徐媛君 地里努爾·賽力哈孜 馬婷婷

摘要：在我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展進程向前推進的過程中，對國家電網(wǎng)以及安全提出的要求呈現(xiàn)出一種增長的趨勢。在我國電力行業(yè)發(fā)展向前推進過程中，需要對電力系統(tǒng)的穩(wěn)定性和安全性作出保證，以便于可以促使電力企業(yè)的健康發(fā)展。而人才作為電力行業(yè)中重要的組成部分，更應該提高對人才的重視程度。自從我國進入到改革開放以來，供電企業(yè)在人才培養(yǎng)以及人才選拔領域中開展了各個層面的相關研究工作，也取得了一定的成果。但是，隨著電力市場改革的不斷加深，與其他成熟的機制相比，供電企業(yè)在優(yōu)秀技能人才的儲備、培養(yǎng)、選拔以及方案實施等方面還存在著明顯的差距。所以，有必要對供電企業(yè)人才培養(yǎng)、選拔等方案及方案實施進行研究。

關鍵詞：供電企業(yè);人員;培養(yǎng);計劃

1供電企業(yè)人才培養(yǎng)的方案

1.1培養(yǎng)優(yōu)秀技能人才

知識型、技術型人是企業(yè)最急需的，為了打造這樣一支隊伍，供電企業(yè)需要對人才的考核、選拔與再培訓等步驟嚴格實施，在強調技能的基礎之上，注重管理、財政、營銷等多方面的培訓，提升員工整體素質。提高培訓質量，加強工作力度，組建一支擁有較高技能的綜合性人才隊伍。

1.2培養(yǎng)一線員工的方案

需要建立科學的動態(tài)管理體系，公開招聘，擇優(yōu)錄取。企業(yè)通過多渠道從社會、大學招聘自己需要的各類人才后，需要完善機構設置與員工考核淘汰機制。制度、體系的運行有利于企業(yè)人員的調整，有利于企業(yè)清除不合格的人才，也有利于優(yōu)秀人才的顯現(xiàn)與獎勵，最終達到企業(yè)效益的提高。供電企業(yè)需要打造合理的人員層次結構，管理層需合理分配，擴大規(guī)模，穩(wěn)步提升基礎員工的比較，優(yōu)化組織結構，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.3關鍵崗位人才儲備培養(yǎng)方案的實施

人才的梯隊建設是一項可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，特別是關鍵崗位后備人才儲備建設。有效展開關鍵崗位后備人才的培養(yǎng)工作，有利于促進企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，通過公開選拔、競爭上崗，使企業(yè)最關鍵的部位由最優(yōu)秀的人把控，發(fā)揮企業(yè)的最大效益。需要依據(jù)員工的自身特點，區(qū)別對待，再開展普遍性培訓，打造個性化的發(fā)展通道，開展有效的針對性培養(yǎng)。加強后備軍的適應能力與組織能力建設，編制符合企業(yè)自身發(fā)展的重基礎、明重點的梯隊計劃，使員工晉升路線與職業(yè)規(guī)劃更加科學。

1.4激勵型績效薪酬管理方案的實施

企業(yè)需要建立與崗位相符的績效考核指標體系與崗位評價體系，優(yōu)化薪資結構，加強物質激勵與精神激勵，將企業(yè)發(fā)展的成果帶給廣大員工。激勵方案要與企業(yè)戰(zhàn)略相符，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解，細化到部門與個人，實現(xiàn)“企業(yè)——部門——崗位、戰(zhàn)略——目標——指標”的崗位責任鏈條，通過績效考核和目標管理、長期激勵與短期激勵，使員工個人的奮斗目標與企業(yè)的目標相融合。

2供電企業(yè)人員選拔方案設計

2.1明確選拔工作的目標

選拔供電企業(yè)人才需要與整個企業(yè)的規(guī)劃相符。要讓選拔工作更加明確，就要從眾多應聘者中選出最符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，以達到優(yōu)化企業(yè)人才結構，有效開展企業(yè)戰(zhàn)略的目的。企業(yè)都有自身的情況，因此人力資源規(guī)劃也不盡相同，其所招聘的內容也各異，供電企業(yè)要面對實際情況，對崗位要求詳細描述，一是明確應聘人員需要具備的要求;二是可以為企業(yè)招聘減少成本。

