王生富

摘要：企業(yè)的健康持久發(fā)展需要企業(yè)本身和雇傭的勞動者一同努力，如果兩者出現(xiàn)了糾紛就會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展建設，在當下快節(jié)奏的時代背景下，出現(xiàn)勞動糾紛的問題越來越多，因此企業(yè)人力部門必須要重視該方面，做好內(nèi)部化解勞動糾紛的相關工作，本文就先重點分析企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生勞動糾紛的原因，然后探討解決勞動糾紛的有效辦法，為相關企業(yè)的人力資源部門提供參考意見。

關鍵詞：人力資源;勞動糾紛;企業(yè)發(fā)展;勞動合同

1.企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生勞動糾紛的原因分析

如今隨著社會的發(fā)展，勞動訴訟糾紛產(chǎn)生的情況越來越多，根據(jù)有關勞動糾紛案件統(tǒng)計，認為產(chǎn)生糾紛的主要原因有以下：

1.1勞動者個人意識的覺醒

如今隨著社會的開化，人們越來越注重個人權益的保障，相比上世紀六七十年代的勞動人員，先進市場主力正在向90后和00后轉變，這些年強人在思想層面上具有很強的法制意識，在工作的要求上，不僅僅要求保障最基本的勞動報酬，對勞動環(huán)境、福利保障、休假、加班費等多方面都有了更高的要求，而人力資源部門傳統(tǒng)的工作方式難以跟上勞動者的需求，因此導致出現(xiàn)勞動糾紛的情況越來越多。

1.2企業(yè)內(nèi)部體制沒有及時更新導致和法律出現(xiàn)沖突

如今我國的法律正在向勞動者方面傾斜，越來越注重對勞動者的利益保障，比如在2008年最新頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》中，正式把扣除員工工資的行為納入到非法舉動中，而一些企業(yè)依然采用遲到就罰款的行為就不再被法律支持，企業(yè)本身制度建設的落后，加大了出現(xiàn)勞動糾紛的可能性[1]。

1.3企業(yè)內(nèi)部管理機制和勞動者個人問題引發(fā)的勞動糾紛

總體來看，很多大中型企業(yè)在管理理念上能較好地跟上法律更新和社會意識轉換的速度，但是在實際的工作中依然會出現(xiàn)一定的勞動糾紛，主要原因是企業(yè)制度本身存在一定的漏洞，導致企業(yè)沒有按照勞動合同履行義務，從而產(chǎn)生勞動糾紛，比如企業(yè)內(nèi)部的信息流通渠道不通暢導致在無意間損害了員工利益。又或者是員工方面的單方面違約，比如泄漏企業(yè)機密，違規(guī)跳槽等行為，也會引發(fā)勞動糾紛問題。

2.人力資源部門處理勞動爭議的有效方法

2.1 加強人力資源部門相關人員的素質(zhì)建設提升

人力資源部門的從業(yè)人員直接參與企業(yè)與勞動者個人之間的矛盾糾紛，他們既是導致產(chǎn)生矛盾的始作俑者，也是解決矛盾的重要執(zhí)行人員，因此要有效解決企業(yè)和個人的矛盾糾紛，同時做好勞動糾紛風險防控工作，必須首先要做好相關人員的素質(zhì)建設問題。

在素質(zhì)建設上主要從兩個方面進行。第一就是思想責任意識方面，要加強人力資源工作人員對自身職位的重要性認識，充分了解人力資源部門在企業(yè)運作中發(fā)揮的關鍵作用，最好能通過企業(yè)文化建設提升人力資源工作人員在企業(yè)中的主人翁意識，在工作中不只簡單地為了工作任務而工作，而是善于站在大局角度，切實為了提升企業(yè)員工質(zhì)量而努力，企業(yè)領導要做好對人力資源部門工作人員的關懷，保障工作人員的基本利益，打造融洽和諧的企業(yè)文化氛圍。在第二個層面上就是要做好職業(yè)技能的有效提升，首先要做好對勞動法律的全面認識，保證人力資源工作不觸犯法律紅線，降低法律風險問題;然后是要對企業(yè)本身有全面的認識，在招聘人員和解決勞動糾紛過程中都要在法律允許的范圍內(nèi)盡量保證企業(yè)利益;最后就是要不斷在工作中積累經(jīng)驗，反思總結，學習現(xiàn)代化人力資源管理技術，努力提升從業(yè)技能的熟練度，從而在解決勞動糾紛的過程中完成得有又快又好[2]。

2.2加強體制建設

有效的體制建設能很好地幫助人力資源工作人員解決企業(yè)與勞動者產(chǎn)生的勞動糾紛問題，通過體制化建設，不僅能加快解決效率，還能讓解決過程更加規(guī)范化和低風險化。在制度建設方面，首先要全面了解國家對企業(yè)和勞動者發(fā)生的勞動糾紛的解決指導方案，保證體制建設處于法律紅線之上，能得到法律層面的有效支持，由于國家會不定時對相關法律進行更新，所以人力資源部門要及時鎖定國家法律變動，有效預防體制建設本身的風險問題。在體制建設的細化上，要善于結合企業(yè)自身環(huán)境和平時的工作經(jīng)驗總結出高效的合法的解決手段，通過條款化將其納入到人力資源管理工作的章程中，在完成體制建設后，要做好體制的宣傳工作，讓企業(yè)勞動者對內(nèi)部體制有全面的認識，從而降低勞動者在工作中觸犯相關規(guī)章的風險問題。

