蘇寶玉

摘要：在當(dāng)前的形勢下，人力資源管理水平的提升已成為海工船舶企業(yè)管理提升的重要組成部分;只有加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，建立符合企業(yè)實際的人力資源管理體系，才能從根本上解決企業(yè)人力資源管理的困境。

關(guān)鍵詞：海工船舶企業(yè);人力資源管理;問題;對策

隨著我國國民經(jīng)濟整體水平的持續(xù)進步和船舶行業(yè)的快速發(fā)展，海工船舶企業(yè)的特點與人力資源管理戰(zhàn)略得到了越來越多的重視。因此海工船舶企業(yè)管理層人員在制定人力資源管理戰(zhàn)略時考慮到行業(yè)和企業(yè)的特點，從而能夠通過戰(zhàn)略的合理執(zhí)行來促進我國船舶行業(yè)整體水平的有效提升。

1.海工船舶企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理職能發(fā)揮不充分

人力資源管理共有六大管理模塊，分別為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，這六大模塊涵蓋了人力資源管理所有的工作，但大多數(shù)海工船舶企業(yè)的人力資源管理還沒有形成體系，仍處在傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性勞動人事階段，更多地關(guān)注于簡單的人員招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬等事務(wù)性工作，忽視了人力資源規(guī)劃、員工績效及發(fā)展通道等重要職能。

1.2人力資源管理隊伍的專業(yè)性不強

很多海工船舶企業(yè)的人力資源管理定位不準(zhǔn)，把人力資源管理工作定位于簡單的事務(wù)性工作，導(dǎo)致對從事人力資源管理工作的人員素質(zhì)要求也不是很高。特別是在基層部門，經(jīng)常安排一些人力資源管理知識相對薄弱、沒有接受系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)的人員從事人力資源管理工作，直接影響了人力資源管理工作成效。

1.3人力資源管理和業(yè)務(wù)部門的需求存在“兩張皮”的現(xiàn)象

海工船舶企業(yè)既有船舶研發(fā)設(shè)計管理等高技術(shù)含量的崗位，也有現(xiàn)場苦臟累險的生產(chǎn)操作崗位，因此各崗位對人力資源的能力要求不一。由于部分人力資源管理人員對企業(yè)各項業(yè)務(wù)了解不夠深入、對各個崗位的了解不夠透徹，脫離企業(yè)業(yè)務(wù)實際需求去開展招聘、培訓(xùn)、考核等工作，僅以人員招聘為例，人力資源管理部門側(cè)重于招聘到崗的人員數(shù)量，忽視了人員的質(zhì)量，而業(yè)務(wù)部門更注重人崗匹配，既不要高能低用，更不要低能高用，從而導(dǎo)致崗位的符合度較差。

1.4重使用、輕培養(yǎng)，人才缺乏成長通道

很多海工船舶企業(yè)在人才管理上存在重使用、輕培養(yǎng)的誤區(qū)，缺乏有效的人才培養(yǎng)體系。導(dǎo)致企業(yè)沒有合理的人才梯隊，甚至出現(xiàn)人才斷層的情況，難以支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，同時，員工也看不到自己成長通道，工作積極性不高。

2.海工船舶企業(yè)人力資源管理的對策思考

2.1加強人力資源管理自身隊伍建設(shè)

人力資源管理部門人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力直接影響企業(yè)人力資源管理的水平和效率。必須通過院校招聘、社會化引進專業(yè)的人員，培育一支業(yè)務(wù)精通、善于學(xué)習(xí)、公正高效的人力資源管理隊伍，同時，要培訓(xùn)各部門經(jīng)理“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”能力，讓他們成為人力資源管理的主體，有針對性地開展內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、考核等工作，以適應(yīng)現(xiàn)代化海工船舶企業(yè)模式發(fā)展對人力資源的需要。

