王明麗 吳丹

摘 要：績(jī)效考核體系的構(gòu)建，體現(xiàn)醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的高度，具有參與和指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)重要事項(xiàng)的目標(biāo)導(dǎo)向與現(xiàn)實(shí)意義。文章從醫(yī)院績(jī)效考核綜合體系構(gòu)建價(jià)值及綜合體系構(gòu)建的價(jià)值體現(xiàn)進(jìn)行解讀，并對(duì)優(yōu)化績(jī)效考核體系構(gòu)建與策略制定的優(yōu)劣提出了建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效考核 體系構(gòu)建 價(jià)值

中圖分類(lèi)號(hào)：F233? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2021）04-244-02

醫(yī)院績(jī)效考核體系構(gòu)建價(jià)值體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的持續(xù)性與發(fā)展高度，具有參與及指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)重要事項(xiàng)的目標(biāo)導(dǎo)向與現(xiàn)實(shí)意義，加大對(duì)績(jī)效考核職能價(jià)值的解讀與科學(xué)運(yùn)用，優(yōu)化績(jī)效考核體系與機(jī)制，提升績(jī)效考核機(jī)制的公平及科學(xué)性，為未來(lái)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展及效益可期奠定堅(jiān)實(shí)可靠的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

醫(yī)改的推進(jìn)，給公立醫(yī)院的發(fā)展提供了全新的戰(zhàn)略思路和方向，同時(shí)也使公立醫(yī)院面臨全新的運(yùn)營(yíng)要求和市場(chǎng)挑戰(zhàn)。醫(yī)院需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的慣性經(jīng)營(yíng)管理思路與機(jī)制，重視醫(yī)院人、財(cái)、物的資源效能，在此背景下，醫(yī)院績(jī)效考核綜合體系的構(gòu)建和職能價(jià)值需求由此應(yīng)運(yùn)而生，歷史實(shí)踐與實(shí)際資源分配案例顯示，績(jī)效考核綜合體系構(gòu)建的價(jià)值在提升部門(mén)工作能動(dòng)性、資源與效能共贏、保持行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及推動(dòng)提升醫(yī)院優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)層面效能可期。

一、醫(yī)院績(jī)效考核綜合體系構(gòu)建價(jià)值

績(jī)效考核是提高公立醫(yī)院整體服務(wù)水平和保障公益性質(zhì)與效益實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的重要管理方式與手段。在市場(chǎng)擇優(yōu)而生的醫(yī)療環(huán)境中，績(jī)效考核也在公立醫(yī)院機(jī)制內(nèi)逐步展開(kāi)。多數(shù)醫(yī)院加強(qiáng)與創(chuàng)新對(duì)績(jī)效考核體系的重視與重建，績(jī)效考核成為醫(yī)院不可或缺的管理要素之一，績(jī)效考核內(nèi)容與目標(biāo)設(shè)定需依托完善的機(jī)制體系，以往以收支結(jié)余為績(jī)效考核與分配的機(jī)制模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)需求，但客觀看，績(jī)效考核在其價(jià)值與效能體現(xiàn)層面亦尚存不足，例如，考核體系中流程框架不完整及指標(biāo)設(shè)置不合理等，都限制和影響了醫(yī)院績(jī)效考核體系構(gòu)建的效能與價(jià)值體現(xiàn)的推進(jìn)與落實(shí)。使醫(yī)院面臨資源高風(fēng)險(xiǎn)，缺乏有效控制的局面，因此，在人、財(cái)、物資源有限的環(huán)境下，只有從績(jī)效考核經(jīng)濟(jì)視角構(gòu)建績(jī)效考核與價(jià)值效能評(píng)價(jià)與考核體系，改善與提升公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理效能與未來(lái)可持續(xù)發(fā)展，使醫(yī)院經(jīng)營(yíng)最佳效能與資源更好地服務(wù)于社會(huì)與民眾。

二、績(jī)效考核綜合體系構(gòu)建的價(jià)值體現(xiàn)與完善因素

（一）核心價(jià)值體現(xiàn)

績(jī)效管理是醫(yī)院管理的核心，而績(jī)效考核則是醫(yī)院績(jī)效管理的核心，新醫(yī)改機(jī)制下強(qiáng)化醫(yī)院績(jī)效考核及價(jià)值體現(xiàn)是提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮績(jī)效考核效能，激發(fā)服務(wù)能動(dòng)性及崗位績(jī)效價(jià)值體現(xiàn)的重要手段及組成部分。一些領(lǐng)先行業(yè)實(shí)踐表明，事業(yè)發(fā)展要遵循共生、共贏邏輯概論，而其帶來(lái)的核心價(jià)值效能與變化，就是主體的價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)與價(jià)值的分配，價(jià)值創(chuàng)造體現(xiàn)績(jī)效運(yùn)營(yíng)體系的根本性追求與目標(biāo)，在多數(shù)績(jī)效管理工作中，之所以大家關(guān)注績(jī)效考核，亦是緣于把績(jī)效考核來(lái)等同于價(jià)值創(chuàng)造。

