梁麗娜

摘要：立足企業(yè)人力資源管理，薪資管理是不容忽視的內(nèi)容，是維護人力資源管理體系的重要支撐。因此，要結合企業(yè)發(fā)展實際，重視人力資源管理，創(chuàng)新薪資管理體系，結合實際需求，實現(xiàn)對薪酬管理體系不足的有效應對，形成建設性改進策略，切實提升企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)良性發(fā)展奠定基礎。

關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 薪資管理 特征

前言：為了切實提升企業(yè)人力資源管理水平，要重視創(chuàng)新薪資管理模式，優(yōu)化方法，強化對不足之處的有效改善，形成高效科學的質(zhì)量管理策略，這也是當前企業(yè)人力資源管理需要面對的問題。

1正確認識人力資源發(fā)展背景

在新的發(fā)展時期，企業(yè)人力資源管理需要以創(chuàng)新為先導，保證與現(xiàn)代化時代相結合。一方面，要重視人才的選擇，不拘一格，知人善用，招收更多德才雙馨的人才，構建待人情利共為理念。其次，樹立以人為本的思想。立足新形勢，需要賦予人才以自主權與選擇權。落實高技能人才培養(yǎng)工作，構建高素質(zhì)建設團隊。

2企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

2.1企業(yè)薪資競爭性建設滯后

對于薪資競爭性，其實薪資管理體系重要屬性，是影響體系運行的重要因素，事關有效性。但是，在當前的發(fā)展中，結合薪酬績效制度構建和實施的情況分析，很多員工對薪資競爭方案的考察嚴重不足，直接影響企業(yè)薪酬管理體系競爭力，很難保證其價值得到有效肯定，無法發(fā)揮其對人力資源管理方案的支撐作用。在人力資源管理方案制定中，忽視員工積極性與熱情，尤其是尚未對現(xiàn)有薪酬管理方案所具備的激勵性效果進行有效總結，導致整個方案具有較高的局限性，無法得到完整認可，很難為人力資源管理方案的創(chuàng)新調(diào)整提供必要保障。針對薪資競爭性建設，在實施過程中，忽視企業(yè)綜合實力水平，考察不到位，尤其對績效考核方案的評估缺乏準確性，使得薪資管理體系的競爭性建設質(zhì)量不高。一些企業(yè)針對薪資競爭性建設，績效評比的有效性不強，阻礙競爭建設成效的獲取，使得企業(yè)無法憑借薪資管理體系的創(chuàng)新更好的激發(fā)員工積極性。

2.2尚未構建健全與完善的薪資績效管理平臺

對于薪資管理而言，管理平臺建設是根本，是影響質(zhì)量的重要因素。但是當前，結合薪酬績效管理措施的運行情況分析，薪資與績效尚未實現(xiàn)有機結合，尤其缺乏對內(nèi)部公平體系建設措施的價值識別，影響薪資績效管理模式的實際應用效果，無法為整體管理提供條件。在平臺建設中，忽視工資范圍的界定，尚未對員工提升需求進行深入研究，很難發(fā)揮其對管理體系的促進作用，員工競爭空間受限。部分薪酬績效管理平臺尚未將員工需求的激勵涵蓋其中，忽視工資與績效的比較，無法實現(xiàn)經(jīng)驗的全面積累。一些企業(yè)忽視各種影響因素的關聯(lián)性特點，無法充分明確各類因素關聯(lián)性的基礎上，更好的實現(xiàn)薪酬績效管理體系的創(chuàng)新構建。

2.3缺乏科學高效的薪資績效機制

對于薪資績效，為了保證公正性與規(guī)范性，制度創(chuàng)新是根本。但是當前，企業(yè)薪資績效制度建設滯后，尤其是制度的價值尚未得到充分科學，使得一些與薪酬績效制度運行需求相關的舉措未能在制度因素的幫助之下實現(xiàn)創(chuàng)新調(diào)整，導致薪資制度的作用無法得到有效的實現(xiàn)。部分我也薪資管理人員也積極進行制度建設，但是，忽視人才需求的全面考慮，尤其對關鍵崗位人才需求尚未形成全面與深入的了解，導致薪酬績效制度建設的實效性無法得到體現(xiàn)，難以實現(xiàn)對高素質(zhì)人才的有力維護。對于薪資績效制度，其需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，在掌握企業(yè)發(fā)展方向的前提下，才能保證薪資績效制度的科學性與合理性。

