摘要：隨著中國經(jīng)濟不斷發(fā)展，中小企業(yè)已逐漸成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中一支不可或缺的力量。人才，作為企業(yè)的重要資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。人才招聘，作為企業(yè)吸納人才的重要手段，它的有效性直接決定了企業(yè)的發(fā)展。但在我國中小企業(yè)的招聘中，能崗匹配還難以得到有效利用，導(dǎo)致人才利用率低，人才流失快等問題。本文針對我國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，分析人才招聘中存在的問題及原因，提出對策，建立基于能崗匹配的中小企業(yè)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)模型。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人才招聘;能崗匹配

一、緒論

（一）研究背景

招聘在人力資源管理工作中是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人才招聘的有效性對企業(yè)的影響是至關(guān)重要的，但如今中小企業(yè)的招聘存在很多問題。大多數(shù)的中小企業(yè)在人才招聘時，缺乏科學(xué)化的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范化的流程，只考慮高學(xué)歷、高專業(yè)知識技能等因素，忽略了應(yīng)聘人員與職位的匹配度。并非最優(yōu)秀的人才就是最好的，只要適合崗位的需求，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，就是企業(yè)應(yīng)該選擇的人才。而對于中小企業(yè)來說，這部分人更加容易獲得，并企業(yè)為此付出的人力成本也更低，人才利用率卻很高，這才是中小企業(yè)招聘人才的方向。因此，本文針對中小企業(yè)的能崗匹配人才招聘進行研究。

（二）研究意義

1.理論意義

本文對國內(nèi)外相關(guān)理論和實證研究做出比較完整的綜述，為以后相關(guān)研究提供了更加系統(tǒng)的理論支撐。并且為我國中小企業(yè)吸收人才提出一種有效的甄選模式，在理論研究上為中小企業(yè)未來的人才招聘工作提供有力依據(jù)。

2.實踐意義

本文對中小企業(yè)的能崗匹配人才招聘進行研究，補充和完善企業(yè)選聘機制，建立科學(xué)的人才甄選模型，優(yōu)化招聘活動，幫助企業(yè)獲得高質(zhì)量的人才資源。有利于保證高效能的人才引進和較低的人才流失率，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

二、文獻綜述

（一）能崗匹配概念

能崗匹配理論研究的是個性特征與崗位性質(zhì)的匹配。由于個體差異普遍存在，并且每個崗位的工作環(huán)境、工作內(nèi)容和能力素質(zhì)要求也各不相同，怎樣使員工創(chuàng)造的工作績效最大，給組織創(chuàng)造價值最大，成為了一個有意義的研究領(lǐng)域。能崗匹配講究的是最佳匹配原則，不是最優(yōu)匹配。能級與崗位的要求應(yīng)該相等或者接近一致;若崗位要求小于能級，就可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，使企業(yè)損失招聘和培養(yǎng)的成本，還有其他的間接損失;相反則降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）國外研究述評

在國外學(xué)者的研究中，Schneider（1987）認(rèn)為匹配模式是以崗位與員工之間的共性為基礎(chǔ)而構(gòu)建的。在能崗匹配的框架中一般存在著供給與需求的匹配、一致性和互補性的匹配、需求與能力的匹配這三種觀念。Rynes等人（1983）認(rèn)為組織的社會地位、文化觀念均會影響求職者的判斷，以人與組織或者招聘者在面試過程或其他非正式形式的情況下，產(chǎn)生的感知進行知覺匹配。Herbert和Robert（1999）兩位學(xué)者重在研究崗位與員工之間在動機、薪酬上的匹配。與Herbert的觀點相比，Judge（2000）等人綜合考慮T求職者的價值觀、目標(biāo)和人格等個人特征，提出了面試決策過程的人與組織匹配模型。國外學(xué)者在能崗匹配相關(guān)領(lǐng)域的研究已經(jīng)相對成熟。

（三）國內(nèi)研究述評

相比國外研究而言，我國的研究尚處于起步階段。國內(nèi)學(xué)者對能崗匹配的研究主要集中在最近10年，在理論研究中重點提出了能級匹配和動態(tài)匹配模型，而針對具體某個行業(yè)或企業(yè)的應(yīng)用研究還需要進一步的加強。如今，國內(nèi)在這兩方面的研究主要總結(jié)如下：

