陳穎 萬敏婷 李璐

摘要：在國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革等新形勢(shì)下，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。在機(jī)遇面前，國有企業(yè)緊緊抓住人力資源管理中的人才戰(zhàn)略，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，去迎接對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)。若不能及時(shí)調(diào)整并解決人力資源管理中的問題，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受阻，甚至在市場競爭中出現(xiàn)被淘汰的險(xiǎn)境。本文從實(shí)際出發(fā)，通過對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的重要作用進(jìn)行分析，找到管理中存在的問題，并提出有效解決這些問題的方法和對(duì)策，以此對(duì)國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理方面有所建樹，提高企業(yè)在市場中的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;措施

1人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重要作用

面對(duì)國有企業(yè)改革和發(fā)展速度的加快，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的重要性隨之突顯。為了迎合時(shí)代轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)，進(jìn)而全方位優(yōu)化國有企業(yè)的工作成效，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具要首當(dāng)其沖地發(fā)揮其核心價(jià)值，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)工作成效的拓展。一方面，有效應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，能夠良好地規(guī)劃和細(xì)化分類單位工作內(nèi)容，構(gòu)建高素質(zhì)的專業(yè)工作隊(duì)伍，通過正確方式和手段下的選拔、資源分配、培訓(xùn)、經(jīng)濟(jì)及人力管理，可以促進(jìn)國有企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率的高效提升，并獲得更多的支持與肯定。另一方面，利用科學(xué)的管理手段，可以挖掘和發(fā)現(xiàn)潛在性的問題，實(shí)現(xiàn)人員精簡和效率優(yōu)化，針對(duì)潛在性的隱患，進(jìn)行與之對(duì)應(yīng)的創(chuàng)新把控，有利于自身工作的長足進(jìn)步以及單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1人才引進(jìn)機(jī)制不健全

國有企業(yè)人力資源管理改革面臨的另一個(gè)問題就是人才引進(jìn)制度的不健全，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，首先是對(duì)人才引進(jìn)工作缺乏科學(xué)性、長遠(yuǎn)性的規(guī)劃，導(dǎo)致招聘的人才無法滿足國有企業(yè)未來發(fā)展的需求，造成人員的浪費(fèi)。其次是引進(jìn)的人才缺乏有效管理，單位不注重人才的培養(yǎng)和能力的提升，造成引進(jìn)的人才無法充分發(fā)揮其作用，對(duì)于單位的發(fā)展無法起到應(yīng)有的作用。再次，績效考核機(jī)制不健全，對(duì)于人才沒有建立起相應(yīng)的考核晉升機(jī)制，造成引進(jìn)的人才留不住，造成資源的浪費(fèi)。再有就是單位對(duì)于人才引進(jìn)工作的重視程度不夠，相應(yīng)的資金投入有限，無法吸引真正有能力的高端人才。以上這些問題造成國有企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，相應(yīng)的對(duì)社會(huì)和公眾的服務(wù)質(zhì)量也難以提升。

2.2人力資源管理實(shí)踐水平有待提高

現(xiàn)有的一些人力資源管理專業(yè)人士缺乏對(duì)國內(nèi)外理論研究成果的分析總結(jié)，沒能對(duì)木桶原則和皮得原理等重要理論進(jìn)行實(shí)踐應(yīng)用，導(dǎo)致人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)無法有效地獲得高質(zhì)量的指導(dǎo)，不利于理論研究質(zhì)量的優(yōu)化。一些人力資源管理團(tuán)隊(duì)的成員對(duì)于理論研究的發(fā)展情況缺乏必要的關(guān)注，沒能系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)對(duì)管理學(xué)相關(guān)知識(shí)的總結(jié)研究，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過程中的各項(xiàng)業(yè)務(wù)難以與指導(dǎo)性理論資源的應(yīng)用情況相適應(yīng)。一些人力資源管理方案的設(shè)計(jì)沒能充分認(rèn)識(shí)到理論資源的實(shí)際價(jià)值，單純地將理論研究作為獨(dú)立的活動(dòng)加以對(duì)待，缺乏對(duì)形式主義不良傾向的規(guī)避，導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐措施的制定難以為理論資源不良應(yīng)用問題的規(guī)避控制提供必要保障。一些人力資源管理團(tuán)隊(duì)在制定內(nèi)部獎(jiǎng)懲機(jī)制的過程中，沒有將實(shí)踐活動(dòng)與理論資源的融合程度作為判斷依據(jù)，導(dǎo)致員工的具體行為是否得到了理論資源的幫助無法得到合理判斷，不利于人力資源管理方案的創(chuàng)新優(yōu)化。一些企業(yè)缺乏對(duì)自身負(fù)擔(dān)的有效關(guān)注，沒能通過企業(yè)核心競爭力的識(shí)別實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理措施的創(chuàng)新優(yōu)化，難以為人力資源管理氛圍的改進(jìn)提供完整的支持。

