作為互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、移動計算、云計算之后IT產(chǎn)業(yè)又一次顛覆性的技術(shù)變革，已經(jīng)在天文學(xué)、大氣學(xué)、交通運輸、生物學(xué)、金融、醫(yī)療、社交網(wǎng)絡(luò)、電子商務(wù)等領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，并產(chǎn)生了巨大的社會價值。大數(shù)據(jù)時代是數(shù)據(jù)信息大爆炸的時代，同時也是企業(yè)人力資源管理大變革的時代。本文通過分析研究大數(shù)據(jù)的特征及其與企業(yè)人力資源績效管理的關(guān)聯(lián)，探究當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理面臨的問題，了解到大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)運用大數(shù)據(jù)進行管理的必要性，并結(jié)合大數(shù)據(jù)的技術(shù)優(yōu)勢提出了優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理的方法，以求為構(gòu)建高質(zhì)量、高效率的企業(yè)人力資源績效管理體系提供些許的借鑒和參考。

2 企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

2.1 績效考核缺乏客觀數(shù)據(jù)認識，考核指標設(shè)置不合理

現(xiàn)階段企業(yè)的人力資源績效管理主要是對員工的評價及考核，將測評的結(jié)果輸入人力資源管理系統(tǒng)，輸入相關(guān)的數(shù)據(jù)計算得出績效考核結(jié)果，這種方式的考核受到領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷影響較大，部分領(lǐng)導(dǎo)對于員工的某方面工作特質(zhì)比較看重，從而使考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。此外，部分企業(yè)還存在人力資源績效考核的指標設(shè)置片面、不合理、缺乏科學(xué)性、無法體現(xiàn)績效考核的目的等問題。

2.2 績效管理智能化程度較低，收集的信息不完整

當(dāng)前企業(yè)應(yīng)用的人力資源績效管理模式比較單一，僅在月末及季末、年終的時候進行績效考核，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)有限的績效考核結(jié)果對員工的工作表現(xiàn)進行評價，考核過程中比較側(cè)重于員工的最終工作成果，而對于員工在工作中的實際表現(xiàn)比較忽視，這種考核的方法主要基于傳統(tǒng)的智能化程度低，考核結(jié)果比較片面，并且缺乏人性化的績效反饋機制，對于績效管理的優(yōu)化不利，不能充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作積極性。但是應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的績效進行測評和管理可以實現(xiàn)多方面信息的綜合評價，提升員工評價的公平性和可信度，設(shè)置績效反饋機制，從長遠角度看對企業(yè)的發(fā)展也有益。

2.3 未對績效管理成果未進行深入分析和挖掘

人力資源績效結(jié)果只是作為員工日常表現(xiàn)的一個簡單依據(jù)，而對于產(chǎn)生這種結(jié)果的背后原因未進行深入分析，如考核結(jié)果顯示員工的工作積極性差，對于導(dǎo)致這種結(jié)果的原因管理者不夠重視，也沒有進行深入挖掘分析，長此以往對于企業(yè)人力資源管理的改進不利，不利于企業(yè)的進步。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新措施

3.1 擴大企業(yè)人力資源績效管理的數(shù)據(jù)來源

在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源績效管理數(shù)據(jù)發(fā)揮著非常重要的作用，主要包括三個組成部分，即人員質(zhì)量素質(zhì)分析數(shù)據(jù)、人員動態(tài)變化數(shù)據(jù)和人員數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)全面體現(xiàn)了企業(yè)人員的具體情況。計算機數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)中對員工的變動情況進行及時更新，使企業(yè)全面掌握員工的變動情況，給企業(yè)管理者提供了更加便利的管理條件。企業(yè)人員變動的動態(tài)化數(shù)據(jù)主要體現(xiàn)為招聘情況、員工流動情況和員工流失率等，企業(yè)人力資源管理部門通過對這些數(shù)據(jù)的分析，掌握員工的動態(tài)變化情況，積極采取有效的措施進行預(yù)防。企業(yè)人力資源的素質(zhì)信息主要表現(xiàn)為滿意度和出勤率等，企業(yè)需要對這些信息進行深入研究，找到其中潛在的規(guī)律，對存在的問題進行及時解決，從而有效控制企業(yè)員工的流失情況。