2.3加大勞動合同的管理執(zhí)行力度

一般來說，企業(yè)和勞動者個人雙方的責任和義務往往都在勞動合同中詳細標出，而很多糾紛產(chǎn)生的原因是因為沒有按照勞動合同履行責任和義務，因此加強相關合同的監(jiān)督管理，保障勞動合同條款的有效執(zhí)行，是降低雙反產(chǎn)生糾紛，防控合同風險的有效辦法。在執(zhí)行方向上，人力資源部門要做好勞動合同和勞動者本身工作的契合度協(xié)調(diào)，勞動合同和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的協(xié)調(diào)。在簽訂合同后，要在企業(yè)內(nèi)部的考核機制、獎懲機制等多方面的機制建設中有效協(xié)調(diào)勞動合同，保證勞動合同的健康安全地履行，堅決不會出現(xiàn)拖欠工資、不按合同發(fā)放福利等明顯的違規(guī)行為。

2.4嚴格監(jiān)督對違規(guī)員工的處罰情況，防止法律風險

員工遭受處罰時容易和企業(yè)產(chǎn)生矛盾糾紛，因此在人力資源的工作中，要重點加強對員工懲處環(huán)節(jié)的有效監(jiān)管。在平時的工作中，要做好對員工的宣傳工作和培訓工作，讓其了解會面臨處罰的一些公司底線問題，在觸犯這些底線時，明確讓員工意識到自己的錯誤所在，讓其接受處罰時心服口服，在進行處罰時，要在法律允許范圍內(nèi)按照公司章程進行處罰，處罰方式不能涉及到人格侵犯、利益侵犯等基本問題，比如“遲到罰款”“末位淘汰”的行為就是不被法律支持的行為。為了有效降低處罰員工帶來的法律風險問題，很多企業(yè)采用重獎輕懲的方式進行制度建設，比如在上班前半個小時到達企業(yè)的人員不僅能獲得良好的考勤，能獲得全勤獎，還能享受企業(yè)提供的免費早餐，這樣的模式非常值得企業(yè)人力資源部門學習[3]。

2.5響應國家領導，注重利用外部資源解決矛盾糾紛

企業(yè)和勞動者個人在解決勞動糾紛的過程中都習慣性地站在自己的角度思考問題，當難以達成一致時，需要考慮合理應用外部資源，特別是國家政策和法律方面的有效資源，做好勞動糾紛的解決。具體方法是，在出現(xiàn)難以解決的勞動糾紛時，可向當?shù)厣鐣趧尤耸录m紛管理部門報備，在國家相關部門的領導下，按照流程依法解決，這種解決方案可有效降低法律背后的風險問題，在解決企業(yè)與個人之間的勞動糾紛時，政府部門要合理發(fā)揮自身的協(xié)調(diào)作用，善于站在雙方的角度，先行開展協(xié)商解決的咨詢服務工作，鼓勵社會組織和專家接受當事人委托和申訴，推動以勞動人事爭議仲裁建議書、司法建議書制度建設，依法有效解決用人單位的人事糾紛問題。

2.6注重企業(yè)文化建設，定期開展培訓活動，降低來源于勞動者方面引發(fā)勞動糾紛的法律風險

在企業(yè)人力資源部門完全遵守勞動法的前提下，讓然可能面臨因為勞動者單方面的問題引發(fā)的法律糾紛問題。由于勞動者本身對于勞動法的認識不夠全面，達不到較高層次的水平，在勞動者本身單方面認為遭到了“勞動權侵害”時，就可能提起訴訟，引發(fā)法律糾紛，在這樣的局面下，即使企業(yè)本身無過錯，也會因為處理勞動糾紛投入大量的人力資源，造成成本增高，因此為了有效降低來自勞動者個人方面引發(fā)法律糾紛的可能，人力資源部門要注重企業(yè)內(nèi)部的文化建設，這原本就是企業(yè)人力資源職責范圍內(nèi)的工作。

在企業(yè)文化建設上，要注重企業(yè)全體人員的參與度，在建設流程上，首先企業(yè)人力資源部門本身的從業(yè)人員要做好表率，從法律層面介紹一些可能引發(fā)法律糾紛的相關事宜，對于可能存在糾紛的地方，通過開展活動溝通的方式先行進行解決，這樣可預先消除某些可能引發(fā)勞動糾紛的隱患問題。然后在文化建設上，要注重融入到企業(yè)員工的生活方面，除了基本的合作利益關系外，最好能通過文化建設建立一個融洽的團結的集體，隨時解決企業(yè)員工在生活中遇到的一些難題，在資金允許的情況下，可開設一些送溫暖的活動，當企業(yè)員工能切實感受到企業(yè)的關懷時，能對企業(yè)報以更大的寬容度，這非常有利于將法律層面的糾紛沖突下降到日常協(xié)商中進行解決，從而有效控制風險問題。

3.結語

做好企業(yè)勞動糾紛解決是企業(yè)人力資源部門的本質(zhì)之一，在解決的過程中，要注重解決的效率性。經(jīng)濟性，同時要做好來自于法律方面的風險管控，在執(zhí)行任何決定之前，要先分析決策的合法性，最好能咨詢政府相關管理部門，這樣才能在解決問題的同時防止出現(xiàn)高法律風險問題。

參考文獻：

[1]劉鳳儀，任憲鳳.勞動爭議仲裁時效與民事訴訟時效之銜接[J].法制與經(jīng)濟，2018，450（9）：106-107+118.

[2]高欣.論我國勞動爭議處理機制的完善[J].現(xiàn)代國企研究，2017（08）：53-54.

[3]周大雄.我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的缺陷及對策研究[J].人力資源管理，2017（4）：331-331.