2.3對(duì)人員開發(fā)培訓(xùn)形式單一

對(duì)國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的可靠途徑。但是，現(xiàn)有國有企業(yè)人員缺乏實(shí)驗(yàn)、示范、現(xiàn)場操作、模擬訓(xùn)練等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段。由于培訓(xùn)形式的枯燥單調(diào)，理論與實(shí)踐結(jié)合性不強(qiáng)，造成了人力資源開發(fā)效率低下。除此之外，部分培訓(xùn)班是以一己私利為目的，缺乏科技前沿的專業(yè)性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并且有關(guān)部門對(duì)此監(jiān)管放任，從客觀上也造成了專業(yè)技術(shù)人員科技開發(fā)效率低下。

3國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化措施

3.1引進(jìn)競爭機(jī)制，提高人崗適配度

當(dāng)前，要解決國有企業(yè)存在的人力管理體系不健全的問題，必須要對(duì)制度進(jìn)行完善。在完善制度的時(shí)候，要以崗位輪換制度為重點(diǎn)，結(jié)合員工的特長、優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，合理分配崗位和時(shí)間，對(duì)不同的人才要做到人盡其才，這樣才不會(huì)浪費(fèi)人才資源。引進(jìn)競爭機(jī)制，給員工自主選擇崗位的機(jī)會(huì)，要考慮員工的實(shí)際情況，正確引導(dǎo)其職業(yè)方向，既保證其公平性，又能實(shí)現(xiàn)員工自我職業(yè)發(fā)展的要求，人崗適配度更高，對(duì)企業(yè)對(duì)員工都有好處。在人才培養(yǎng)方面，人力資源管理部門既要重視理論也要重視對(duì)人才的實(shí)際錘煉，尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生，一定要下放到基層，讓他們將理論轉(zhuǎn)化為實(shí)際，提高其操作技能，這樣才能保證人才的實(shí)用性和適用性，更符合國有企業(yè)發(fā)展需求。人力資源管理部門要經(jīng)常采取有針對(duì)性的專題調(diào)研，以定期談話的方式來了解員工的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)其中有價(jià)值的信息予以采納，并應(yīng)用到管理中，不斷完善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

3.2切實(shí)推進(jìn)人力資源管理法制化進(jìn)程

企業(yè)需要強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同管理工作的重視，將和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建作為基礎(chǔ)性工作加以定位，使勞動(dòng)爭議的處理工作可以具備更加理想的基礎(chǔ)條件，充分適應(yīng)人力資源管理法制化方案的創(chuàng)新建設(shè)需要。一定要加強(qiáng)對(duì)國家現(xiàn)有法律資源價(jià)值的重視，尤其要對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的各方面因素進(jìn)行價(jià)值識(shí)別，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)合同法價(jià)值的充分開發(fā)。務(wù)必強(qiáng)化對(duì)誠信機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀的關(guān)注，使用協(xié)商管理的方式進(jìn)行勞動(dòng)合同價(jià)值的評(píng)估分析，為勞動(dòng)爭議的化解以及企業(yè)競爭力的優(yōu)化提供完整的支持。一定要加強(qiáng)對(duì)法律因素應(yīng)用價(jià)值的重視，尤其要對(duì)勞動(dòng)合同期限所具備的多方面價(jià)值予以分析，使更多與人力資源管理業(yè)務(wù)相關(guān)的信息都可以得到廣泛的價(jià)值認(rèn)知，確保勞動(dòng)報(bào)酬管理及社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)控制等措施的價(jià)值得到充分顯現(xiàn)。人力資源發(fā)展和管理需要強(qiáng)化對(duì)侵權(quán)事件的重視，尤其要對(duì)影響企業(yè)正常競爭活動(dòng)的因素進(jìn)行總結(jié)排除。要對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行法律培訓(xùn)，將勞動(dòng)合同法作為主要學(xué)習(xí)內(nèi)容，使員工可以養(yǎng)成依法維權(quán)習(xí)慣。

3.3制定多樣化的激勵(lì)機(jī)制

在國有企業(yè)人力資源管理工作中，激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容就是對(duì)員工的激勵(lì)形式，激勵(lì)的形式對(duì)在人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果有直接的影響。而目前，我國有很多國有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制中只是單一的對(duì)員工采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)形式，而忽略了對(duì)員工在精神層面的激勵(lì)。這樣就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制缺乏活力，達(dá)不到高效的人力資源管理效果。因此，為了讓激勵(lì)機(jī)制在國有企業(yè)人力資源管理中能夠達(dá)到理想的運(yùn)用效果，管理部門要可以采用多樣化的激勵(lì)形式來實(shí)施人力資源管理。在人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，管理人員既要對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，也不能忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。人力資源管理部門首先要正確的認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的意義，要正確的認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的有效運(yùn)用不能光靠對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)也發(fā)揮著不容忽視的作用?；诖?，人力資源管理人員必須要在滿足員工基本需求的情況下，結(jié)合員工的綜合工作表現(xiàn)和工作績效來實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，在精神和物質(zhì)方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，這樣能夠有效增強(qiáng)員工團(tuán)結(jié)合作的精神以及員工間的凝聚力，進(jìn)而讓員工的工作績效得到有效提高。例如，在人力資源管理中，管理部門可以為員工設(shè)置在各種榮譽(yù)證書，針對(duì)在不同工作崗位綜合表現(xiàn)優(yōu)異或者為企業(yè)做出了杰出貢獻(xiàn)的員工，管理部門可以為他們發(fā)放榮譽(yù)證書來激勵(lì)員工，讓員工更加積極和熱情的投入到工作中。