2.2制定適合現(xiàn)代海工船舶企業(yè)模式發(fā)展需要的人才戰(zhàn)略規(guī)劃

人才戰(zhàn)略是企業(yè)是否有競爭力的關(guān)鍵所在，要有一定的前瞻性。要根據(jù)現(xiàn)代海工船舶企業(yè)模式的要求，把人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系、相適應(yīng)。通過對企業(yè)外部環(huán)境維度、競爭維度和自身維度三個方面進行分析評估，了解行業(yè)動態(tài)、標(biāo)桿人力資源運營體系、人均人工成本等評價指標(biāo)，結(jié)合自身技術(shù)、管理、人才能力等實情，制定與公司戰(zhàn)略相匹配的人才戰(zhàn)略，提前對企業(yè)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測，為建立現(xiàn)代海工船舶企業(yè)模式提供人才保障。

2.3建立招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理“多維聯(lián)動”的人力資源管理體系

在人員招聘與配置上，以海工船舶企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、提質(zhì)增效為前提，以市場為導(dǎo)向，實現(xiàn)人力資源的最佳配置。以實現(xiàn)管理架構(gòu)扁平化、勞動組織區(qū)域化要求進行崗位設(shè)置，按照精干高效原則，推進業(yè)務(wù)整合，優(yōu)化崗位定員。以人才引進強化專家人才隊伍，以招聘大學(xué)本科、碩士畢業(yè)生作為技術(shù)管理崗位的后備生源，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

在人才管理上，完善以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的人才選拔機制，實現(xiàn)人才和崗位的最佳匹配。高素質(zhì)技術(shù)性人才隊伍建設(shè)上要有突破，要培養(yǎng)現(xiàn)代海工船舶企業(yè)模式需要的高級科技、管理人才。建立人才獎勵制度，實行有效激勵，建立人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度和激勵機制。

在績效管理上，建立公平公正、多勞多得的分配體系，客觀、科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果。薪酬分配體系必須兼顧內(nèi)、外部的公平，企業(yè)薪酬必須外部具有市場競爭力，內(nèi)部遵循“按能力、業(yè)績付酬”的原則。通過“內(nèi)部”和“外部”都相對公平的薪酬分配體系，解決“招人”“留人”的困難。

在人員培訓(xùn)上，對員工進行針對性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，發(fā)掘員工潛力，提高員工的整體素質(zhì)。通過分層分級培訓(xùn)，適應(yīng)多層次、多專業(yè)、多崗位培訓(xùn)需要。對技術(shù)、管理人員，要培訓(xùn)其對現(xiàn)代海工船舶企業(yè)生產(chǎn)模式和管理模式核心要求的理解，重點培養(yǎng)實踐能力，著力提高創(chuàng)新能力。對技能工人強化復(fù)合工種培訓(xùn)，推行“一人多技能制”，推進復(fù)合職能、技能、滿負(fù)荷、高效率的培訓(xùn)和考核辦法，嚴(yán)格執(zhí)行優(yōu)勝劣汰的擇優(yōu)機制。

2.4完善激勵機制

完善激勵機制是船舶制造企業(yè)的人力資源管理的核心內(nèi)容。在完善激勵機制的過程中海工船舶企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)并且增強激勵措施。除此之外，在完善激勵機制的過程中紅企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過人力資源部門來合理的制定員工薪酬及薪酬增長準(zhǔn)， 從而能夠有效的確保企業(yè)員工收入隨著經(jīng)濟效益的增長同步提升。另外，在完善激勵機制的過程中海工船舶企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同來向優(yōu)秀人才、緊缺人才傾斜形式多樣的激勵政策并且對于關(guān)鍵人才采用激勵措施，增加考核辦法， 建立合理的評價體系。采用量化、細(xì)化的考核指標(biāo)， 從部門考核逐步推廣到一般主管都參與考核、從年度考核逐步擴大到季度考核， 將考核工作一步深化，最終能夠在此基礎(chǔ)上促進船舶制造企業(yè)的人力資源管理可靠性的不斷進步。

綜上所述，當(dāng)前形勢下，只有持續(xù)優(yōu)化人力資源管理，才能持續(xù)提升海工船舶企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，重塑低成本競爭優(yōu)勢，為推進現(xiàn)代海工船舶企業(yè)模式建立提高重要人才保障。

參考文獻：

[1]當(dāng)前船舶企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].熊剛.廣東造船. 2019（05）.

[2]船舶企業(yè)人力資源管理面臨新挑戰(zhàn)[J].高玉磊.中國人力資源開發(fā). 2019（06）.