2.2選拔工作的開展要以解決實際問題為主

供電企業(yè)可以借鑒近年來我國國家機關領導干部“公開、公正、公平”選拔原則。但是，企業(yè)因各自的使命、愿景與戰(zhàn)略的差異，有其特別的要求，企業(yè)在選拔中需要明確列舉出來，當然供電企業(yè)以技能、技術為首。這些要求都表明企業(yè)對應聘人員的素質提出了要求。例如在選拔中，是否要求清晰地鑒別候選人在年齡、性別、戶籍、民族、婚姻、家庭、教育程度、專業(yè)類別、外語水平、工政治背景、作經(jīng)驗、價值觀以及團隊精神等方面的差異。不同企業(yè)由于在戰(zhàn)略、人才觀念及企業(yè)文化等方面的差異，他們對這些因素的判斷和選擇往往也有很大的不同。

2.3采取合理的選拔方法

我國多數(shù)企業(yè)仍采用較簡單的傳統(tǒng)選拔方法，這些方法成熟、節(jié)約成本，但是科學性不強，效果不佳。隨著國外一些成熟的方法被引入到我國以后，選拔方法越來越豐富且合理。選擇適當?shù)摹⒃O計出適合供電企業(yè)的方法意義重大。對于規(guī)模較小的企業(yè)簡歷篩選、非結構化面試仍然可行。對于較大規(guī)模的企業(yè)則首選標準化的選拔流程，程序一般而言大體包括筆試、結構化面試以及評價等。

2.4制定清晰的選拔流程

招聘選拔工作流程通常為：招聘宣講、簡歷篩選、筆試、結構化面試、評估、非結構化面試、撰寫并提交人員選拔報告。要注意的是，無論是企業(yè)自主實施選拔工作還是外包給專業(yè)選拔機構，招聘選拔的結果通常是擬錄用人名單，最終錄用決策權，由企業(yè)決策層按照選拔報告和擬錄用人員名單綜合考慮決定。

3企業(yè)人員選拔方案實施要點

3.1編制方案中的要點

編制選拔方案題目是整個選拔過程中非常重要的環(huán)節(jié)之一，需要做好以下幾個方面的工作：首先，題目編制需由專人負責且該人員具備這樣的能力;其次，編制小組成員需由人力資源部題目編制人員、用人部門的管理人員和一些骨干員工共同構成;再次，編制成員需要具備一些技能，技能缺乏者需要參加一些相應的培訓。例如訪談與問卷等基本工作的分析;最后，針對設定的選拔內容與方法，對于題目編制小組的成員進行各種類型的題目編制操作技術的訓練。

3.2加強對面試官的培訓工作

首先，人資部及所需要人員部門及相關考官都應該參加培訓。規(guī)模較大的企業(yè)可以定期、內部進行考官資格培訓，分批進行，只有參加培訓且考核合格者才能擔任考官。其次，培訓內容應至少包括兩個方面：一是擔任考官所必須擁有的素質、知識、技能;二是本招聘流程、評價效果、面試細節(jié)等具體操作要點與注意事項。最后，主考官不變革原則，即對于一場面試，從始到終對于主考官一般不要更換。

3.3做好保密工作

保密工作是每個企業(yè)都應該引起注意的大問題，易得到領導的重視，是對企業(yè)與應聘人員的負責。第一，保密是招聘工作的一項原則，每個人都應該嚴格遵守。第二，整個選拔招聘過程需要采取一些保密工作。第三，需要建立應急預案，一旦有泄密事件的發(fā)生，應馬上啟動應急預案，把事件控制在最小范圍之內，必要時應及時報警。

4結語

總之，供電企業(yè)要想變得強大，就需要具備高素質的人才隊伍。人員培養(yǎng)與選拔是企業(yè)打造合理人才梯隊的重要手段與措施，培養(yǎng)計劃與方案，選拔方案編制與實施關乎企業(yè)的成長與可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應該加大投入與重視力度，不斷地為供電企業(yè)提供高素質的綜合人才，進而促進企業(yè)的健康快速成長。

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