國內(nèi)學(xué)者參照國外學(xué)者研究，結(jié)合我國企業(yè)的實際情況，提出了一系列的能崗匹配理論作為人力資源管理的指導(dǎo)原則。最早始于廖泉文學(xué)者在1991年提出的能級對應(yīng)原理和能崗匹配原理。幾年后，黃煥山和劉帆針對不同崗位提出了雙向匹配體系，金楊華和王重鳴描述了人與組織匹配的探索程度，沈文海在其碩士論文中提出了對人崗匹配的看法，羅偉良從動態(tài)匹配理論的角度研究了人才配置的問題。

三、研究設(shè)計

（一）研究方法

本文主要采用文獻研究法，通過查閱大量的國內(nèi)外論文，學(xué)習(xí)國內(nèi)外學(xué)者在能崗匹配與人才招聘方面的研究成果，收集了大量現(xiàn)有的相關(guān)資料，并對中外學(xué)者目前的研究成果進行系統(tǒng)全面的分析、歸納和總結(jié)。在借鑒了現(xiàn)有成熟理論和科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上，提出本文的研究結(jié)論。

（二）研究思路

目前，國內(nèi)外大多數(shù)的學(xué)者都是從不同視角對企業(yè)有效招聘和有效招聘在企業(yè)中的具體應(yīng)用進行研究。本文把能崗匹配與招聘緊密聯(lián)系起來，并對不同類型崗位進行具體分析，并建立具體的甄選標(biāo)準(zhǔn)模型。在闡述選題背景及意義的基礎(chǔ)上，評析國內(nèi)外關(guān)于有效招聘與能崗匹配原理的研究現(xiàn)狀，提出論文所采用的研究方法;介紹能崗匹配相關(guān)的理論研究;闡述我國中小型企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，并針對存在的主要問題進行分析并提出合理化建議。

四、研究過程

（一）中小企業(yè)人才招聘中能崗失衡問題及原因分析

中小企業(yè)招聘中存在的主要問題有：

1.人才招聘缺乏科學(xué)合理規(guī)劃

國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)往往是在用人時提出招聘要求，招聘變成一種應(yīng)急措施。招聘工作只考慮短期利益最大，忽略了長期利益和潛在發(fā)展;后期，沒有形成科學(xué)評估考核體系，僅通過招工數(shù)量、成本、領(lǐng)導(dǎo)滿意度等數(shù)據(jù)進行評估，對人員招聘缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.招聘人員專業(yè)化水平低

部分中小企業(yè)缺乏專業(yè)的招聘人員，對招聘流程及企業(yè)的人員需求狀況都不夠了解，僅憑借應(yīng)聘者的學(xué)歷水平、性格特點甚至是自己的主觀感受選拔人才。一方面，招聘人員溝通技巧及禮儀等方面存在不足，使應(yīng)聘者對企業(yè)的第一印象大打折扣，導(dǎo)致企業(yè)的形象受損。另一方面，招聘人員對招聘技巧的掌握不熟練，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，錯失所需的人才，增加了招聘的成本，也降低了員工工作效率。

3.人才招聘標(biāo)準(zhǔn)不切實際過于拔高

“最優(yōu)秀的不一定是最適合的，最適合的才是最好的”。盲目追求重點名牌大學(xué)畢業(yè)的高學(xué)歷人才，而對于應(yīng)聘者是否真的適合于企業(yè)自身的發(fā)展，是否真的是企業(yè)所需要的人才這些中重要的問題并沒有充分地加以考量，這樣不僅造成了稀缺人才的浪費，而且企業(yè)也要為此承擔(dān)更高的薪酬、福利等人力成本，同時也引發(fā)了員工的頻繁流動和跳槽。

（二）解決中小企業(yè)人才招聘中能崗失衡問題對策分析

1.制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到人力資源工作的重要性，制定人力資源規(guī)劃，科學(xué)預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定人員需求狀況以及科學(xué)的招聘計劃，確保在需要的時間和崗位獲得人才，由被動積極地轉(zhuǎn)為主動，使企業(yè)和員工獲得長遠(yuǎn)利益。