（二）價(jià)值體現(xiàn)回顧

績(jī)效并不完全等同于價(jià)值創(chuàng)造，需要關(guān)注的是，有時(shí)恰恰是限制創(chuàng)新與價(jià)值創(chuàng)造的趾銬，當(dāng)人們習(xí)慣于慣性的績(jī)效考核時(shí)，常常會(huì)滿足于靜態(tài)工作，和滿足于完成指標(biāo)與工作量，卻忽略了外部效能與質(zhì)量效果的關(guān)注和提升，限制了創(chuàng)新與超值貢獻(xiàn)的能動(dòng)性，形成一種非增長(zhǎng)型的人文慣性組織思維。為此，基于此成因，學(xué)術(shù)領(lǐng)域提出KPI（KPI考核，Key Performance Indicator，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法）是有其道理的，在KPI體系中，績(jī)效考核按激勵(lì)型績(jī)效與管控型績(jī)效兩類(lèi)方式承載價(jià)值體現(xiàn)，兩種考核方式其核心都體現(xiàn)整體效能價(jià)值的提升與實(shí)現(xiàn)，因此，重要的不只是績(jī)效考核，而是價(jià)值創(chuàng)造與提升，是績(jī)效體系中部門(mén)績(jī)效的價(jià)值貢獻(xiàn)。同理，個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效價(jià)值體現(xiàn)其目標(biāo)基本一致，只是在組織單位與考核元素中關(guān)鍵指標(biāo)要素的范圍縮小了，其終極目標(biāo)與價(jià)值體現(xiàn)都是對(duì)績(jī)效達(dá)成過(guò)程的控制、改進(jìn)與指導(dǎo)，也是形成績(jī)效獎(jiǎng)懲的一個(gè)重要依據(jù)，績(jī)效如果僅靠工作環(huán)節(jié)與崗位要素來(lái)衡量?jī)r(jià)值與加扣分，顯然是不合理的，在引導(dǎo)崗位工作推進(jìn)時(shí)，更要看重結(jié)果的價(jià)值體現(xiàn)與效果帶來(lái)的優(yōu)質(zhì)交換行為。其次，在環(huán)節(jié)管控與考核上如果因人為解讀失誤而忽略了其成果的價(jià)值體現(xiàn)，也必然會(huì)影響員工能動(dòng)與積極性。要科學(xué)制定與設(shè)計(jì)崗位權(quán)重系數(shù)為指導(dǎo)分配依據(jù)，畢竟崗位不同其績(jī)效指標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值就不同，崗位技能素質(zhì)不同其價(jià)值貢獻(xiàn)亦不同。所以，崗位權(quán)重因素設(shè)置等影響，使得績(jī)效指標(biāo)中個(gè)人在工作價(jià)值貢獻(xiàn)上會(huì)產(chǎn)生較大差異。因此，單純依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果來(lái)確定個(gè)人價(jià)值貢獻(xiàn)比與績(jī)效薪酬匹配份額時(shí)，也會(huì)顯得有失公允。

績(jī)效考核要遵循科學(xué)、公正、透明的宗旨與原則，要少主觀評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，多客觀數(shù)據(jù)核算支持，多維度的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系核算，利用權(quán)重系數(shù)計(jì)算與賦值，實(shí)現(xiàn)構(gòu)建體系價(jià)值路徑管理的績(jī)效考評(píng)[1]，才會(huì)免除質(zhì)疑，激發(fā)績(jī)效考核的激勵(lì)與管控效能機(jī)制的職能實(shí)現(xiàn)。

（三）效能價(jià)值體現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)策

一直以來(lái)，業(yè)界對(duì)績(jī)效考核總有兩種聲音，有推崇有反對(duì)，一方面認(rèn)為：績(jī)效考核是一門(mén)科學(xué)的管理工具與手段，是規(guī)范、控制和激發(fā)職責(zé)能動(dòng)性及決策戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的有效方法與途徑，但也有業(yè)內(nèi)人士指出，現(xiàn)行績(jī)效考核只顯現(xiàn)于形式化的流程（打分、排名、懲罰）以及達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)等形式拘泥，并且評(píng)價(jià)過(guò)程亦并不很透明，使得這種止于形式的績(jī)效考核體系價(jià)值體現(xiàn)在提升效益職能上通常都收效甚微與被動(dòng)，沒(méi)有動(dòng)態(tài)調(diào)控與修正的績(jī)效考核制度機(jī)制會(huì)限制人的創(chuàng)新與潛力發(fā)揮，有失管控彈性與靈活，現(xiàn)實(shí)中常會(huì)呈現(xiàn)有些主體單位因此原因而弱化與放棄了績(jī)效考核模式和制度，這或許也反映了機(jī)制和管理模式對(duì)績(jī)效考核體系構(gòu)建與價(jià)值考核及體現(xiàn)還有待完善，亦或是已不太契合現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)分配模式與改革機(jī)制了。