3.2 個性化和多元化管理模式的應(yīng)用

企業(yè)人力資源主管需要將基礎(chǔ)工作落實好，詳細登記企業(yè)員工的崗位性質(zhì)和崗位內(nèi)容，給企業(yè)決策者提供更加真實、準確的信息，從而使決策者的工作效率得到有效提升。要想實現(xiàn)對員工情況全面了解，就要在員工入職前后對其工作能力和專業(yè)水平進行檢測，從而實現(xiàn)人盡其才、物盡其用。使用大數(shù)據(jù)設(shè)備對所得信息進行儲存和分類，實現(xiàn)對員工基本情況的全面掌握，為今后的績效考核奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)管理者通過對這些數(shù)據(jù)進行不斷地分析，完善企業(yè)績效管理辦法，提升企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)判工作取得全面的勝利，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的機會。

3.3 優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，精減了企業(yè)冗余的崗位，科學(xué)匹配了企業(yè)的崗位。使用大數(shù)據(jù)創(chuàng)建企業(yè)人力資源績效管理系統(tǒng)，可以有效地解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)冗余的問題。全程記錄企業(yè)績效管理過程，使各個領(lǐng)域和部門的聯(lián)系更加緊密，從而獲得更加詳實的信息，為決策者提供更多的便利。使用大數(shù)據(jù)管理企業(yè)的績效考核問題，有效節(jié)省了人力，促使企業(yè)的績效考核更加公平、公正，讓企業(yè)更好地享受大數(shù)據(jù)帶來的便利。

3.4 調(diào)整績效考核工作的策略

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績效考核的管理策略得到積極地整合和創(chuàng)新，以企業(yè)自身的實際情況為基礎(chǔ)，使企業(yè)實現(xiàn)快速的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的核心組成內(nèi)容就是人才激勵，這也是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的核心要素。在發(fā)展的過程中，企業(yè)一定要與時俱進，對自身的工作能力進行有效提高，使企業(yè)各個崗位的需求得到滿足。在開展工作的過程中，工作責(zé)任比較大、工作任務(wù)非常繁重、對技術(shù)的要求非常高，人才激勵的有效開展已經(jīng)成為人力資源管理工作面臨的主要問題。要想使人才培養(yǎng)工作的速度和效果得到不斷地提升，就必須創(chuàng)建科學(xué)合理的人才激勵制度，使企業(yè)各個崗位員工的發(fā)展空間變得更加寬闊。

企業(yè)需要對招聘標準進行適當(dāng)提高，對應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平和工作態(tài)度進行全面分析。在開展具體工作時，企業(yè)要給員工提供更多的表現(xiàn)機會，積極為員工創(chuàng)造更多的實踐鍛煉機會，使員工可以在最短的時間內(nèi)快速成長。在使用考核辦法的時候，企業(yè)應(yīng)該對其全面性進行考慮，對大數(shù)據(jù)的價值和優(yōu)勢進行全面的體現(xiàn)，全面掌握客戶關(guān)系、同事關(guān)系、上下級關(guān)系等企業(yè)人力資源績效考核內(nèi)容。與傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效考核形式進行比較，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績效考核辦法具有較強的科學(xué)性、系統(tǒng)性和實用性，有效降低了績效考核的工作量，使績效考核工作開展的更加便利，促進企業(yè)的整體發(fā)展水平得到不斷地提高。

3.5 提高信息化管理水平

互聯(lián)網(wǎng)信息化技術(shù)具有較強的便利性和快速性，因而得到了大范圍的使用。企業(yè)管理者以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托，創(chuàng)建了具有較強客觀性和科學(xué)性的管理模式。企業(yè)人力資源績效管理者需要以軟件為基礎(chǔ)，創(chuàng)建完善的互聯(lián)網(wǎng)人力資源績效管理信息化平臺，具體情況如圖1所示。借助大數(shù)據(jù)背景，創(chuàng)建具有較強大數(shù)據(jù)時代特征的績效管理模式。對企業(yè)存在的問題進行不斷地優(yōu)化和整合，創(chuàng)建新型的人力資源績效管理模式，使企業(yè)的成本得到有效控制，企業(yè)面臨的壓力得到有效緩解。

4 結(jié)語

當(dāng)前社會已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用將會在各行各業(yè)中應(yīng)用，因此，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)的人力資源績效管理十分必要，整合人力資源績效管理數(shù)據(jù)可以為企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃提供重要的參考和指導(dǎo)，創(chuàng)新人力資源績效管理方式，改進測評方法，深入挖掘人力資源績效管理成果，才能促進企業(yè)的長久健康發(fā)展。

參考文獻：

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