2.4企業(yè)薪酬管理理念的創(chuàng)新不足，工作缺乏透明度

結合當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，分析其薪資管理情況可以發(fā)現(xiàn)，薪資管理改革之所以不盡如人意，根本原因是創(chuàng)新理念不足，轉變不到位，最終影響方案的制定與執(zhí)行。一方面，薪資管理方案設計缺乏合理性，忽視有效性，對管理制度建設缺乏準確判斷，使得方案很難得到有效落實，無法為薪酬管理工作理念的創(chuàng)新調(diào)節(jié)提供必要支持。還有一些管理人員對理念調(diào)整工作重視度不夠，對企業(yè)發(fā)展實際情況掌握不全面，難以為薪酬管理相關理念的具體創(chuàng)新調(diào)節(jié)提供充足保障;在當前薪資管理實踐中，更多工作的開展依賴的是傳統(tǒng)管理模式，沒有對基礎性業(yè)務的透明度建設工作進行有效的調(diào)整創(chuàng)新，導致薪酬管理體系的建設無法為薪酬價值的充分開發(fā)提供必要支持，難以為薪酬管理方案的創(chuàng)新調(diào)節(jié)提供必要保障。

3企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新策略

3.1引入競爭性理念，提升競爭性水平

在人力資源管理戰(zhàn)略制定中，要充分重視薪資管理工作，將信息競爭屬性作為重點，避免形成對薪資體系的支持作用，為企業(yè)人力資源管理相關工作的創(chuàng)新調(diào)整提供支持。針對薪資競爭，要提升企業(yè)關注度，重視分析諸多影響因素，落實價值分析，促使符合薪資競爭性具體建設需求的舉措可以得到創(chuàng)新優(yōu)化，為人力資源管理體系建設提供保障。另外，要重視員工熱情構成分析，促使績效評估更加有效合理，達到設計標準與需求，達到對薪資競爭性的有效構建。在設計過程中，將獎金和股權關鍵性利益分配作為核心手段，促使其符合激勵機制建設需求的各類資源得到有效供給，為薪資競爭性的全面提升創(chuàng)造有利條件。

3.2積極構建薪資績效管理平臺，保證系統(tǒng)性與完整性

對于企業(yè)而言，要重視對傳統(tǒng)人力資源管理方法進行分析，找出局限性，充分考量影響薪酬績效管理質(zhì)量的各方面因素，滿足薪酬績效管理平臺建設的實際需要。加強內(nèi)部公平因素的關注，分析薪資績效平臺特點，強化對績效測算等關鍵性工作的支持，發(fā)揮平臺價值。企業(yè)要掌握薪資范圍的不足，創(chuàng)新激勵體系，為提升競爭空間提供有利保障。做好薪酬評估工作實際運行情況的研究，實現(xiàn)對薪酬管理制度認同度調(diào)查，增強員工信任度，提升績效管理策略的執(zhí)行有效性。

3.3完善企業(yè)薪酬績效制度，滲透創(chuàng)新性思維

立足薪酬績效制度建設，要以利益分配為基礎，多方面進行價值分析評估，保證績效管理方案可行性與合理性，保障制度創(chuàng)新與調(diào)整更具實效性。多角度進行分析，從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略著手，以此實現(xiàn)對薪酬績效制度的規(guī)范化構建;在薪資管理中，管理理念的創(chuàng)新是首要任務，因此，需要對管理思維進行開拓，構建符合企業(yè)發(fā)展實際的績效管理理念，滿足實際需求，以此實現(xiàn)對薪酬績效管理理念改革方案的創(chuàng)新設計。具體講，要結合企業(yè)長期發(fā)展目標，保證設計思維與觀念的先進性，保證目標合理性，以便企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略可以獲得更加充分的價值判斷，為企業(yè)薪酬管理理念激勵性價值的有效開發(fā)提供足夠完整的支持。另外，要分析人力資源管理體系的特點，探討影響薪酬管理理念運行有效性的因素，更好的滿足企業(yè)薪酬管理理念的構建及運行需要，更好的發(fā)揮對人力資源管理工作的支持作用。除此之外，要重視設計的細節(jié)處理，探索新型薪酬管理工作運行模式，保證制度的透明性，促使其企業(yè)人力資源發(fā)展相契合，并保證薪酬管理工作的改革創(chuàng)新可以因此獲得更加有效的監(jiān)督。

結束語

綜上所述，面對市場競爭日益激烈的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)要高度重視人力資源管理，將薪資管理作為重點內(nèi)容，分析發(fā)展中的不足，形成建設性建議，促使人力資源價值得以充分發(fā)揮，為企業(yè)良性發(fā)展服務，推動企業(yè)實現(xiàn)健康、穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展目標。

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