從客觀角度分析，制度是死的但人是活的，縱觀績(jī)效考核體系建立和價(jià)值體現(xiàn)的初衷與核心價(jià)值是在于通過(guò)科學(xué)、透明、公正、合理的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)員工與主體形成任務(wù)目標(biāo)的共贏與共識(shí)，形成績(jī)效與獎(jiǎng)懲機(jī)制認(rèn)同的共識(shí)，一些工作中人為設(shè)崗與調(diào)配必定會(huì)導(dǎo)致崗位績(jī)效價(jià)值與貢獻(xiàn)的大小不一，有失公允以及共識(shí)宗旨的實(shí)現(xiàn)，那么價(jià)值評(píng)估就要早做準(zhǔn)備：分析客觀，考慮主觀，兼顧結(jié)果，以體現(xiàn)績(jī)效考核的發(fā)現(xiàn)與糾正過(guò)程。依據(jù)指標(biāo)篩選標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)研考評(píng)數(shù)據(jù)指導(dǎo)及評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重值，對(duì)醫(yī)院所構(gòu)建的績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行糾正與修改，形成相對(duì)科學(xué)的考核指標(biāo)體系與體系構(gòu)建價(jià)值體現(xiàn)框架[2]。績(jī)效價(jià)值分享要體現(xiàn)公正，科學(xué)，激勵(lì)才能有效用，而非將績(jī)效考核機(jī)制只是流于簡(jiǎn)單的指標(biāo)制定與執(zhí)行，要科學(xué)公允地體現(xiàn)績(jī)效價(jià)值才會(huì)推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制與環(huán)境的建立，只有科學(xué)運(yùn)用KPI關(guān)鍵指標(biāo)體系中績(jī)效考核按激勵(lì)型績(jī)效與管控型績(jī)效兩類(lèi)方式承載價(jià)值體現(xiàn)的互為關(guān)聯(lián)與職能中，醫(yī)院績(jī)效考核與分配才能更加趨于科學(xué)與合理[3]，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的效能主旨，并以此激勵(lì)、提升崗位與個(gè)人的權(quán)責(zé)意識(shí)和工作能動(dòng)性，進(jìn)而帶動(dòng)總體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成與實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，減少因流于形式而致人力與資源的浪費(fèi)和效能流失，提升醫(yī)院可持續(xù)良性發(fā)展的實(shí)力。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核體系構(gòu)建價(jià)值要以其目的為索引和主旨來(lái)完善，醫(yī)院綜合績(jī)效考核體系構(gòu)建，要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼顧多面[4]，無(wú)論是哪種模式，都要秉承公平、公正、透明合理的主旨與原則，否則只是流于形式還會(huì)造成資源浪費(fèi)與人員的工作懈怠。制度要兼顧人性化，還需體現(xiàn)關(guān)懷機(jī)制，而方略的制定，要權(quán)衡實(shí)際，體現(xiàn)績(jī)效考核激勵(lì)價(jià)值的主旨，員工也可通過(guò)完成績(jī)效考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)提升和證明自身能力與崗位的價(jià)值體現(xiàn)，績(jī)效考核對(duì)于公立醫(yī)院提升醫(yī)院管理效率、提升醫(yī)院整體經(jīng)營(yíng)水平和調(diào)動(dòng)員工積極性以及未來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展其有非常重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐航，彭小松.三甲綜合醫(yī)院臨床路徑管理績(jī)效考核體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2019，17（05）：54-58.

[2] 張曉云.三甲綜合醫(yī)院護(hù)士績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建研究[D].山西醫(yī)科大學(xué)，2019.

[3] 李玲.醫(yī)院綜合績(jī)效目標(biāo)管理考核體系構(gòu)建的研究[J].財(cái)經(jīng)界，2019（01）：99-101.

[4] 許大國(guó)，羅芳，羅杰，尚興科，蔣飛.醫(yī)院綜合績(jī)效考核體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2014，34（04）：73-74.

（作者單位：內(nèi)蒙古醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院 內(nèi)蒙古呼和浩特 010000）

[作者簡(jiǎn)介：王明麗，女，高級(jí)會(huì)計(jì)師，內(nèi)蒙古自治區(qū)衛(wèi)生健康政策研究會(huì)學(xué)會(huì)理事，研究方向：公立醫(yī)院績(jī)效管理與評(píng)價(jià)體系應(yīng)用分析研究;通訊作者：吳丹，女，研究方向：人力資源績(jī)效管理與應(yīng)用分析研究。]

（責(zé)編：若佳）