2.培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)招聘人員

招聘人員需要有專業(yè)的知識，熟悉公司戰(zhàn)略目標(biāo)及人才導(dǎo)向、崗位的工作條件和任職資格，了解崗位現(xiàn)有人才情況及需求狀況，掌握相關(guān)的招聘技巧，言行舉止要能代表公司的文化。招聘隊伍的成員不僅包括負(fù)責(zé)招聘工作的人力資源部門的招聘專員，還應(yīng)有用人部門主管及專業(yè)人員的參與。

3.構(gòu)建不同崗位類型和層級的甄選標(biāo)準(zhǔn)模型

人力資源部門要做好崗位分析以及崗位甄選標(biāo)準(zhǔn)模型構(gòu)建的工作，完善招聘職位基本資料、崗位職責(zé)、專業(yè)知識和技能要求與績效考評等內(nèi)容，提高招聘成功率。這就對人力資源部門提出了更高的要求，建立甄選模型。以下為甄選標(biāo)準(zhǔn)模型的構(gòu)建：

基于崗位分析，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)方針下，提煉出導(dǎo)致員工行為產(chǎn)生區(qū)別的能力素質(zhì)，對能力素質(zhì)和能力素質(zhì)等級做出明確的定義，建立與組織、崗位、職工相匹配的甄選模型。

崗位分析評價：崗位分析主要是對崗位的內(nèi)涵（包括名稱、職責(zé)、任務(wù)、勞動強度等）、崗位之間的溝通關(guān)系和崗位對員工的要求三方面進行分析，描述崗位的權(quán)力和責(zé)任、工作關(guān)系、崗位人員的任職要求，具體規(guī)定員工做什么、哪里做、何時完成等，形成崗位說明書。崗位說明書是企業(yè)對招聘甄選、人員配置等人事管理工作的原始資料。

確定測評要素：測評要素提取，要因人而異，因崗而異，必須綜合崗位的因素和人的因素，才能達(dá)到能崗匹配的有效評價。一個完整的甄選標(biāo)準(zhǔn)模型由專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、職業(yè)素養(yǎng)、性格特質(zhì)和技能五個部分構(gòu)成。

4.能力素質(zhì)層級

根據(jù)能力素質(zhì)詞典，將對決策的判別能力定義為四級：1級是盡可能考慮所有必需的信息，能客觀估計市場形勢;2級是客觀認(rèn)識形勢，衡量每個方案的風(fēng)險;3級是權(quán)衡多方利益，考慮每個備選方案的風(fēng)險和收益;4級是用戰(zhàn)略性的眼觀評估方案的風(fēng)險和長遠(yuǎn)收益。

5.能力素質(zhì)權(quán)重

利用層次分析法（AHP）將多目標(biāo)決策分解為多個準(zhǔn)則，建立多指標(biāo)、多層次系統(tǒng)，將定性因素轉(zhuǎn)化為數(shù)字化形式，計算各層因素對系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重，一致性檢驗，并最終對研究對象所選取的指標(biāo)進行相對重要程度的確定。

五、局限與展望

由于研究時間和查閱資料的限制，能崗匹配在中小企業(yè)的招聘工作中的實際運用較少，可參考的實例有限，企業(yè)之間存在一定的特殊性和差異性，本論文還是存在很多不足之處：

（一）每個企業(yè)的需求由于其特殊性變得不一樣，而且企業(yè)生存和發(fā)展的環(huán)境在不斷變化，這就造成了固定招聘模式的局限性。

（二）甄選標(biāo)準(zhǔn)模型能力要素權(quán)重的確定、指標(biāo)的量化工作非常復(fù)雜，涉及到很多數(shù)學(xué)運算，因此它的實際操作應(yīng)用還需要進一步研究和完善。

（三）本文缺乏相關(guān)的實例分析，沒有結(jié)合相關(guān)企業(yè)實際將甄選模型模型運用到人才招聘領(lǐng)域，從而構(gòu)建基于能崗匹配的中小企業(yè)人才招聘模式。

針對以上不足之處，未來可以在基于能崗匹配的招聘機制方面做進一步研究和改進，將甄選標(biāo)準(zhǔn)模型真正運用到企業(yè)的招聘工作中去，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：王川（1983-），男，山東威海人，山東威高血液凈化制品股份有限公司、信息技術(shù)部經(jīng)理。