3.4借助信息化手段，建立高水平人力資源管理體系

人力資源的管理水平，離不開完善的管理制度。在“一帶一路”大背景下，大型國企走向世界的過程當(dāng)中，一定要加強(qiáng)完善人力資源管理體系的建設(shè)。將目標(biāo)管理體系納入到人力資源管理當(dāng)中，側(cè)重于KPI指標(biāo)，包括：戰(zhàn)略部分是指緊扣企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)文化的要求，以及人力資源系統(tǒng)的規(guī)劃，使人力資源管理真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，并成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐和保障;績效管理部分是指建立基于工作分析的績效管理系統(tǒng)，以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）為核心，績效管理和薪酬管理為主要內(nèi)容?？冃Ч芾淼氖侄问窃u(píng)估，核心是激勵(lì)，目標(biāo)是改進(jìn);員工發(fā)展部分是指公司的共同發(fā)展，員工是企業(yè)文化的重要組成部分。利用人才引進(jìn)，培訓(xùn)發(fā)展，職業(yè)生涯管理等方法不斷提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。同時(shí)，在進(jìn)行管理體系建設(shè)的過程當(dāng)中，要首先明確人才標(biāo)準(zhǔn)，要注意員工的可續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)，為員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善員工職位晉升體系的構(gòu)建，為員工發(fā)展提供合理職業(yè)上升通道。新時(shí)期“一帶一路”背景下的大型國有企業(yè)人力資源管理工作必須在三種新的人力資源環(huán)境的驅(qū)動(dòng)下，需要建立新時(shí)代人才管理的三大機(jī)制來調(diào)整人力資源管理。第一，競爭機(jī)制。建立競爭性組織，建立賽跑機(jī)制、趕超機(jī)制來推動(dòng)競爭性選拔;第二，分享機(jī)制。通過員工在創(chuàng)業(yè)奮斗的過程與組織分享事業(yè)發(fā)展成果、分享事業(yè)成長機(jī)會(huì);第三，牽引機(jī)制。通過從目標(biāo)牽引、通道牽引、文化牽引三個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)公司對(duì)員工的牽引。基于此，借鑒國際先進(jìn)的管理方法與管理軟件，積極梳理自身管理特色并與國際先進(jìn)管理方法相融合，取長補(bǔ)短，二次開發(fā)適合本公司實(shí)際需求與長期發(fā)展的人力資源管理平臺(tái)。通過信息化手段進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源管理，并在應(yīng)用中不斷升級(jí)管理軟件，提升管理水平。

3.5構(gòu)建有效績效評(píng)估制度

要想調(diào)動(dòng)工作人員積極性，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一個(gè)有效的績效評(píng)估制度，制度應(yīng)當(dāng)包括激勵(lì)制度和懲處制度，激勵(lì)制度，主要是為表現(xiàn)良好、工作業(yè)績突出人員設(shè)立，可以在最大限度上提高他們的工作積極性，也能夠帶動(dòng)其他人員的工作熱情。而對(duì)于違規(guī)違紀(jì)人員要給予適當(dāng)?shù)奶幜P，使其認(rèn)識(shí)到績效評(píng)估制度的嚴(yán)謹(jǐn)性，能夠自覺的遵守制度內(nèi)容，且恪盡職守做好自身分內(nèi)之事。其次，評(píng)估制度的確立還應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況而定，要對(duì)不同級(jí)別、不同崗位的人員采取不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠滿足各級(jí)人員的實(shí)際需求。當(dāng)然，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，也要本著“以人為本”的原則進(jìn)行，在對(duì)其崗位進(jìn)行明確劃分的同時(shí)，也要將其工資與績效相掛鉤，從而改變以往員工工作積極性不高的問題，最終充分發(fā)揮績效評(píng)估制度的作用，以及提高網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下國有企業(yè)人力資源管理效果。

4結(jié)語

國有企業(yè)想要在市場中做大做強(qiáng)，就要不斷完善內(nèi)部機(jī)制，促進(jìn)自身的發(fā)展，而要想達(dá)到這個(gè)效果，必須提高對(duì)人才的培養(yǎng)，讓人才資源成為企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。雖然當(dāng)前大部分國有企業(yè)難以做到完善的人力資源管理體系，但通過分析和了解，不少國有企業(yè)已經(jīng)有所行動(dòng)，并建立和制定有效的人力資源管理制度，期望能通過這些措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)具有現(xiàn)代高效的人力資源管理體制。

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作者簡介：陳穎（2000.10.20），女，漢族，海南省文昌市，本科在讀，研究方向：人力資源管理

萬敏婷（1999.11.07），女，漢族，海南省儋州市，本科在讀，研究方向：人力資源管理

李璐（2000.08.02），女，漢族，吉林省四平市，本科在讀，研究方向：人力資源管理

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